Почему рекрутеры должны сосредоточиться на пассивных соискателях работы

Подумайте о своих последних 9-10 нанятых сотрудниках. Откуда они были взяты?

Скорее всего, основываясь исключительно на статистике, 7-8 из них не искали новую роль и обратились к вам на основании ваших EB. Скорее всего, они пришли либо через ваши социальные сети, либо по рекомендации сотрудников. Современный рынок труда сильно перекошен в пользу кандидата. Это означает, что независимо от того, находятся ли они в меньшинстве как активные соискатели или в большинстве как пассивные, если вы не уделяете хотя бы часть своей энергии и бюджета маркетингу при найме, вы упускаете ~80% потенциальных новых сотрудников.

Мы сделаем небольшую паузу, чтобы прояснить некоторую путаницу в определениях. Активный соискатель - это человек, который либо безработный, либо несчастливо трудоустроенный и активно ищет новую должность. В противоположность этому, пассивный соискатель - это тот, кто НЕ стремится активно сменить компанию, либо потому, что счастлив в своей нынешней роли, либо просто потому, что не думал об этом.

Пассивные кандидаты составляют примерно 80% рабочей силы, а это значит, что, хотя их и нужно убеждать, эти люди перейдут в другую компанию в случае подходящей роли, в нужное время и в нужной компании. Рекрутинговый маркетинг - это практика развития бренда работодателя вашей компании (EB), чтобы, увидев идеальную вакансию у вас, эти люди сразу же подали заявку. Между этим и непосредственным поиском конкретного кандидата, которого вы нашли сами или которого привели к вам, существует картина пассивного рекрутинга.

Пассивный рекрутинг подразумевает серьезные изменения в подходе

Активный рекрутинг очень похож на традиционный рекрутинг. То есть вы составляете описание вакансии, размещаете его на досках объявлений, а затем ждете, пока соискатели найдут его. Если откликов мало, вы можете дополнить их поиском на досках объявлений подходящих кандидатов с размещенным резюме, что указывает на их статус активного соискателя.

Пассивный рекрутинг, с другой стороны, больше похож на входящий маркетинг. Вы публикуете сообщения в социальных сетях, пишете посты в блогах, отвечаете на комментарии других людей в Facebook и иным образом взаимодействуете со своей аудиторией в Интернете. Ваша аудитория на этих платформах уже проявила интерес к вашей компании, вашему EB и вашей EVP, что подтверждается вашим присутствием, что делает их де-факто пассивными соискателями, поскольку они не преминут воспользоваться возможностью присоединиться к компании, если появится подходящая вакансия.

Оба подхода действенны, и надежная стратегия рекрутинга должна включать в себя оба подхода. Вопрос в том, зачем добавлять пассивный рекрутинг к уже существующим активным усилиям? Исходя из нашего опыта, существует 7 основных причин, по которым пассивный подход к подбору персонала следует считать обязательным для большинства компаний.

Вы уже многое о них знаете

Когда вы добавили в свой репертуар маркетинг по подбору персонала, вы ведь создали целевые персоны? Значит, в вашем распоряжении уже есть куча информации о вашей аудитории. Вы можете использовать ее для адаптации вашего контента, как и предполагалось, но вы также можете использовать ее для персонализации вашего взаимодействия с людьми. Если вы знаете, например, что ваш целевой кандидат на конкретную вакансию увлекается определенным жанром кино, ознакомьтесь с новинками и используйте это в качестве завязки разговора.

Они требуют меньше энергии и ресурсов для привлечения

Если кто-то, кто следит за вашим присутствием в течение нескольких месяцев, решает, что он готов к переходу, есть шанс, что он провел свое исследование. Исследования показывают, что около 75% кандидатов изучают потенциальных работодателей, прежде чем подать заявку. Это снимает нагрузку с вашей команды по подбору персонала, поскольку эти люди знают историю компании, ее миссию, ценности и т.д. А поскольку они, скорее всего, уже работают в своей сфере, им не придется долго учиться, пока они будут вникать в суть работы.

Вам нужно формировать кадровый резерв

Идея кадрового резерва не является чем-то новым. Новым является то, как вы можете наполнить свой кадровый резерв высококачественными потенциальными кандидатами, просто попросив их предоставить контактную информацию. Используйте форму, требующую указания имени и адреса электронной почты, для создания закрытого контента. Раздавайте листы регистрации на ярмарках вакансий и съездах. Затем внесите этих людей в свою базу данных рассылки, сегментируйте их соответствующим образом и начните регулярно отправлять им по электронной почте интересный, увлекательный и актуальный контент. Теперь, когда откроется вакансия инженера, у вас буквально будет список инженеров, о заинтересованности которых вы уже знаете.

Просто их очень много

Уловили ли вы ранее статистику о 80%? Это оценка того, какая часть рабочей силы была бы заинтересована в смене места работы, но в настоящее время не находится в активном поиске идеальной должности. Это очень много людей. И чем большему числу из них вы направите свое сообщение, тем из большего числа людей вам придется выбирать для заполнения новой вакансии. Возможно, вам даже не придется размещать объявление о вакансии, просто объявите о ней своему пулу и посмотрите, кто откликнется.

Они обладают необходимым вам набором навыков

Поскольку большинство пассивных соискателей в настоящее время работают, у вас есть доказательства того, что они знают свое дело. Конечно, на всякий случай попросите портфолио с текущими проектами или рекомендации от членов команды. Но в целом, если человек работает программистом, он, скорее всего, умеет программировать.

Вы уже знаете, что ваш EB находит у них отклик

Вы получаете заявку от человека, который в ответ на вопрос о поиске источников говорит, что следит за вашей страницей в Facebook уже 6 месяцев. И теперь они впервые подают заявку на вашу новую вакансию разработчика полного цикла. Это довольно хороший признак того, что они будут знакомы с вашим EB и что оно им понравится. Иначе зачем бы счастливо работающему разработчику отправлять эту заявку?

У них меньше конкурентов

Вы были там. Вы прошли 2 раунда собеседования с фантастическим активным кандидатом только для того, чтобы он сообщил вам, что принял предложение от вашего крупнейшего конкурента. Это единственный недостаток активного рекрутинга: велика вероятность того, что вы не единственное место, куда они обратились, поэтому вы участвуете в гонке за их внимание и талант. С пассивными соискателями вы можете не торопиться, зная, что раз они обратились к вам, значит, заинтересованы именно в вас, и вы вряд ли столкнетесь с подобным дефицитом времени.

Об авторе: Адриан Чернат - генеральный директор и основатель SmartDreamers, платформы, которая помогает компаниям найти больше лучших кандидатов в рекордно короткие сроки путем автоматизации маркетинговой деятельности по подбору персонала для ускорения привлечения талантов в Интернете. Компания SmartDreamers была основана в 2014 году и в настоящее время работает в Европе, США и Азиатско-Тихоокеанском регионе.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1