Когда дело касается рекрутинга, Катрина Коллиер - настоящая социальная бабочка. Признанный во всем мире эксперт в области социального рекрутинга, она обучает компании использовать социальные технологии в своей работе по подбору персонала с 2009 года.
Бывая в Лондоне, Катрина обучает рекрутеров по всему миру своему особому сочетанию творческих и практических тактик использования Интернета для поиска и установления контактов с лучшими талантами. Она ведет чрезвычайно популярный блог The Searchologist Live и приобрела свои ноу-хау в области рекрутинга благодаря более чем 14-летнему опыту работы рекрутером полного цикла.
В преддверии предстоящего вебинара с MightyRecruiter Катрина, которая была признана одной из 100 самых влиятельных людей в HR & Recruiting в Twitter, рассказала о том, как старая добрая детективная работа лежит в основе успешной рекрутинговой стратегии и что должны делать рекрутеры, чтобы заслужить время востребованного кандидата.
Чем социальный рекрутинг отличается от других видов рекрутинга?
Независимо от того, как вы это делаете, работа рекрутера заключается в поиске людей на ту или иную должность как внутри компании, так и за ее пределами. Их работа заключается в том, чтобы найти вас, заинтересовать вас возможностью и провести вас в дверь. Это, пожалуй, одна из самых важных и в то же время самых обесцененных профессий.
То, чему я обучаю, - это всего лишь один из каналов достижения этой цели. Так же как поиск через рекомендации или размещение объявлений на досках объявлений - существует множество различных способов, с помощью которых компании могут нанимать сотрудников, - социальные сети являются еще одним каналом. То, чему я учу, - это как осуществлять наем через социальные сети, как выходить в Интернет и искать именно тех людей, которые вам нужны.
Каков ваш основной подход к социальному рекрутингу?
Я стараюсь узнать, что заставляет людей работать. Скажем, если бы я набирал вас, я бы посмотрел, о чем вы пишете в Twitter, какими фотографиями делитесь в Instagram или о чем говорите на форумах. Любой может увидеть вашу фотографию в LinkedIn, что очень мило и официально, но я пойду в Instagram. Пока я там нахожусь, я могу увидеть, что вы много фотографируете своих собак. Тогда я задам себе вопрос: какую информацию я могу собрать, чтобы установить с вами контакт как с кандидатом? Что я могу сделать, чтобы показать, что я стою того, чтобы потратить время на разговор о вакансии?
В описанном мной сценарии я могу обратиться к вам с предложением о вакансии, а затем упомянуть, что в компании действует политика "приводите на работу свою собаку", поскольку, сделав домашнее задание, я теперь знаю, что ваши собаки являются важной частью вашей жизни, и это может вас заинтересовать. Если у кого-то есть дети, я могу упомянуть о гибком графике работы компании, потому что это заинтересует многих родителей.
Похоже, вы используете довольно много детективной работы
Да. Это единственное, что работает. Подумайте об этом: Вы есть на LinkedIn? И не получаете ли вы электронные письма от рекрутеров с вопросами о том, заинтересованы ли вы в работе? И разве эти письма не самые скучные из всех, что вы когда-либо читали? Ведь в большинстве из них даже не указано ваше имя. В половине случаев вы можете быть уверены, что они даже не читали ваш профиль.
Если я отправлю соискателю письмо с предложением должности начального уровня, когда у него за плечами семь лет опыта работы, он просто удалит его, потому что я не провел исследование и оно к нему не относится. Но если я смогу написать письмо с прямой ссылкой на их опыт и, возможно, еще один-два факта, которые я собрал самостоятельно, они будут вынуждены хотя бы прочитать письмо.
Что является самым большим препятствием в социальном рекрутинге?
Борьба за внимание. Трудно привлечь внимание кандидата, потому что вокруг так много шума. Люди сидят за своими столами целый день, их постоянно прерывают электронная почта, платформы обмена сообщениями, коллеги, социальные сети, телефон и т. д. Это просто мир шума, в котором мы сейчас живем. Поэтому я учу тому, как выделиться на фоне ленивых рекрутеров, которые просто прячутся за техникой и отправляют вам письмо о вакансии. Этого уже недостаточно, потому что люди видят такое письмо и думают: "О, я посмотрю на это позже". Но потом они этого не делают.
Как рекрутеры могут использовать социальные сети для формирования кадрового резерва?
Не зацикливайтесь на сиюминутности текущей вакансии. Вы можете быть готовы к смене работы прямо тогда и там, когда я к вам обращусь, но скорее всего вы скажете, что не ищете. Именно тогда важно спросить кандидата, каковы его дальнейшие профессиональные шаги. Где вы видите себя дальше? Это заставит их задуматься о будущем, заставит их говорить о целях, и тогда вы будете знать, какие роли им было бы интересно изучить в будущем. Что еще более важно, после такого разговора вы установили с ними отношения, и они с большей вероятностью ответят на ваш звонок или прочитают ваше письмо в следующий раз. Если вы регулярно набираете сотрудников на одни и те же должности, то вам следует побеседовать с ними о том, где бы они хотели оказаться через год или через два.
Какие инструменты, помимо социальных сетей, вы считаете полезными?
Chrome Extensions, о котором знают многие рекрутеры, я использую, чтобы соединить точки в социальных сетях и найти зачинщиков разговора. Во время моего вебинара MightyRecruiter представит свое новое расширение для Chrome, и я с нетерпением жду, когда смогу увидеть все те классные вещи, которые оно обещает сделать.
Как расширение Chrome может помочь рекрутеру?
Эти инструменты облегчают картографическую часть рекрутинга, но в чем они не помогут, так это в персонализации. Творческая часть рекрутинга по-прежнему зависит от рекрутера. Многие рекрутеры не используют возможность действительно установить контакт с кандидатами. Скорее, они просто рассылают спам целой куче людей, которые могут подходить или не подходить на эту роль. Я постоянно использую хэштег #behuman, потому что считаю, что рекрутеры должны относиться к кандидатам как к людям. Они должны узнать о них больше и написать им сообщения, которые отражают их исследование и интерес к человеку. Речь идет об уважительном отношении.
Вы говорили ранее, что рекрутинг - одна из самых "важных и в то же время самых обесцененных профессий". Почему вы так считаете?
Я хотел бы напомнить людям, что нужно многое сделать, чтобы пассивный соискатель с очень востребованными навыками покинул постоянную должность. Все мы обжигались на работе, и поэтому часто существует страх покинуть комфортную должность ради неизвестности.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
