Подробное руководство по подбору персонала и привлечению талантов

Недостаточно набирать персонал на сегодняшний день. Необходимо смотреть на перспективу и формировать кадры для следующего этапа роста. Вот как в этом поможет привлечение талантов.

Рекрутинг работников так же стар, как и сама коммерция. Для того чтобы выжить, предприятиям всегда требовалось найти и привлечь работников, решить, подходят ли они, договориться об оплате, а затем нанять их и интегрировать в компанию.

Быстрые технологические достижения в сочетании с разрушительной силой глобальной пандемии, однако, привели к фундаментальным изменениям в этой извечной дисциплине. Сегодня подбор персонала не только в основном компьютеризирован, но и - благодаря вызванному COVID-19 переходу на удаленную работу - кадровый резерв охватывает весь мир. Инструменты искусственного интеллекта позволяют компаниям оценивать квалификацию кандидатов в мгновение ока.

В то же время поиск работников с необходимыми навыками для работы в эти нестабильные времена - и знание того, какие навыки потребуются для обеспечения успеха бизнеса в будущем - стал более сложной задачей, чем, возможно, когда-либо прежде. Чтобы справиться с этой проблемой, многие компании сделали подбор персонала частью более широкой стратегии привлечения талантов, которая не ограничивается краткосрочными потребностями и увязывает найм с долгосрочными бизнес-целями.

Это всеобъемлющее руководство содержит обзор рекрутинга и привлечения талантов, объясняя их различия и сходства. Вы также найдете описание каждого процесса, объяснение основных методов, лучших практик и технологий, инструкции по разработке плана привлечения талантов и представление о том, в каком направлении может развиваться рекрутинг в будущем. По всему руководству размещены ссылки на статьи, которые позволяют глубже погрузиться в основные понятия и тенденции.

Что такое рекрутинг?

В последние годы термин рекрутинг был вытеснен более благозвучным приобретение талантов, и хотя эти термины иногда используются как синонимы, между ними есть важные различия.

Рекрутинг - это процесс поиска, отбора, найма и последующего оформления кандидатов на работу. Это самый крупный компонент привлечения талантов, но он ориентирован на практические шаги процесса найма в ближайшей перспективе, в то время как привлечение талантов больше ориентировано на будущее, на навыки и таланты, которые потребуются организациям для сохранения конкурентоспособности.

Процесс подбора персонала обычно начинается с заявки на работу: официального запроса на создание новой должности - или заполнение существующей - в котором обосновывается необходимость должности и указываются ключевые детали, такие как сроки найма и то, будет ли должность полной или неполной.

Если заявка утверждена, менеджер по найму - часто в сотрудничестве с отделом персонала - пишет подробное описание вакансии, которое усиливает и уточняет информацию, представленную в заявке.

Описание вакансии является основой для объявления о вакансии, которое будет размещено внутри организации на странице карьеры и за ее пределами на досках объявлений о вакансиях или в социальных сетях. Объявление о вакансии содержит дополнительные формулировки, объясняющие карьерные возможности данной должности. При внешнем размещении объявление о вакансии не только дает точное и убедительное объяснение открытой вакансии, но и рассказывает об организации и возможных причинах желания работать в ней.

Рекрутинг состоит из семи ключевых этапов, начиная с описания вакансии и заканчивая онбордингом.

Когда люди подают заявление о приеме на работу, их резюме и заявки проходят проверку, часто автоматически, с помощью программного обеспечения системы отслеживания кандидатов (ATS). Собеседования и другие методы проверки, такие как тесты личности перед приемом на работу и проверка анкетных данных, используются для того, чтобы узнать больше о кандидатах и оценить их соответствие занимаемой должности.

После того как менеджеры по найму изучат информацию о каждом квалифицированном кандидате и выберут финалиста, с выбранным кандидатом проводятся переговоры о зарплате, отпуске и т. п., после чего составляется и передается официальное предложение. Если кандидат принимает предложение и подписывает его, начинается процесс оформления на работу, обычно до первого рабочего дня.

Что такое привлечение талантов?

Стандартные этапы рекрутинга, описанные выше, - это повседневная работа по привлечению талантов. Но вот в чем отличие приобретения талантов от рекрутинга: Приобретение талантов выходит за рамки базового найма, добавляя стратегические элементы, в которых применяется детальный анализ общих потребностей организации в талантах, того, как эти потребности соотносятся с бизнес-целями и что могут сделать HR и специалисты по подбору персонала, чтобы устранить разрыв между ними.

Также важно отметить, что приобретение талантов - это не то же самое, что похожее по звучанию управление талантами.

Приобретение талантов сосредоточено в основном на рекрутинге и приеме на работу, которые являются первыми основными шагами в еще более широкой области управления талантами. Последняя представляет собой комплексный процесс, который продолжается на протяжении всего "жизненного цикла" сотрудника и включает в себя обучение и развитие, управление эффективностью работы, управление компенсациями и планирование преемственности.

Поэтому, хотя подбор талантов использует некоторые данные и анализ на более поздних этапах работы сотрудника - например, анализируя отзывы о работе успешных сотрудников, чтобы понять, какие характеристики следует искать в кандидате на работу, - он в первую очередь сосредоточен на подборе персонала.

Модель процесса

Хотя описанные выше различия между подбором персонала и приобретением талантов могут показаться очевидными, на практике специалисты по управлению персоналом, консультанты и поставщики программного обеспечения для управления персоналом часто расходятся во мнениях относительно того, где именно проводить границу между приобретением талантов и подбором персонала. Эти две дисциплины больше пересекаются, чем расходятся, и реальность такова, что основная часть работы по приобретению талантов часто выполняется в рамках существующего в организации процесса подбора персонала.

Чтобы прояснить путаницу, давайте более подробно разберем, как привлечение талантов выходит за рамки рекрутинга:

  • Генерация и поиск потенциальных кандидатов. Приобретение талантов добавляет один очень важный шаг к началу процесса найма: генерация и поиск потенциальных кандидатов. Специалисты по приобретению талантов активно исследуют и управляют лучшими источниками потенциальных кандидатов, отвечающих потребностям организации, а затем собирают потенциальных кандидатов (например, имена и контактную информацию). Специалисты по привлечению талантов тратят гораздо больше времени, чем рекрутеры, на выявление и инвестирование в источники, которые могут подпитывать кадровый резерв, и на то, чтобы он оставался хорошо пополняемым.
  • Постоянное совершенствование. После начала процесса подбора персонала подбор талантов продолжает служить и как дополнение к подбору персонала, и как внешний процесс оценки его эффективности и определения путей его улучшения.
  • Аналитика. Аналитика данных - это основной инструмент, используемый при подборе талантов для измерения и улучшения стратегии организации по подбору талантов и рекрутингу. Например, с его помощью можно определить источники лучших талантов в организации, проанализировать характеристики, которые объединяют лучших исполнителей, и измерить эффективность объявлений о вакансиях на определенных платформах социальных сетей.

Методы и стратегии

Маркетинг при найме персонала. Наличие маркетинговой стратегии при найме персонала является неотъемлемой частью любой эффективной стратегии привлечения талантов. Маркетинг найма - это подразделение маркетинга, направленное на продвижение организации как привлекательного места работы, укрепление бренда работодателя и корпоративной культуры, а также создание базы данных потенциальных кандидатов, многие из которых будут пассивными кандидатами, не находящимися в активном поиске работы. Нынешние сотрудники играют ключевую роль в маркетинге компании через рекомендации сотрудников, видео-отзывы и социальные сети.

Источник найма. Еще одной эффективной стратегией привлечения талантов является процесс определения источников найма (SoH) высокоэффективных сотрудников - таких источников, как сайт карьеры компании, рекомендации сотрудников и доски объявлений. ATS может отслеживать информацию об SoH и разбивать ее на полезные категории, такие как пассивные кандидаты, неуспешные соискатели или географические регионы. Аналитическое программное обеспечение может извлечь из этих данных дополнительные сведения.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях. Сайты социальных сетей часто являются ключевым компонентом маркетинга при подборе персонала, но они также играют заметную роль в привлечении талантов, которая выходит за рамки простого маркетинга бренда работодателя. Платформы социальных сетей - особенно LinkedIn и нишевые сайты, такие как сайт GitHub, посвященный разработке программного обеспечения, - также функционируют как двусторонние каналы связи для размещения вакансий и взаимодействия с кандидатами на ранних стадиях рекрутинга. По этой причине рекрутинг в социальных сетях сегодня является стандартной частью процесса привлечения талантов.

Проблемы: Пандемия COVID-19 поменяла порядок привлечения и набора талантов

Рекрутинг и привлечение талантов были достаточно сложной задачей еще до того, как в первом квартале 2020 года разразилась пандемия COVID-19. Война за таланты" была в самом разгаре, поскольку экономика многих западных стран приближалась к полной занятости, а компании боролись за заполнение открытых вакансий.

По мере того как пандемия разрушала трудовые ресурсы, компании кардинально меняли приоритеты в найме персонала и пытались разобраться в новом наборе проблем, но необходимость в надежном процессе привлечения талантов не исчезла.

Многие компании быстро поняли, что им необходимо разобраться, как нанимать удаленных сотрудников и как бум удаленной работы меняет корпоративную культуру, производительность и управление талантами. Другие компании, которым требуется выполнять большую часть работы на месте, такие как розничная торговля, рестораны и логистические компании, столкнулись с нехваткой рабочей силы, которая угрожает их способности оставаться в бизнесе. Этим компаниям стало еще сложнее набирать и удерживать сотрудников.

Большинство организаций столкнулись с этими новыми проблемами в области привлечения талантов, научившись проводить больше процессов набора персонала виртуально, чем когда-либо прежде. Самым большим изменением является удаленный прием на работу. Важнейший процесс, который раньше происходил в основном при личной встрече, по электронной почте и телефону, теперь должен проводиться почти полностью в режиме онлайн, особенно для новых сотрудников, которые будут работать только удаленно. Это порождает беспрецедентные проблемы, например, как передать корпоративную культуру и помочь удаленным сотрудникам подружиться, эффективно сотрудничать и чувствовать себя частью команды. Организациям приходится быстро внедрять передовые методы удаленного приема на работу, чтобы обеспечить качественный опыт приема на работу, который, как известно, является одним из основных факторов удовлетворенности и удержания сотрудников.

По мере того как пандемия стихает, а желание вернуться в офис усиливается, многие организации переходят на гибридную модель работы, позволяющую некоторым сотрудникам хотя бы часть времени работать удаленно. Опрос потребностей и предпочтений сотрудников и руководителей, поиск оптимального сочетания рабочего дня на месте и удаленной работы, определение того, какая работа лучше всего подходит для каждой из них, и планирование необходимых технологических обновлений требуют серьезных размышлений и обсуждений. Формальная политика часто является конечным продуктом. Чтобы реализовать новую политику, организациям приходится решать новые задачи, и они ищут лучшие практики гибридной модели работы.

Перед разработкой политики организации должны решить, где они находятся на континууме очной и удаленной работы.

Преимущества эффективного подбора персонала и привлечения талантов

Определение навыков и людей, необходимых организации для выполнения ее миссии и достижения стратегических целей, а затем наем лучших кандидатов для удовлетворения выявленных потребностей - это залог выживания организации, не говоря уже о ее способности к развитию.

Эффективное привлечение талантов имеет множество других преимуществ, включая следующие:

  • улучшение опыта и вовлеченности сотрудников;
  • высокая производительность;
  • улучшение удержания сотрудников (и, следовательно, снижение текучести кадров), что, в свою очередь, снижает затраты на наем и обучение новых сотрудников;
  • больше инноваций в продуктах и услугах, благодаря творчеству опытных и высококвалифицированных сотрудников; и
  • более высокий доход за счет повышения производительности и инноваций.

Как разработать план

Стратегический подход к подбору персонала требует готовности сделать шаг назад и проанализировать, что работает, а что нет. Это также требует, чтобы компании не пренебрегали более широкими целями в спешке удовлетворения сиюминутных потребностей. Именно такой взгляд на перспективу - это то, что привносит в процесс разработки стратегии рекрутинга отдел по приобретению талантов.

При построении плана по подбору персонала и привлечению талантов рассмотрите следующие шаги:

  1. Оцените текущие стратегии организации. Общий бизнес-план, планы отделов и план по персоналу являются хорошими источниками соображений высшего уровня, которыми следует руководствоваться при составлении плана набора персонала. Это могут быть новые направления деятельности, слияния и поглощения, а также глобальная экспансия.
  2. Исследуйте лучшие практики. Шаблоны и другие руководства по эффективному подбору персонала и управлению талантами широко доступны, часто бесплатно, в Интернете.
  3. Запросите отзывы заинтересованных сторон. Менеджеры отделов, сотрудники кадровых служб и руководители высшего звена будут ожидать, что они внесут свой вклад в общий план по поиску талантов. Они также являются лучшим источником опыта и понимания бизнес-процессов.
  4. Определите бренд работодателя. Во-первых, проведите исследование, чтобы определить восприятие бренда общественностью, либо официально, либо проверив сайты, такие как Glassdoor. Если образ бренда не соответствует бизнес-целям, предпримите шаги по исправлению одной или обеих проблем, а затем включите их в маркетинг по подбору персонала и другие коммуникации.

Продукты и инструменты

Организации могут выбирать из широкого спектра программного обеспечения для рекрутинга и привлечения талантов.

Система управления персоналом (HRMS), или основная система управления персоналом для ведения учета сотрудников, расчета заработной платы и льгот, обычно является первой технологией управления персоналом, установленной в организации. Она может поставляться с базовым модулем рекрутинга, но большинство организаций обнаруживают, что быстро перерастают его. Вот почему важно искать специализированное программное обеспечение для рекрутинга.

После HRMS, возможно, наиболее часто используемой HR-технологией являются программные комплексы для управления талантами от таких производителей, как Cornerstone OnDemand, Oracle, SAP SuccessFactors и UKG. Эти комплексы обрабатывают все основные этапы управления талантами, начиная с подбора персонала, продолжая управлением эффективностью и заканчивая offboarding, зеркальным отражением onboarding, которое завершается, когда сотрудники покидают компанию. Большинство этих пакетов предоставляются как SaaS, что означает, что поставщик программного обеспечения отвечает за вычислительную инфраструктуру и предоставляет ее пользователям через Интернет.

Не всегда есть необходимость в приобретении пакета для управления талантами. Многие организации осуществляют подбор персонала и привлечение талантов исключительно с помощью своих систем отслеживания кандидатов.

Автоматизированная система подбора персонала может обрабатывать каждый этап процесса рекрутинга и предоставлять аналитические данные о кандидатах и сотрудниках, используемые при подборе талантов.

Другие программные продукты более узко ориентированы на определенные этапы процесса рекрутинга, а некоторые онлайн-доски вакансий могут обрабатывать резюме, заявки и общаться с кандидатами. Существуют также SaaS-платформы для привлечения талантов, которые обрабатывают большее количество этапов рекрутинга.

Система управления подбором персонала может быть одним из наиболее эффективных инструментов для частичной автоматизации процесса привлечения талантов. RMS - это скорее набор программных инструментов, который обычно включает в себя ATS для управления объявлениями о вакансиях и заявками. Она также имеет функции управления взаимоотношениями с кандидатами для поддержания контакта с соискателями и их вовлечения в процесс подбора персонала и в работу организации. RMS делает больше, чем обычная ATS, чтобы автоматически сопоставлять резюме кандидатов с навыками, указанными в описании вакансии.

Инструменты для проведения видеоинтервью предоставляют платформу для удаленного проведения собеседований с кандидатами и оснащены искусственным интеллектом, который может анализировать жесты и мимику людей для получения информации об их пригодности для работы.

Технологии

Несколько компьютерных технологий, преобразующих другие сферы бизнеса, такие как бухгалтерский учет, производство и электронная коммерция, проникли и в сферу привлечения талантов, чтобы помочь сделать этот процесс более "интеллектуальным" и удобным для пользователя.

Использование искусственного интеллекта в процессе поиска талантов ускоряет поиск кандидатов, применяя обработку естественного языка (NLP) и машинное обучение для лучшего понимания языка в вакансиях и поиска близких соответствий в резюме. ИИ также может просматривать резюме за меньшее время, чем это делают люди. Он может помочь свести к минимуму дискриминацию в отношении меньшинств при приеме на работу, проверяя квалификацию и выявляя предвзятые формулировки в объявлениях о работе. Однако пользователи, правозащитные группы и государственные регуляторы осознали, что ИИ иногда может быть причиной дискриминации при принятии решений о найме, и предпринимают значительные шаги для борьбы с предвзятостью ИИ при приеме на работу.

Чатботы, многие из которых используют NLP для интерпретации слов, произнесенных или набранных пользователями, сделали многое для продвижения процесса найма. Кандидаты могут откликнуться на объявления о вакансиях, отправив интересующий их текст с мобильного устройства, а чат-бот проведет их по всем этапам, общаясь с ними так, что общение с ними будет удивительно похоже на общение с человеком-рекрутером.

В то время как некоторые поставщики внедряют ИИ в свое программное обеспечение для управления талантами, быстро растет рынок инструментов рекрутинга с ИИ - обычно продаваемых как дополнения к ATS - которые ставят технологию на передний план и предоставляют специализированные функции.

Некоторые из этих продуктов отвечают горячей тенденции в рекрутинге, когда сотрудники и кандидаты на работу оцениваются по их навыкам, а не по традиционным показателям должностей и ученых степеней.

К примеру, компания Eightfold.ai применяет ИИ к огромным массивам данных для извлечения информации о навыках кандидатов, что также помогает организациям повышать квалификацию и переквалифицировать сотрудников. Fuel50, напротив, обращает свой объектив ИИ в сторону навыков сотрудников, что помогает создать внутренний рынок для карьерного роста и одновременно предоставляет данные для подбора внешних кандидатов на основе навыков.

Будущее привлечения талантов

Тенденции развития технологий привлечения талантов в ближайшей перспективе и в дальнейшем указывают на продолжающийся рост использования искусственного интеллекта в рекрутинге. Кроме того, виртуальная и дополненная реальность постепенно проникают в управление талантами - особенно в обучение - и некоторые компании используют VR в рекрутинге, чтобы дать кандидатам возможность виртуально взглянуть на своего потенциального работодателя. В дальнейшем возможно использование блокчейна - технологии ведения записей, разработанной для защиты от хакеров - для более легкого обмена резюме и трудовыми книжками в процессе подбора персонала.

Но эти технологии будут развиваться в контексте трех тенденций в сфере HR, которые должны задать тон в ближайшей перспективе: многообразие, равенство и инклюзивность (DEI), быстрый рост удаленной работы и растущее значение постоянной рабочей силы. Характер рабочей силы меняется, как и сами способы выполнения работы.

В то же время заёмная рабочая сила - независимые подрядчики, гиг-работники и фрилансеры - растёт. Работодателям нравятся заёмные работники, поскольку они обычно не получают пособий, могут привлекаться на временной основе и часто обладают навыками, которых не хватает штатным сотрудникам. Но управление временными работниками сопряжено с уникальными обязанностями, включая проблемы кибербезопасности, эффективного сотрудничества и интеграции в корпоративную культуру. Кроме того, возникают сложные вопросы соблюдения нормативных требований: законы ограничивают возможности нанимающей компании указывать подрядчикам, как выполнять свою работу, а также гарантии против увольнения сотрудников и повторного найма их в качестве подрядчиков, чтобы избежать выплаты пособий. Поставщики программного обеспечения для кадровых служб отреагировали на это специализированным программным обеспечением для поиска и найма временных работников и решения этих вопросов. Кроме того, все больше организаций внедряют передовые методы управления заёмным персоналом.

В долгосрочной перспективе будущее привлечения талантов будет в основном сосредоточено на найме людей, которые являются будущим организаций: миллениалов, которым сейчас в основном за 30 и которые стремятся продвинуться в уже сложившейся карьере, и представителей поколения Z, недавно пришедших на работу.

Эффективный рекрутинг представителей поколения Z потребует не только стереотипного потворства привычкам этих "цифровых уроженцев", например, удобных для смартфонов и социальных сетей бизнес- и HR-приложений. Самые молодые поколения, которые сегодня представляют собой будущее рабочей силы, хотят чувствовать, что их работа имеет большую цель в обществе. Они также стремятся к лучшему балансу между работой и личной жизнью, что в значительной степени способствует развитию удаленной и гибридной работы.

Организации, чьи стратегии привлечения талантов и рекрутинга не учитывают эти смены поколений, возможно, уже проигрывают следующую войну за таланты.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • techtarget.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться