Почему слишком много умных сотрудников в одной команде это плохо

Худший вид рабочей группы - это та, в которой слишком много умных людей.

Я постоянно читаю о том, что крупные технологические компании, в первую очередь Google и Facebook, приходят к выводу, что эффективность работы не сильно коррелирует с оценками сотрудника в колледже или даже с репутацией учебного заведения, в котором он учился. И я также понимаю, что технологические компании менее склонны задавать на собеседовании вопросы типа "Почему крышки люков круглые?". Очевидно, что ответы на эти вопросы не предсказывают будущий успех сотрудника.

Так что теперь Google, Facebook и, возможно, другие компании используют новые секретные методы сбора информации в Интернете для выявления отличных кандидатов, которых они могут переманить из других компаний.

ПИП ПИП ПИП ПИП

Извините, просто мой детектор бреда сработал.

Я думаю, что на самом деле все дело в том, что успех сотрудников в технологической отрасли больше всего связан с удачей. Но если вы работаете в отделе кадров, и ваша работа заключается в выявлении хороших сотрудников до того, как они сделают что-то выдающееся, вам нужна какая-то ароматная чушь, чтобы казалось, что в том, что вы делаете, есть наука. Всякий раз, когда я слышу, что у кого-то есть секретный алгоритм или он открыл что-то в процессе анализа данных, я начинаю сильно подозревать.

По моему опыту, люди, которым удалось получить хорошие оценки в престижных школах, действительно гораздо более эффективны, чем те, кто этого не сделал. Я ожидаю, что выпускник Стэнфорда будет умнее и эффективнее выпускника школы Chico State по крайней мере в 80% случаев.

Но есть также исследования, показывающие, что худший вид рабочей группы - это та, в которой слишком много умных людей. В идеале в команде должен быть один умный человек и несколько компетентных последователей, так утверждают исследования. Поэтому меня не удивляет, что Google или Facebook могут нанимать гениев и сталкиваться с тупиком в проекте, когда мозгоправы стоят и спорят. Так что это может быть проблемой.

Я удивляюсь, как кто-то может распознать отличного сотрудника в другой компании, если этот сотрудник работал только в команде. Часто успех достигается благодаря динамике команды, срокам проекта, "химии" группы, эффективности менеджмента и сотне других факторов. В большинстве случаев это похоже на удачу.

Я вижу, как подход "Moneyball" работает в ограниченном примере бейсбола. Бьющий - член команды, но команда мало влияет на то, как он бьет. Средний показатель бьющего игрока зависит только от его собственного мастерства. Но как оценить, например, сотрудника, каждый шаг которого является частью большой совместной работы? Вы не можете сделать это с помощью денежного мяча.

Я думаю, что секретным соусом, который делает некоторые группы успешными, является "химия" команды, наряду с удачей, конечно. И, как я уже говорил, хорошая командная химия может означать наличие одного умного человека и нескольких последователей. Проблема заключается в реализации этой системы. Может ли менеджер действительно обойтись без организации команд по уровню яркости? "Итак, команда. Сьюзан - умная, а остальные - ... другие. Идите и сделайте что-нибудь потрясающее".

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • scottadamssays.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1