Открытие "конкурентных отличий" вашей компании может стать ключом к тому, чтобы ваша программа брендинга работодателя действительно выделялась!
У каждой компании есть отличия. Для потенциальных кандидатов на работу (и внутренних сотрудников) эти отличительные черты будут иметь огромное значение. Они могут стать "конкурентными крючками" для привлечения и повторного привлечения кандидатов.
Вам необходимо (регулярно) выявлять и раскрывать их, проводя внешние исследования мнений, внутренние исследования мнений, анкетирование и множество других источников. Когда я работал в компании Monsanto, я проводил ориентацию новых сотрудников и устраивал мини-"фокус-группу"; я спрашивал новых сотрудников, почему они пришли в компанию, что они думают о своей новой компании и т. д. Новые опытные сотрудники - это первый отличный источник информации. Я делал то же самое в университетских городках, когда участвовал в эксклюзивной дискуссии, посвященной дню Monsanto, в одной из крупных сельскохозяйственных школ.
Вы также можете узнать их с помощью опросов общественного мнения, которые проводит ваш отдел обучения и развития, работающий в тандеме с отделом персонала. Кроме того, можно привлечь ваши внутренние ресурсные группы сотрудников (ERG) для изучения этих вопросов. Ваши выпускники также могут дать представление о ваших "конкурентных отличиях" - при условии, конечно, что вы наладили процесс коммуникации с выпускниками и разработали страницу "портала" для выпускников на вашей внутренней целевой странице карьеры. Как я уже упоминал чуть выше, не забывайте о рекрутерах и отношениях с колледжами и университетами, а именно: студентах, стажерах, студентах-практикантах, преподавателях, сотрудниках службы карьеры, студенческих клубах и ассоциациях и т. д. Организуйте встречи (на территории кампуса) со всеми этими группами и превратите их в "фокус-группу"; выясните, что они думают о вашей компании как о месте работы и порекомендуют ли они своим однокурсникам пойти туда же. Заручитесь помощью и поддержкой ваших летних стажеров и студентов; получите и запишите их комментарии. Кроме того, после сбора информации - и синхронизации ее с вашим ценностным предложением работодателя и программой бренда работодателя- сделайте еще один шаг вперед и начните прививать им представление о вашей компании как о "лучшем месте для работы" или "лучшем месте для начала карьеры". Наконец, внедрите программу послов в кампусах колледжей и аспирантур, предложив им в течение семестра финансовую стипендию и "брендированные" сопутствующие материалы; эта группа может стать постоянным и автоматическим каналом информации о том, как студенты относятся к вашей фирме и ее бренду работодателя. Аналогичным образом, пригласите профессоров и преподавателей в свою фирму либо индивидуально, либо группой на один день и создайте программу на целый день, восхваляющую вашу фирму. Я убедился, что преподаватели очень помогают "направлять" своих лучших студентов в нашу сторону, основываясь на том, "насколько мы замечательная компания".
Кроме того, есть ли в вашей отрасли какие-то универсальные и стандартные элементы, которые фирмы в вашей отрасли должны поддерживать и иметь прежде всего? Я могу назвать один отличительный признак, наблюдаемый в отрасли, - "бесплатные авиаперелеты" для сотрудников авиакомпаний. Разумеется, это уникальное явление для авиакомпаний. (На самом деле, даже сотрудники авиакомпаний редко летают бесплатно, если вообще летают; даже с учетом их льгот, одни только налоги и сборы - включая сборы за безопасность, международные сборы и топливные надбавки - могут составлять сотни долларов на международном маршруте). Вы меня поняли.
Дифференцирующими факторами могут быть такие вещи, как зарплата, льготы, график работы, культура, рабочая среда, ценности компании, миссия, местоположение компании и т. д. Кроме того, изучите, как ваши дифференциаторы, которые мы теперь можем назвать конкурентными дифференциаторами, могут отличать вас от ваших конкурентов.
Также проведите исследование, чтобы определить, каковы "конкурентные дифференциаторы" ваших конкурентов. Инвестируйте много времени в подробные исследования всех видов, чтобы выявить их. Создайте (внутреннюю) функцию исследования рынка в рамках отдела по привлечению талантов; или наймите внешнюю исследовательскую фирму. Проанализируйте их публичную информацию и веб-сайты, чтобы выявить их "конкурентные отличия" Нанимайте их сотрудников и проводите с ними фокус-группы. Надейтесь, что ваша фирма лучше, если нет, то разработайте план, как сделать ее лучше. Эти исследования рынка очень важны для поддержания вашего EVP и бренда работодателя в актуальном состоянии. Включите их в "Архитектуру бренда работодателя" для основного бренда работодателя и в суббренды отделов (уровней) для уникальных внутренних подразделений, таких как инженерные и ИТ-отделы.
Помните, что сильные бренды работодателей (и EVP) используют убедительные дифференциаторы для вовлечения и информирования целевой аудитории и продвижения восприятия и реальности своей фирмы как места, где можно работать, расти и оставаться.
Об авторе: Джон "Джонни" Торренс-Несбитт - отмеченный наградами специалист по глобальному брендингу работодателей и глобальному привлечению талантов с 15-летним опытом создания/руководства глобальными и национальными программами привлечения талантов и функциями брендинга работодателей в нескольких глобальных компаниях Fortune 500. Последние 3 года *с 2015 года) он работает в глобальном брендинге работодателей и поиске талантов, был директором по брендингу работодателей в Randstad и директором по брендингу и связям с университетами в Monsanto в Сент-Луисе более пяти с лишним лет, где он получил четыре подряд награды "Rapid Recognition Awards" за выдающиеся достижения. До этого он работал в компании Lockheed (корпоративный hdqts) в Мэриленде в качестве руководителя отдела корпоративного персонала и старшего рекрутера. Джонни также был номинирован в 2018 году своим бывшим профессором организационного поведения Дейвом Ульрихом на престижную премию "Лидер бренда работодателя 2018 года (категория "Глобальный лидер")" и другими кандидатами в 2019 году. Он также является волонтером, назначенным судьей для Employer Brand Management Awards и Ассоциации веб-маркетинга, и писателем. Г-н Несбитт получил степень бакалавра по антропологии в Амхерсте с отличием в списке декана и получил степень MBA по финансам в 1988 году, после чего 3 года работал в сфере корпоративных финансов в First Chicago Capital Markets, Inc. Вы можете следить за ним на Twitter @JohnnyTorrNesbi, или связаться с ним на LinkedIn.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
