Почему традиционные усилия по набору персонала не работают

Количество времени, усилий и разочарований, через которые проходят компании в поисках надежного, толкового рекрутера, просто астрономическое.

На протяжении многих лет большинство нанимающих компаний переходят от одной рекрутинговой компании к другой, не в состоянии определить истинную причину своей неспособности найти эффективный персонал. Естественно, они задаются вопросом, в чем причина их неспособности установить прочные отношения с надежной кадровой компанией.

Некоторые компании начинают размышлять о том, что каждый рекрутер некомпетентен (негативные эмоции мало помогают ситуации). Другие анализируют свою идею найма, выбор персонала или способность управлять сотрудниками после приема на работу, считая это основной причиной своей неспособности добиться успеха в работе с аутсорсинговыми компаниями.

Откровенный ответ заключается в том, что подход подавляющего большинства рекрутинговых компаний является ошибочным, нелогичным и неэффективным. В редких случаях это вина нанимающей организации. Независимо от этого, неадекватность работы рекрутинговых компаний заставляет компании пересмотреть свои стратегии найма, бюджеты и конкурентоспособность на открытом рынке труда.

Зачастую единственное, что требует изменений, - это основа, на которой они выбирают рекрутинговую компанию, с которой работают.

Всеобщая проблема:

Всеобщая проблема заключается в том, что компании не могут нанять сотрудников, которые изменят ситуацию, потому что их рекрутеры никогда их не представляют.

Компании, нанимающие сотрудников, тратят бесчисленное количество времени на то, чтобы узнать об охвате, возможностях сети и методах поиска кандидатов.

Мы живем в цифровую эпоху. Поиск кандидатов сам по себе не должен быть подвигом.

Когда клиенты все же проводят собеседование, этих людей трудно нанять, потому что хедхантер неправильно ими управлял. Такое управление проявляется в нескольких формах:

• Завышенные обещания зарплаты и завышенные ожидания, чтобы заманить соискателей в дверь. Когда менеджер по подбору персонала говорит соискателю нечто иное, он часто отказывается от вакансии.
• Интервьюирование - это самое простое. Большинство рекрутеров не могут правильно продать вакансию. В любом виде работы с персоналом, если не удается увлечь соискателя вакансией, клиент оказывается в невыгодном положении.

Когда это происходит, компания-наниматель тратит слишком много времени на то, чтобы продать кандидата, вместо того чтобы определить его пригодность к работе.

Самый уместный вопрос не в том, сколько у вас соискателей. Скорее, успех проекта будет определяться тем, что рекрутер скажет о корпорации нанимающей фирмы.

На многих уровнях фирме выгоднее спросить хедхантера, как он будет представлять ее конкретную компанию.

Процесс:

Подавляющее большинство кадровых компаний представляют очень похожие процессы. Чтобы продать клиентов, они тратят значительное количество времени на разработку организованного, заданного процесса, который кажется высокоорганизованным, эффективным и обреченным на успех. Это редко бывает так.

Если представить процесс подбора персонала как футбольную игру, то становится понятной причина, по которой эти процессы не работают. При составлении футбольные пьесы часто кажутся безупречными. Однако большинство из них не учитывают переменные в защите. Лучшие лидеры на футбольном поле могут быстро и точно называть переменные, когда это необходимо противоположной стороне.

Точно так же эффективные рекрутеры могут обходить переменные, возникающие в процессе поиска персонала. Большинство из них, к сожалению, в конечном итоге проигрывают из-за небольших переменных или возникающих проблем.

Как и в футболе, именно способность игроков расшифровывать и адаптироваться к изменяющимся условиям определяет, выиграют они игру или нет. Универсальный процесс не учитывает тот факт, что каждый рекрутинговый проект, компания, бюджет, потребности в найме и предпочтения рекрутеров отличаются друг от друга.

Разница не в плане игры, а в том, как игроки играют в эту игру.

В заключение:

Для определения способностей рекрутера необходимо задать всего несколько вопросов. Самые важные вопросы - кто представляет компанию, каков их опыт и достижения и как бы они представили организацию клиента.