Понимание доступных стратегий рекрутинга в социальных сетях - использование времени ваших сотрудников (часть 2 из 2)

На прошлой неделе я начал эту серию статей, заявив, что большинство инициатив по социальному рекрутингу, реализуемых в настоящее время в организациях по всему миру, потерпят неудачу в первую очередь потому, что они полагаются исключительно на ограниченные ресурсы рекрутинговой службы для создания видимости в Интернете, привлечения аудитории и обслуживания этой аудитории на протяжении многоступенчатого цикла конверсии.

На этой неделе мое внимание переключается на то, почему рекрутинговая служба не может - и не должна - быть основным исполнителем деятельности в социальных сетях, а также на советы по привлечению остальных сотрудников организации.

Перечень причин, по которым рекрутеры не могут или не должны делать все это

Существует множество причин, по которым не следует ожидать, что рекрутеры будут заниматься большинством повседневных аспектов рекрутинга и коммуникаций в социальных сетях.

Вот некоторые из них:

• Неуправляемый объем - при обычной нагрузке на рекрутера, если вам нужно всего 10 потенциальных кандидатов, чтобы нанять одного сотрудника, общее количество контактов и количество сообщений, необходимых одному рекрутеру для установления доверительных социальных отношений, быстро станет неуправляемым. Если распределить коммуникационную нагрузку между многими сотрудниками, то необходимый объем станет более управляемым.
• Меньше свободного времени - поскольку рекрутеры и так испытывают стресс и перегружены работой, если они не освобождены от своих обычных обязанностей по подбору персонала, у них будет очень мало свободных часов, чтобы засиживаться в социальных сетях. Напротив, многие из ваших сотрудников, скорее всего, уже проводят десятки часов в неделю на таких сайтах, причем часть из них - в нерабочее время (что делает их свободными). Используя это уже выделенное время, вы можете умножить свое влияние, используя время, потраченное вашими сотрудниками.
• Рекрутеры менее аутентичны - большинство кандидатов не считают рекрутеров такими же аутентичными или заслуживающими доверия, как те, кто работает в отделе, где открыта вакансия, потому что рекрутеры на самом деле не выполняют эту работу. Кроме того, все знают, что рекрутеры - это продавцы, которые, как известно, перепродают вакансии.
• Знания рекрутера о конкретной работе ограничены - самые лучшие кандидаты ищут конкретную информацию о работе. Они будут задавать вопросы, на которые средний рекрутер просто не сможет адекватно или убедительно ответить, потому что он фактически не работает на этой должности. Сотрудники, работающие в этой команде, хорошо владеют жаргоном и знают больше о положительных и отрицательных сторонах реальной работы, руководителя и рабочей команды.
• Рекрутеры предоставляют ограниченную возможность обучения - занятые люди, которые не находятся в активном поиске работы, должны оправдать перед собой и своим начальником время, которое они тратят на любые внешние профессиональные отношения. Одним из оправданий внешних отношений является возможность сравнения и обучения, чтобы лучше выполнять свою текущую работу. Очевидно, что возможностей для обучения и совершенствования больше, когда вы общаетесь с коллегой, по сравнению с общением с рекрутером.
• Усилия в социальных сетях должны быть адаптированы - рекрутеры, конечно, могут со временем научиться использовать социальные сети и социальные сети. К сожалению, не все профессии имеют одинаковый доступ к социальным сетям или используют социальные сети одинаково. В большинстве случаев универсальный подход будет иметь ограниченный успех, потому что подход, который работает в Twitter, не будет работать так же эффективно в Facebook, LinkedIn и т. д. Поскольку профессионалы в каждой семье профессий также по-разному подходят к работе в социальных сетях, может потребоваться помощь специалиста в каждой отдельной области, чтобы определить наилучший подход к социальным сетям для данной семьи.
• Видео демонстрируют страсть - видео и фотографии являются важным способом общения в социальных сетях. К сожалению, ни у одного рекрутера нет времени на создание видеороликов о наборе персонала или на съемку убедительных фотографий рабочего места для каждой отдельной вакансии. Напротив, люди, работающие в данной сфере, с гораздо большей готовностью будут часто создавать и размещать видеоролики, связанные с работой. Даже если люди, работающие на производстве, могут делать менее профессиональные видео или фотографии, они, скорее всего, будут более убедительными и достоверными.
• Поиск конкурентной информации - хотя некоторые рекрутеры понимают свою роль в качестве сборщиков конкурентной информации, многие рекрутеры не знают, что делать с ценной деловой информацией, если они с ней столкнутся. Напротив, ваши сотрудники и менеджеры, хорошо разбирающиеся в своих областях, будут знать, какие вопросы задавать конкурентной разведке и что делать с любой важной полезной информацией конкурентной разведки, которую они могут получить в социальных сетях.

Советы по вовлечению сотрудников

Как правило, не так уж сложно заставить сотрудников начать общаться в социальных сетях или изменить свое текущее поведение в социальных сетях, если вы четко продемонстрируете им влияние и вклад, который они могут внести. К сожалению, после того, как сотрудники соглашаются участвовать, у большинства из них остается единственная возможность учиться - методом проб и ошибок, что дорого, долго и неприятно!

Некоторые из шагов, которые я рекомендую предпринять для вовлечения сотрудников в работу и повышения ее продуктивности, включают:

• Попросите их - попросите своих сотрудников помочь компании в поиске потенциальных кандидатов, налаживании отношений и укреплении имиджа компании в Интернете.
• Обучите их - расскажите им о том, как их участие может быть полезным как для них самих, так и для усилий компании по подбору персонала. Сообщите им о диапазоне действий, минимальном и максимальном количестве времени, которое вы хотите, чтобы они уделяли ежемесячно. Вы также должны обучить их менеджеров, чтобы они также увидели уникальную ценность, которую они могут внести, не отвлекаясь от своих текущих должностных обязанностей. Также предоставьте своим сотрудникам примеры и истории, иллюстрирующие факторы, которые делают вашу компанию отличным местом для работы.
• Помощь другим бизнес-подразделениям - координируйте усилия по привлечению сотрудников в социальные сети с другими бизнес-функциями, которые уже являются продвинутыми пользователями социальных сетей, такими как маркетинг, брендинг продукции и обслуживание клиентов. Это не только поможет избежать распространения противоречивых сообщений, но и обеспечит совместное обучение эффективному использованию социальных сетей.
• Предоставьте шаблоны профилей - каждая социальная сеть требует, чтобы вы предоставили свой профиль. Вместо того чтобы заставлять каждого сотрудника самостоятельно изучать лучшие способы стать заметным в социальных сетях, предоставьте им инструменты, которые помогут им в этом. Начните с "заполняемых" шаблонов эффективных профилей, разработанных индивидуально для каждого основного сайта, которые они могут использовать для начала работы. Также предоставьте образцы отличных, средних и плохих профилей, чтобы они могли увидеть различные факторы, которые отличают отличный профиль от слабого.
• Подготовка подходов к установлению контактов - поскольку каждый сайт социальных сетей имеет различные возможности для выявления и поиска новых "друзей", обучите своих сотрудников наиболее эффективным подходам на каждом сайте. Расскажите им о том, как использовать опросы, размещать вопросы, вступать в группы и создавать их и т.д. Также помогите им с образцами шаблонов "первого контакта" и успешными подходами для преодоления сопротивления. Сотрудников, возможно, также придется обучить различным подходам, которые необходимы для установления контакта и рекрутинга востребованных людей, работающих в настоящее время, и подходам, которые эффективно работают для активных соискателей.
• Расскажите им, где можно найти лучших кандидатов - не заставляйте их методом проб и ошибок изучать наиболее популярные сайты и группы в социальных сетях для их конкретной сферы деятельности. Вместо этого используйте своих рекрутеров и внешних поставщиков для определения сайтов, на которых можно найти лучших представителей каждого конкретного семейства вакансий. Постоянно обновляйте их по мере изменения популярности различных сайтов и не забывайте включать в свою стратегию рекрутинга живые сетевые мероприятия (например, мероприятия для выпускников университета, профессиональных ассоциаций, социальных клубов и сообществ).
• Предлагайте помощь коучей - составьте каталог экспертов и веб-страницу, чтобы ваши сотрудники могли найти и получить эффективный коучинг и совет, когда столкнутся с проблемой или возможностью. Внешние тренеры и другие поставщики услуг могут помочь как сотрудникам, так и рекрутерам оставаться на передовых позициях в области рекрутинга в социальных сетях. Разработайте процесс регулярного предоставления советов своим сотрудникам (например, как связать различные сайты социальных сетей вместе (например, Twitter, LinkedIn и Facebook), чтобы свести к минимуму количество переходов между различными сайтами).
• Использование других технологических инструментов и каналов - дайте своим сотрудникам возможность использовать все многообразие технологий и каналов связи, которыми могут пользоваться потенциальные кандидаты. Это могут быть мобильные телефоны, видеосайты, такие как YouTube, онлайн-форумы, текстовые сообщения, блоги, RSS-каналы и т.д.
• Глобальные возможности - не забудьте ознакомить своих сотрудников с уникальными сайтами социальных сетей (и как на них работать), которые популярны в других регионах или странах, где ваша фирма ведет активный рекрутинг.
• Просите их уведомлять вас, когда они сталкиваются с негативными сообщениями - вполне вероятно, что ваши сотрудники будут одними из первых, кто столкнется с негативными или разрушающими бренд сообщениями о вашей фирме. Поощряйте их уведомлять менеджера по брендингу работодателей, когда они сталкиваются с негативными сообщениями.
• Информируйте рекрутинг, когда другие пытаются их завербовать - поощряйте сотрудников помогать фирме узнавать, как конкуренты используют социальные сети для рекрутинга. Попросите сотрудников связаться с центральным отделом по подбору персонала, если к ним обращаются в контексте рекрутинга в социальных сетях. Это делается с двумя целями. Первая - чтобы ваша фирма могла учиться на чужих примерах. Вторая - чтобы служба удержания могла использовать эту информацию для разработки блокирующих стратегий, направленных на противодействие рекрутингу в социальных сетях.

Сфокусируйте свой вклад

Если вы переложите бремя большинства повседневных коммуникаций по рекрутингу в социальных сетях и СМИ на своих сотрудников, четко определите оставшуюся стратегическую роль рекрутеров. Вкратце, некоторые виды деятельности, связанные с социальными сетями, которые должны оставаться в ведении рекрутеров, включают:

• Приоритизация вакансий и кандидатов - рекрутеры должны определить приоритеты ключевых вакансий и идеальных кандидатов, чтобы ваши сотрудники знали, на чем лучше всего сосредоточить свои усилия по подбору персонала. Сотрудников также следует обучать тому, какие профессии и какие типы кандидатов не проявляют активности в социальных сетях.
• Размещение вакансий - размещение открытых вакансий на наиболее подходящих сайтах социальных сетей должно оставаться централизованной деятельностью. Сотрудников также следует поощрять размещать вакансии на уникальных сайтах, о которых могут знать только они.
• Имидж бренда работодателя - рекрутинг должен сохранять контроль и ответственность за разработку, управление и измерение силы бренда работодателя, а также за выявление и противодействие негативным сообщениям. Рекрутинг также должен следить за рейтинговыми сайтами работодателей, такими как glassdoor.com и Vault, чтобы выявлять и затем эффективно скрывать негативные сообщения на этих важнейших сайтах.
• Оптимизация поисковых систем - корпоративные усилия по повышению видимости вашей фирмы в результатах поисковых систем должны оставаться централизованными.
• Разработка метрик и бизнес-кейса - функция рекрутинга должна владеть метриками социальных сетей и процессом создания бизнес-кейса. Они также должны периодически проводить аудит усилий, используя тайных покупателей, петли обратной связи и процессы обмена передовым опытом, чтобы постоянно улучшать результаты работы социальных сетей.
• Технологии, связанные с социальными сетями и социальными медиа - руководители отдела подбора персонала должны выявлять и оценивать появляющиеся технологии, программное обеспечение и услуги поставщиков.
• Преобразование перспективных кандидатов в наемных работников - хотя сотрудники будут играть важную роль в выявлении и построении отношений с перспективными кандидатами, рекрутеры все же должны заниматься остальными аспектами процесса подбора персонала, которые ведут к преобразованию кандидатов.

Последние мысли

По моему опыту, трудно найти хоть одну крупную корпорацию, где руководители и менеджеры не были бы в восторге от перспектив рекрутинга в социальных сетях. Существует множество преимуществ, связанных с реализацией эффективной стратегии рекрутинга в социальных сетях. К сожалению, большинство организаций продвигаются вперед без выбора стратегии и мучительно учатся методом проб и ошибок.

Если вы хотите ускорить свое обучение, вам нужно принять стратегию, ориентированную на сотрудников, уже сегодня.