Подумайте о том, что вы сказали в последний раз. Это может быть что угодно - спросить у коллеги, что он ест, или ответить на телефонный звонок матери. Если выделить семь слов из этого разговора в аудиозаписи и представить их в комнате, полной незнакомых людей, то, как показывают исследования, участники, находящиеся в этой комнате, скорее всего, смогут угадать уровень вашего дохода.
Если о социальном статусе человека можно судить всего по семи словам, представьте, сколько суждений можно сделать о человеке по резюме или личному собеседованию. Неудивительно, что предвзятость зарождается уже на ранних этапах процесса подбора персонала. И неудивительно, что в результате ранней предвзятости многие компании выглядят до жути похожими, состоят из людей, которые выглядят одинаково, думают одинаково и имеют схожее образование.
Такая однородность в конечном итоге вредна как для бизнеса, так и для общества в целом. Подумайте, что происходит, когда однородная группа создает алгоритмы искусственного интеллекта, предназначенные для прогнозирования вероятности совершения того или иного преступления: Неудивительно, что алгоритм отдает предпочтение тем, кто похож на его создателей. Или рассмотрим тенденцию Верховного суда отдавать предпочтение богатым и влиятельным людям. Совершенно очевидно, что все страдают, когда разнообразие ставится на второй план.
Как на самом деле выглядит разнообразие
Слишком часто о разнообразии в компании судят по тому, что видно на фотографии. Да, важно, чтобы в компании были широко представлены представители разных полов, рас и возрастов. Но разнообразие выходит далеко за пределы поверхности. В вашей компании также должны быть представлены люди с разным уровнем образования и социально-экономическим положением, а также люди, на которых повлияла наша система социального правосудия, которых мы называем "талантами справедливого шанса"
Не достаточно просто предположить, что у вас разнообразный персонал: вам необходимо собрать информацию о текущем составе сотрудников, чтобы определить характеристики, которые недостаточно представлены. Данные - это ответ на вопрос о том, насколько разнообразен ваш персонал. И как только вы поймете, где именно вам не хватает разнообразия, вы сможете начать нанимать сотрудников по-другому.
Наем для разнообразия на практике
Одна организация была особенно полезна в демонстрации того, как выглядит активный наем для разнообразия: НФЛ. В 2003 году НФЛ приняла политику лиги под названием "правило Руни", которая обязывает команды проводить собеседования с кандидатами из числа меньшинств на должность главного тренера.
В Checkr мы позаимствовали опыт НФЛ и внедрили расширенную версию этого правила, которое мы называем "правило Руни+". Оно требует, чтобы как минимум два кандидата, которые соответствуют нашим заранее определенным пулам разнообразных кандидатов - что для нас означает гендерное разнообразие и недопредставленные группы, но в вашей компании может означать и что-то другое - должны пройти собеседование, прежде чем менеджер по найму сможет сделать предложение. В дополнение к этому требованию мы также придерживаемся следующих важных рекомендаций. Во-первых, мы не давим на менеджеров по найму, чтобы они приняли решение. Частью найма лучших сотрудников является предоставление менеджерам по найму времени и автономии, чтобы они могли руководствоваться собственным опытом. Во-вторых, как и большинство компаний, мы нанимаем сотрудников, соответствующих как роли, так и культуре. В-третьих, мы открыты для многих кандидатов и, как работодатели, предоставляющие равные шансы, активно ищем кандидатов с криминальным прошлым.
В результате мы смогли увеличить количество разнообразных кандидатов по всем направлениям и работаем над тем, чтобы включить различные точки зрения и голоса в культуру организации. Мы с удовольствием предложим вашей компании реализовать аналогичную стратегию найма. Сделайте многообразие не просто красивой идеей, а инициативой компании, полностью поддерживаемой руководством. Это, конечно, будет непростой задачей, но она окупится сторицей. Пока вы думаете над изменениями, вот несколько предложений о том, как начать.
Как по-настоящему разнообразить найм
Представьте себе, если бы предвзятость была кодифицирована.
Это почти непостижимо на современном рабочем месте. Но предвзятость кодифицируется на рабочих местах, когда речь идет об одной конкретной группе: тех, чья история была затронута системой уголовного правосудия.
Разнообразие по своей природе не может дискриминировать конкретную группу. И все же, снова и снова работодатели позволяют своим предубеждениям влиять на прием на работу кандидатов с судимостью. Это исключает из кадрового резерва огромную часть нашего общества и в конечном итоге наносит ущерб как инновациям, так и нашим сообществам. Рассмотрим, например, что 88% из 8,2 миллионов арестов, произведенных в 2001-2010 годах, были произведены за хранение марихуаны. Безусловно, хранение марихуаны не должно быть достаточным основанием для того, чтобы сделать человека безработным до конца жизни.
Каждый человек, независимо от происхождения, имеет право на справедливую оценку на должность, к которой он подходит. Чтобы продемонстрировать такую же убежденность в своей компании, мы рекомендуем следовать следующим рекомендациям:
- Заручитесь поддержкой на уровне руководства, прежде чем приступать к реализации инициатив в области многообразия, иначе прогресс застопорится.
- Подумайте об исключении требований к стажу и образованию из описаний должностей.
- Перейдите к процессу собеседования, основанному на навыках. Меньше внимания уделяйте стажу работы и больше - сильным сторонам.
- Мы нанимаем сотрудников за сильные стороны, а не за отсутствие недостатков.
- Предложите добавить в процесс найма ежедневные навыки.
- Обучайте и вовлекайте своих рекрутеров и менеджеров по найму в практику найма по принципу "справедливого шанса".
Создание культуры принадлежности
Разнообразие приносит мало пользы, если ваши сотрудники не могут принести на работу всего себя. Если сделать инклюзивность и принадлежность отличительными чертами культуры вашей компании, вы сможете помочь сотрудникам почувствовать себя ценными и желанными. Но невозможно улучшить ситуацию, если вы не знаете, на каком уровне вы находитесь в данный момент, поэтому мы рекомендуем установить базовый уровень инклюзивности и принадлежности. Для этого необходимо вместе с командой провести опрос сотрудников, получить обратную связь и понять, какова культура в компании. Как только вы лучше поймете, где вы находитесь, вы сможете найти способы объединиться. Вот несколько лучших практик, которые мы взяли на вооружение, а также рекомендации для вашей команды:
Процесс собеседования
Мы приложили максимум усилий, чтобы наш процесс собеседования был справедливым и доброжелательным к кандидатам. Это включает в себя обеспечение того, чтобы каждая группа интервьюеров была разнообразной и хорошо подготовленной для того, чтобы задавать правильные вопросы. Мы также включили наши основные ценности в процесс собеседования - все члены группы получают набор вопросов об основных ценностях, которые они должны задать и обсудить.
Рекомендация: Посмотрите на свой текущий процесс собеседования и проверьте, насколько он справедлив и доброжелателен. Насколько разнообразны ваши группы? Как вы проверяете соответствие культуре? Запросите обратную связь и улучшите процесс на основе полученной информации.
Недельный онбординг
Мы понимаем, насколько сложным может быть переход на новую должность, поэтому для всех наших новых сотрудников мы проводим недельную программу онбординга. За эту неделю новые сотрудники получают полное представление о нашей отрасли, различных отделах, команде руководителей, внутренних инструментах и процессах, а также о том, какую роль играет их индивидуальная роль в реализации нашей миссии.
Рекомендация: Задокументируйте свой процесс адаптации и периодически развивайте его. Он должен включать не только первоначальную недельную программу, но и точки соприкосновения в течение следующих 1-2 лет.
Всеобщие собрания
Внутренние коммуникации имеют решающее значение для создания культуры, в которой каждый понимает цели компании и чувствует, что может открыто и честно поделиться своим мнением и точкой зрения. Для обеспечения прозрачности и поддержания такого общения мы раз в две недели проводим общекорпоративные совещания, на которых все отделы могут поделиться обновлениями, важными новостями и задать вопросы и получить обратную связь.
Рекомендация: Сделайте инклюзивность отличительной чертой ваших общекорпоративных совещаний. Это должны быть активные форумы, а не просто пассивные собрания. Предложите каждому участнику общего собрания внести свой вклад.
Тренинги и карьерный рост
За последние несколько лет мы запустили тренинг по проведению собеседований для всей компании, посвященный основам поведенческих интервью. Мы также ввели тренинг, посвященный обязанностям менеджера по подбору персонала, с дополнительным усилением важности многообразия и подбора персонала
Рекомендация: Выделите каждому сотруднику дополнительные средства на дополнительное обучение. Это могут быть занятия в местном колледже или онлайн-сертификация.
В вашем стремлении раскрыть инновации, снизить текучесть кадров и создать действительно разнообразное рабочее сообщество жизненно важно сделать инклюзивность основой ваших деловых ценностей. Без этого ценные члены вашей команды могут чувствовать себя отчужденными и подавленными.
Если предвзятость начинается всего с семи слов, то давайте начнем искоренять предвзятость сейчас, в тишине перед тем, как говорить. Конечно, возможно, мы никогда не сможем полностью вычеркнуть ее из человеческой природы, но мы можем, по крайней мере, работать над тем, чтобы исключить ее из нашей практики найма. И тогда мы увидим решения, основанные на разном опыте и разных точках зрения, и членов команды, которые по-новому оценят уникальность своих коллег.
Марджи Ли-Джонсон, вице-президент по работе с персоналом компании Checkr.
Марджи Ли-Джонсон, вице-президент по работе с персоналом компании Checkr.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
