Почему рекрутеры бросают кандидатов через стену и убегают?

О том, как постоянно совершенствовать вашу программу рекрутинга!

Многие рекрутеры делают все неправильно! Они прилагают огромные усилия для поиска отличных кандидатов, но почти все упускают один из самых важных аспектов любой деловой сделки &#8230- они не проверяют, доволен ли клиент и работает ли продукт “после&#8221- продажи&#8221-!

Я называю это опускание кандидата через стену! После долгого упорного поиска и после того, как предложение наконец принято, рекрутеры обычно говорят “хватит” и переходят к следующей заявке. К сожалению, есть серьезные последствия, когда вы не отслеживаете, что на самом деле происходит с вашими сотрудниками.

Что может произойти, если вы
бросаете рекрутеров через стену и уходите?

• Новый сотрудник может стать “кроватной смертью”, то есть.., человек, который уходит из фирмы в течение нескольких недель/месяцев. Это говорит о том, что наем не был успешным.

• Менеджеры и соискатели могут быть недовольны обслуживанием, которое они получили в процессе найма.

• Новый сотрудник может быть недоволен “подходящей работой” и разницей между “обещанной” работой и “реальной” работой.

• Работа нового сотрудника может оказаться ниже наших ожиданий.

• У нового сотрудника могут быть зацепки для потенциальных рекрутеров (из его бывшей фирмы), которые мы не сможем получить, если не будем поддерживать отношения с новым сотрудником

.Последующие действия – сбор информации и
продолжение отношений

Нежели считать, что все прошло хорошо, нам нужен систематический способ выяснить, что сработало, а что требует улучшения в процессе найма. Если мы соберем информацию об относительной “успешности” нанятого сотрудника:

1. Мы можем скорректировать/настроить нашу стратегию найма. Мы также можем изменить сочетание инструментов и/или источников, которые мы используем, поскольку узнаем, какие из них работают лучше всего.

2. Мы можем улучшить качество предоставления наших услуг, поскольку получаем обратную связь от менеджеров и соискателей.

3. Мы можем улучшить показатели удержания. Назначенный рекрутер почти всегда понимает, почему новый сотрудник согласился на эту работу. Поэтому, продолжая отношения в течение первых нескольких месяцев, рекрутер может проконсультировать менеджера и помочь ему понять, как сохранить интерес и мотивацию нового сотрудника.

Вы не можете улучшить то, что не измеряете’
Шаги по улучшению качества найма

Качественные рекрутеры хотят оказывать влияние на бизнес. Но вы не можете’ просто предположить, что люди, которых вы нанимаете, окажутся отличными работниками… вы должны это выяснить. Шаги для кардинального улучшения рекрутинга следующие:

1. Определите лучших сотрудников (и неудачников) с помощью показателей эффективности (перечислены ниже).

2. Посмотрите, у каких рекрутеров были лучшие (низшие) сотрудники. Вознаградите рекрутеров за наем “лучших” людей.

3. Определите, какие источники/инструменты дают лучшие (худшие) результаты. Отрегулируйте рекрутинг, чтобы использовать преимущества источников, которые работают.

4. Отслеживайте удовлетворенность менеджеров и соискателей. Корректируйте процесс, чтобы повысить уровень удовлетворенности.

5. Отслеживайте удержания новых сотрудников, чтобы определить, есть ли рекрутеры с высоким (низким) уровнем удержания. Определите рекрутеров и модели поведения, которые способствуют удержанию.

6. Определите рекрутеров, которые “закрывают” предложения при высоких ставках заработной платы. При необходимости скорректируйте процесс

Используйте следующие “показатели качества найма” для отслеживания успеха вашей программы найма. Отслеживая эти показатели найма, вы сможете легко улучшить “качество найма”!

Качество найма

• Индивидуальные показатели эффективности – Люди, которых мы наняли в этом году, превосходят тех, кого наняли в прошлом году (в своей классификации должностей), по этим внутренним показателям эффективности.

Актуальные показатели – Качественные сотрудники работают лучше:

1. Оценка их работы.
2. Средний размер бонусов/премий по результатам работы
   (% от общей зарплаты, выплачиваемый в виде бонусов).
3. Количество месяцев до повышения по службе
   (меньшее число лучше).
4. Количество наград компании (или номинаций).
5. Оценки по принудительным рейтингам, обратной связи 360° и т.д.
6. Работа на рабочем месте – производительность, объем производства,
   объем продаж, оценки удовлетворенности клиентов и т.д.

• Удовлетворенность менеджеров – Опросы менеджеров по подбору персонала показывают значительно более высокий уровень удовлетворенности процессом подбора персонала в этом году по сравнению с прошлым годом

Актуальные показатели – Удовлетворенность:

1. Качеством (компетенциями) нанимаемого сотрудника.
2. Качество реакции рекрутеров на запросы менеджеров.
3. Время реакции на запросы менеджеров.
4. Количество принятых на работу.
5. Работа нанятого сотрудника.

• Удовлетворенность соискателей – Опросы соискателей показывают значительно более высокий уровень удовлетворенности тем, как с ними обращались в процессе подбора персонала, в этом году по сравнению с прошлым годом. Поскольку отвергнутые кандидаты могут однажды стать клиентами, нам необходимо обеспечить хорошее отношение к ним.

1. Отношение к ним со стороны рекрутера.
2. Процесс подбора персонала.
3. Фирма (улучшился ли имидж фирмы
   в результате усилий по подбору персонала).
4. Продукт (изменился ли имидж продукции фирмы
   в результате усилий по подбору персонала).

• Уровень удержания новых сотрудников – % сотрудников, которые продолжают работать в компании через 1 год, в этом году выше, чем в прошлом./li>

Актуальные показатели –

1. Сравните показатели добровольного увольнения новых сотрудников за год с предыдущим. Сделайте поправку на любую “инфляцию” в общих показателях удержания в отрасли.

• Стоимость найма – Являются ли начальные зарплаты (с поправкой на инфляцию) нанимаемых в этом году’ такими же или ниже, чем в прошлом.

Актуальные показатели –

1. Сравните принятые предложения, скорректированные с учетом инфляции зарплат (в рамках классификаций должностей) в этом году по сравнению с прошлыми годами, чтобы понять, не завышаем ли мы предложение“, чтобы заставить кандидатов сказать "да".

Что такое “лучший наем”

В дополнение к анализу эффективности работы новых сотрудников нам также необходимо обратить внимание на компетенции, которыми они обладают. Мы должны научить рекрутеров искать “лучших” людей. Помимо традиционного опыта и технических навыков, которыми обладают большинство кандидатов, существует другой набор компетенций, характеризующих “лучшего сотрудника”. Рекрутеры мирового класса нанимают кандидатов:

1. с большим количеством компетенций/навыков. Как компетенций
   которые нужны нам сейчас, так и будут нужны в будущем.

2. Которые проворны, могут работать в режиме многозадачности и быстро переключаться на
   новые проблемы и работу.

3. Которые быстро учатся, саморазвиваются, непрерывно
   обучаются и делают это без необходимости
   формального обучения в компании.

4. У них больше идей (или предложений), которые реально
   реализуются и влияют на нашу прибыльность.

5. Требуют “низкого обслуживания” (меньше времени) от менеджеров.
   Сотрудники с низким уровнем обслуживания имеют меньшее количество ошибок, меньшее
   количество дисциплинарных инцидентов и прогулов, чем другие сотрудники.

6. Те, кто обучает, наставляет и вдохновляет других на более продуктивную работу.

7. Те, кто остается дольше, прежде чем уволиться.

8. Которые дают больше отдачи (производительности) на
   каждый доллар выплачиваемой им зарплаты.

9. У которых есть чувство срочности, и они постоянно
   совершенствуют все системы и людей, которыми управляют.

10. Ориентированы на будущее, отслеживают и
    точно прогнозируют деловую среду.

11. Обеспечивают нам конкурентное преимущество перед другими крупными фирмами.

&&