Пошаговый контрольный список для инклюзивного найма в 2022 году

Многие отделы персонала пытаются создать разнообразные рабочие места в современном мире, но разнообразие невозможно без инклюзии.

Чтобы создать разнообразный коллектив и современную и привлекательную культуру на рабочем месте, сотрудники отдела персонала должны создать среду, которая приветствует всех людей и способствует равному участию и представительству.

В последние годы в Великобритании предпринимаются значительные усилия по борьбе за равенство, вплоть до того, что работодатели вводят квоты по признаку пола, BAME, инвалидности и даже сексуальной ориентации.

Существует два основных типа разнообразия на современном рабочем месте:

Первое, неотъемлемое разнообразие касается таких качеств, как раса, пол и возраст. Образование, опыт, убеждения, навыки и знания - все это аспекты приобретенного разнообразия.

В этой статье компания Natural HR постаралась рассмотреть наши лучшие идеи о том, как сделать процесс подбора разнообразного и инклюзивного персонала стандартным элементом вашей стратегии подбора талантливых сотрудников.

Каково определение разнообразия на рабочем месте?

Очень важно помнить, что разнообразие на рабочем месте - это когда компания понимает, принимает и ценит различия между людьми разных рас, национальностей, полов, возрастов, религий, инвалидности и сексуальной ориентации, а также различия в личностных качествах, наборе навыков, опыте и знаниях.

Каковы преимущества многообразия и инклюзивного подбора персонала?

Наличие функциональной стратегии многообразия и инклюзивности, включенной в рабочий процесс по подбору персонала, обеспечит вашей компании различные преимущества, включая:

  • Наем лучших талантов.
  • Возможность принимать более обоснованные бизнес-решения.
  • Повышение эффективности работы ваших команд.
  • Ускорение инноваций благодаря возможности сотрудничества различных менталитетов.
  • Получение более глубокого удовлетворения клиентов благодаря высокому качеству персонала.
  • Улучшение культуры компании за счет повышения удовлетворенности сотрудников.

Контрольный список инклюзивного найма на рабочем месте

Приведенное ниже руководство проведет вас через весь процесс найма, от привлечения нового члена команды до составления объявления о вакансии и собеседования с квалифицированными кандидатами. В нем будут приведены важнейшие соображения для обеспечения приоритетности многообразия и инклюзивности на каждом этапе.

1. Проведите аудит объявлений о вакансиях, чтобы исключить предвзятость:

Когда речь идет об инклюзивном и многообразном подборе персонала, нельзя смотреть вперед, не оглядываясь назад. Поэтому первый шаг, который вы должны сделать, - это оценить весь ваш рекрутинговый конвейер, чтобы выявить недостатки и начать внедрение улучшений, которые позволят решить проблемы многообразия и инклюзивности.

Проанализировав объявления о вакансиях за прошлые годы, вы можете обнаружить склонность к использованию в объявлениях более мужского или женского языка, что может оттолкнуть определенные группы от подачи заявлений на конкретные должности. Основываясь на результатах этого анализа, вы можете задним числом применить новые условия к процедуре подбора персонала, чтобы уменьшить предвзятость при подборе персонала в будущем.

2. Целевые источники, на которых сосредоточены разнообразные кандидаты:

Сейчас, благодаря возможностям Интернета, как никогда легко набрать кандидатов из большого пула квалифицированных специалистов. С этой целью поиск кандидатов из нескольких источников - отличный способ разнообразить свой кадровый резерв.

Вместо того чтобы полагаться только на традиционные доски объявлений или кадровые агентства, ищите возможности разнообразить кандидатов через альтернативные источники, такие как учебные заведения, государственные учреждения и даже реабилитационные центры.

Вы также можете напрямую общаться с организациями, которые специализируются на конкретных областях; например, для вакансии в сфере технологий вы можете напрямую взаимодействовать с группами "Женщины в технологиях", чтобы найти подходящих кандидатов-женщин.

3. Поощряйте своих сотрудников использовать свои связи:

Если вы хотите нанять больше представителей определенной группы недопредставленных людей, обратитесь к некоторым из ваших нынешних членов команды, которые относятся к этой категории.

Одним из подходов к решению этой задачи является создание внутренней программы рекомендаций кандидатов. Вы сможете наладить контакт с похожими кандидатами из разных слоев общества, используя существующий внутренний пул разнообразных работников.

4. Предлагайте стажировки, ориентированные на недопредставленные группы:

Предложение стажировок людям, обладающим специальными знаниями, является отличным подходом к развитию перспективных талантов в вашем секторе. Для этого вы можете наладить сотрудничество с образовательными и общественными организациями в вашем регионе, чтобы предоставить возможность тем группам, которым трудно сделать первые шаги на тех должностях, на которые вы набираете сотрудников.

5. Разработайте бренд работодателя, который демонстрирует ваше многообразие:

При разработке бренда не упускайте из виду важность многообразия и инклюзивности. Вы должны поощрять сотрудников из разных слоев общества делиться своим опытом работы в вашей организации, который затем следует включить в бренд работодателя и рекрутинговый брендинг.

Наличие таких историй и их активное продвижение в процессе поиска кандидатов - это отличный подход к обеспечению правильной работы вашей стратегии рекрутинга многообразия.

6. Используйте "слепой" рекрутинг:

"Слепой" рекрутинг - одна из самых популярных тенденций в отрасли. Чтобы уменьшить предвзятость на первом этапе найма, предпринимаются шаги по затемнению такой важной информации, как имя, возраст, образование и фотографии кандидатов. Идея заключается в том, чтобы избежать дальнейшей дискриминации при выборе кандидатов для собеседования.

7. Переосмыслите, на какие факторы вы проверяете кандидатов при приеме на работу:

При определении того, как выглядит ваш идеальный рекрутер, крайне важно убедиться, что возможные кандидаты обладают характеристиками, которые ценит ваша компания. На протяжении всего процесса найма изучите, как вы проводите отбор кандидатов и себя, чтобы понять, не направляете ли вы результаты на определенные типы людей из-за потенциальной предвзятости.

Крис Борн - руководитель отдела маркетинга компании Natural HR. Natural HR - это облачное программное обеспечение для управления персоналом для малых предприятий и организаций, стремящихся улучшить управление персоналом и оплату труда.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1