Получение максимальной отдачи от гибкой и удаленной работы

Ковид-19 вновь привлек внимание к гибкому графику работы, поскольку все мы пытаемся адаптироваться к новым нормальным условиям. Однако Covid-19 - не первый и не последний серьезный сбой, с которым мы, вероятно, столкнемся в будущем, и компаниям придется адаптироваться.

Некоторые опережают других они не только внедрили гибкий график работы, включая удаленную работу в своей организации, но и измерили и проконтролировали его влияние. У них есть данные о том, что работает, а что нет, и стоит посмотреть, чему они научились в процессе работы и какие коррективы внесли.

Несмотря на то, что удаленная работа является актуальной, к ней нужно готовиться не только работодателям. Увеличение числа людей старше 50 лет в составе рабочей силы, требования большего разнообразия, рост расходов на уход за детьми, сокращение расходов на социальное обеспечение, нехватка квалифицированных кадров и бурный рост числа женщин традиционно являющихся основными опекунами в составе рабочей силы - все это означает, что работодателям и политикам необходимо более целостно взглянуть на работу, чтобы получить максимальную отдачу от своих сотрудников.

Несмотря на рост автоматизации, общество по-прежнему связано тем, что делает нас людьми то, что ответ Covid-19 ясно показывает и это означает, что работа должна учитывать различные нагрузки на людей на протяжении всей их трудовой жизни. Это имеет как деловой, так и общий смысл. Более того, опыт и понимание этих нагрузок делают компании, продукты и услуги лучше.

Лучшая практика

Так что же делают лучшие компании? В ежегодном отчете Workingmums.ru о лучшей практике, который выходит уже десятый год, представлены подробные описания и примеры из практики победителей премии Workingmums.ru "Лучший работодатель".

В их число входит компания Vodafone UK, которая рассказывает о своей глобальной политике в отношении вернувшихся сотрудников, позволяющей тем, кто возвращается, делать это в режиме сокращенной недели с полной оплатой, а также о своей глобальной политике в отношении домашнего насилия и жестокого обращения, которая позволяет предоставлять анонимные отгулы для устранения последствий домашнего насилия; Лондонский округ Уолтем Форест - первый крупный работодатель, который ввел отпуск для недоношенных детей; Агентство по пищевым стандартам - рассказало о том, как они изменили свою рабочую культуру, опробовав и внедрив различные методы работы с помощью трех различных контрактов - на дому, в нескольких местах и в офисе/на месте; страховая компания Aviva - признана не только за свою новаторскую политику равного родительского отпуска, но и за измеримый успех, который она принесла; компания Now Teach - высоко оценена за инновационный подход к привлечению людей из разных слоев населения к преподаванию и продвижение гибкого графика работы в профессии; автосалон Arnold Clark - рассказавший о том, как они изменили свои смены, сократив традиционную шестидневную неделю для сотрудников отдела продаж и привлекая больше женщин, и Фонд независимой жизни Шотландии - который имеет очень гибкий персонал, многие из которых работают на дому, и является лидером в решении таких проблем, как менопауза на работе.

Кароланн Минаши, руководитель глобального отдела многообразия и инклюзии в UBS, была названа чемпионом среди работающих мам. Она подробно рассказывает о проблемах и успехах, связанных с внедрением более гибкой и благоприятной культуры в банке: от создания Глобального совета по многообразию и инклюзии для мозгового штурма идей до инновационной программы "Возвращение", в рамках которой возвращенцы нанимаются непосредственно на руководящие должности. Она говорит о последней:

"Программа приводит в организацию все более интересную, богатую разнообразием группу людей с разным уровнем жизненного опыта. Они отличаются по качеству. Наши команды становятся лучше в результате присутствия в них этих людей, задающих разные вопросы", - Кароланн Минаши, глобальный руководитель отдела многообразия и инклюзии в UBS.

Недавний опрос работодателей, проведенный сайтом Workingmums.co.uk, показал, что, хотя большинство работодателей считают, что спрос на гибкий график работы будет расти и опросы сотрудников показывают спрос на него среди всех возрастных групп, более четырех из 10 [42%] хотели бы получить больше поддержки для его внедрения. Некоторые из областей, которые представляют собой особые проблемы, включают внедрение гибкого графика работы на передовых позициях, на рабочих местах, специфических для конкретного места работы, и в крупных малых и средних предприятиях, изменение менталитета в отношении гибких работников, обеспечение карьерного роста для гибких работников путем развития и предоставления гибких особенно неполной занятости старших должностей и повышение уровня подготовки линейных руководителей по управлению гибкими командами, включая решение таких вопросов, как потенциальная изоляция удаленных работников. Освещение того, как это делают другие, и обмен мнениями - ключ к прогрессу.

Все это может потребовать новых подходов к HR, например, экспертов, способных работать над долгосрочными стратегическими вопросами, которые предвидят меняющиеся потребности и запросы и способны противостоять внезапным разрушительным течениям. Очевидно, что работодателям необходимо принять подход, основанный на жизненном цикле, и соединить точки между различными нагрузками, с которыми сталкиваются работники в разные периоды своей трудовой жизни, чтобы создать рабочие места, которые подходят всем.

Об авторе: Мэнди Гарнер - редактор сайта Workingmums.co.uk.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1