Постоянно считается, что основным источником высокопроизводительных сотрудников является программа рефералов сотрудников организации. К сожалению, поскольку большинство существующих программ были разработаны много лет назад на основе модели ERP 20-го века, существует большая вероятность того, что ваша устаревшая программа является основным фактором, способствующим текущему дефициту талантов и навыков в вашей организации. Ее недостатки, скорее всего, обходятся даже средним фирмам в миллионы долларов.
Будучи отцом рефералов сотрудников, я являюсь ведущим их сторонником уже более трех десятилетий. И при изучении большинства текущих усилий я обнаружил, что есть семь основных конструктивных особенностей, которые, к сожалению, отсутствуют в сегодняшних, в основном, застойных корпоративных реферальных программах.
Стратегические особенности дизайна передовых реферальных программ
Если вы хотите значительно повысить как качество, так и объем ваших рефералов, вот необходимые стратегические особенности дизайна, которые, скорее всего, отсутствуют в вашей текущей программе. Характеристики, оказывающие наибольшее влияние, перечислены первыми.
1. Скульптура дизайна программы на основе данных
Самой важной характеристикой дизайна № 1 является переход к модели, основанной на данных, когда все характеристики программы выбираются на основе данных. Подход, основанный на данных, необходим для того, чтобы постоянно добиваться успехов, поскольку он позволяет более эффективно выявлять препятствия и определять, какие программные инновации оказывают наибольшее влияние.
Важнейшей отправной точкой является измерение эффективности работы на рабочем месте всех направленных новых сотрудников (качество найма), а затем принятие всех основных решений по разработке процесса на основе объективных данных, которые показывают, как та или иная функция программы влияет на качество найма. Качество найма можно измерить, просто спросив у каждого менеджера по найму через шесть месяцев, если бы у него была такая возможность, наняли бы он повторно того же человека.
Наиболее важные области разработки реферальных программ, которые должны основываться на данных, включают вознаграждение, маркетинг программы, определение приоритетности позиций и минимальные стандарты для принятия реферала. Сбор и обмен данными о лучших мировых практиках привлечения рефералов также имеет решающее значение. Метрики и отчетность должны использоваться для отслеживания и улучшения показателей отклика для каждого охваченного менеджера по найму.
2. Сделайте "Помощь команде" основным мотиватором
Наиболее эффективным мотиватором для рефералов является поощрение сотрудников к рефералам, чтобы помочь своей команде. Очень важно убедить сотрудников в том, что они могут внести значительный вклад в работу команды, выступая в роли круглосуточных разведчиков талантов. В этой роли они могут наилучшим образом помочь команде и ее производительности, используя свою сеть для выявления и направления только тех людей, которые, как они знают, обладают превосходными навыками и способностями.
Можно также добавить небольшие вознаграждения; однако чрезмерная зависимость от вознаграждений может стимулировать некоторых сотрудников к большому количеству рефералов разного качества, что может засорить вашу систему.
3. Требуйте от сотрудников предварительного отбора на предмет качества
Сотрудники должны быть проинформированы о важности создания только качественных рефералов. Если вы хотите ограничить количество некачественных рефералов, вы должны возложить на сотрудников ответственность за проведение предварительной оценки. В рамках заявки на привлечение рефералов требуйте от сотрудников провести оценку, а затем отчитаться о том, что они полностью оценили перспективы. Четыре ключевые области оценки включают:
- Обладают ли они превосходными навыками?
- Оценили ли вы их работу и признали ее превосходной?
- Подходят ли они организации?
- Вы продали их настолько, что они согласятся на предложение о собеседовании?
Эта предварительная оценка необходима, поскольку до 60% всех рефералов едва известны сотрудникам, потому что они активно обратились к ним и попросили сделать их рефералами в качестве одолжения.
4. Быть очень отзывчивым
Поскольку отзывчивость - это буквально критический фактор успеха № 1 для поддержания большого количества качественных рефералов в течение долгого времени, важно, чтобы уровень штата, распределение ресурсов и показатели успешности программы были сосредоточены на времени реагирования и лечении "белыми руками". Часто это означает 24-часовой ответ как сотруднику, так и потенциальному клиенту после получения направления.
Дополнительная цель - принять решение о собеседовании с новым рефералом в течение недели. После неудачного обращения обратная связь с сотрудником должна быть быстрой и предельно честной.
5. Определите приоритетные области реферальной деятельности
Избегайте перегрузки программы реферальной деятельности сотрудников, ограничивая или сосредотачивая усилия по реферальной деятельности на наиболее влиятельных командах, должностях и навыках. Затем настройте и сфокусируйте свою реакцию на рекомендации, маркетинг программы, размер вознаграждения и объявления о потребности в рекомендателях на этих приоритетных областях. Убедитесь, что в вашей системе ATS есть возможность пометить рефералов, чтобы они могли получить наивысший приоритет.
Вообще, будьте очень осторожны, если слишком полагаетесь на автоматизацию администрирования рефералов, поскольку она редко оказывает стратегическое влияние на качество рефералов.
6. Активно обращайтесь к хорошо знакомым сотрудникам
Большинство реферальных программ привлекают рефералов от сотрудников, используя широкий безличный подход "один на всех". Однако имейте в виду, что обычная "рассылка спама с целью получения рефералов", скорее всего, навредит вашим усилиям. Вместо этого используйте наиболее эффективный подход к привлечению рефералов, который предполагает активное обращение к хорошо знакомым сотрудникам, работающим на высокоприоритетных должностях или в командах.
При таком подходе рекрутеры активно ищут возможности встречи один на один с наиболее эффективными сотрудниками в целевой области (данные показывают, что наиболее эффективные сотрудники предоставляют наиболее качественных рефералов). Затем сотрудников/руководителей просят о помощи, сообщая имена нескольких исключительных личностей, которые соответствуют определенному набору критериев. Поскольку подход индивидуальный и целенаправленный, количество откликов и качество рефералов значительно выше.
7. Количественно оцените влияние рефералов в долларах
Язык руководителей - деньги, поэтому, если вы хотите привлечь их внимание и получить полную поддержку, вы должны однозначно показать, как ваша программа рефералов сотрудников напрямую влияет на доходы компании.
Начните с сотрудничества с финансовым и операционным директорами, чтобы определить, как повышение эффективности работы на рабочем месте рекомендованных новых сотрудников напрямую увеличивает доход на уже измеренных позициях, приносящих доход, таких как отдел продаж, CRM и отдел взыскания.
Далее оцените долларовый эффект от более эффективной работы реферальных сотрудников на должностях, связанных с разработкой продуктов, маркетингом и влияющих на доход.
И наконец, продемонстрируйте руководителям, как чрезвычайно высокая рентабельность инвестиций в реферальные программы положительно сопоставляется с рентабельностью инвестиций в другие виды бизнеса и HR-инициатив.
Последние мысли
Для поддержания постоянного успеха реферальные программы нуждаются в постоянном обновлении и модернизации. Для того чтобы это происходило, я рекомендую вам составить контрольный список для аудита и использовать его для периодической оценки вашей ERP-программы и выявления любых потенциальных проблемных зон.
Кроме того, следует периодически добавлять в программу высокоэффективные функции. К таким дополнениям часто относится создание и предоставление сотрудникам доступа к реестру историй организации. Также необходимо постоянно обновлять маркетинг и вознаграждения программы. Наконец, большое влияние может оказать фокусировка на бумеранг-рефералах и поощрение рефералов из разных стран.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
