Каждый, с кем я общаюсь, кто очень умен, признает, насколько важна согласованность между основной стратегией бизнеса и привлечением талантов. Однако, как я уже говорил в сентябре после участия в конференции LikeMinds очень редко компании видят это именно так, и, что еще важнее редко специалистов по TA действительно приглашают на совещания по стратегии роста бизнеса в советах директоров.
Начинается все с того, что способ привлечения талантов, как правило, является исходящим. Каждый потенциальный сотрудник - это также потенциальный клиент или кто-то, кого он знает а репутация любого бизнеса усиливается сейчас, в эпоху социальных сетей, как никогда раньше. Поэтому если вы плохо подбираете персонал, вы плохо влияете на свой бренд. А люди в наше время выстраиваются в очередь, чтобы сделать выстрел в горшок.
Кроме того, реклама вакансий и подача заявлений - это деликатный процесс, в ходе которого 95% кандидатов получают полный отказ, а на работу принимается, как правило, только 1%. То, как вы относитесь к этим 95%, когда вы размещаете рекламу на LinkedIn, которая привлекает 500+ заявок, очень важно. Если вы делаете это 30 раз в год, это; более 10 000 человек, которым ваш бизнес и бренд говорит нет;, если вы вообще что-то говорите....#8230; (Salesforce, Hootsuite, Apple... я; смотрю на вас)
Так, я; стратег по привлечению талантов. Обычно мой первый совет исключите из процесса привлечения талантов холодный хедхантинг и широкомасштабную рекламу. Но дело не только в этом.
Это хорошо известная фраза о том, что - люди - ваш главный актив;, и обычно она относится к тому, как мы заботимся о своих сотрудниках и ухаживаем за ними. Но как же быть до этого... до того, как они стали сотрудниками. Почему это должно иметь значение, являются ли они работниками или нет?
Когда мы говорим, что люди - наш главный актив, мы также подразумеваем, что они определяют успех и неудачу нашего бизнеса. На той самой конференции в сентябре, о которой я упоминал ранее, прозвучала мысль о том, что самым большим препятствием на пути роста для генерального директора является привлечение и удержание отличных людей. Однако редко кто из руководителей высшего звена задумывается о том, кто эти замечательные люди и как привлечь их в наш бизнес.
Вот тут-то я и вступаю в игру. Каждая динамика бизнес-плана должна сопровождаться планом привлечения талантов. Как мы сможем достичь и превзойти наши амбициозные бизнес-цели, не имея нужных людей на месте? Когда я вижу, как кто-то, например, Дженнифер Кэнди (бывшая сотрудница SABMiller), разрабатывает стратегию привлечения ключевых людей для бизнеса, это, как правило, двухлетний процесс для руководителей высшего звена. Речь идет не о подборе персонала на - открытые вакансии-, а о подготовке и привлечении лучших людей для создания теплых коммуникаций. Лучшие люди не падают ниц при первом же контакте у них есть целый ряд важнейших жизненных и карьерных факторов, которые необходимо учитывать, когда они рассматривают возможность оставить свою очень удобную работу, чтобы отправиться в новое приключение. Мы должны уважать их, но также должны рассматривать этих людей как часть бизнеса. Мы должны заботиться о них и развивать их, даже если они не получают зарплату.
Развитие отношений с людьми, которым небезразлично то, что мы делаем как организация, как и почему мы это делаем, имеет большое значение для эффективной стратегии привлечения талантов. <Я всегда говорю: "Набирайте поклонников, а не кандидатов".
Бизнес-планы наполнены целями роста, которые сотрудники считают нереальными, а планы по подбору персонала - необходимостью заполнять должности, как вчера. Эти два фактора редко совпадают. Каждое объявление о целях роста бизнеса должно сопровождаться заявлением о том, как они собираются обеспечить эти амбиции. Лучшие компании уже имеют планы по привлечению талантов, чтобы поддержать эту бизнес-цель, а возможно, и следующую, и следующую...
Как вы сможете создать лучший продукт без лучшей и наиболее подходящей команды разработчиков продукта? Как вы выиграете лучший бизнес, не имея лучших продавцов в своей области? Как будет самой прибыльной фирма, если вы не стремитесь нанять лучших финансовых руководителей, которые получат ваш бизнес?
Эта статья, я полагаю, предназначена для C-Suite, как сигнал тревоги от рядов TA. Но на самом деле, руководители TA и HR также должны поговорить со своими лидерами о стратегии привлечения талантов, как еще один слой поверх простого рекрутинга;, как необходимости. Думаю, я могу помочь в этом, ведь именно этим я и занимаюсь. Есть много факторов, которые нужно учитывать, но я бросаю вам вызов, чтобы вы сами представили эту повестку дня.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
