Мы беседуем с Брайаном Чейни, который уже более 14 лет работает в сфере рекрутинга, занимаясь маркетингом и брендингом работодателей. Он является директором по глобальному бренду работодателя и привлечению талантов в Indeed, но пришел из мира маркетинга, поэтому хорошо понимает, как потребительский маркетинг соотносится с маркетингом кандидатов. Ему нравится эта ниша в сфере привлечения талантов и сообщество рассказчиков, которое к ней прилагается.
Почему клиенты должны работать с вами и вашим агентством?
Как лидер внутреннего бренда работодателя в Indeed, наши клиенты - это менеджеры по найму и бизнес-лидеры, которым необходимо привлекать таланты. Чтобы сделать это хорошо, вам нужна хорошая убедительная история о том, что делает работу или команду уникальной. И мне очень нравится копаться в истории каждого сотрудника, чтобы узнать, что привело его на Indeed.
Почему кандидаты должны работать с вами?
Когда вы покупаете дом в Интернете, вы ищете лучшую компанию, лучшие фотографии, местоположение и описание дома, который вы хотите купить. Как команда бренда работодателя, мы создаем графику и видео, чтобы действительно показать опыт сотрудников #insideindeed и помочь им поделиться своей собственной историей. Это означает, что в мире фотографий, размещаемых в объявлениях о продаже домов, мы являемся эквивалентом 360-градусного видеотура.
С какими проблемами, связанными с талантами, вы сталкиваетесь?
Как и многие технологические компании, сегодня мы сталкиваемся с глобальной нехваткой квалифицированных разработчиков программного обеспечения, а также талантов в области продаж. Мы активно растем, и моя задача - помочь усилить наш бренд и репутацию. Большинство людей знают Indeed для поиска работы, но нам нужно, чтобы они думали об Indeed как о месте, где можно работать и развивать свою карьеру.
Какие самые распространенные ошибки, которые вы видите у рекрутеров?
Я все еще вижу рекрутеров, которые не владеют и не управляют своим личным брендом. Потенциальные кандидаты внимательно изучают нас одновременно с тем, как мы изучаем их, и ожидают беспрецедентной прозрачности. Сейчас очень важно рассказать о себе, чтобы привлечь людей, которые не знают, почему они должны вам доверять.
Лучший источник найма? (доски объявлений, сайт карьеры, социальные сети, рекомендации и т. д.)
Наш источник найма номер один (как и у многих других организаций) - это рекомендации внутренних сотрудников. Но что касается внешнего источника найма, обеспечивающего входящий трафик, то это абсолютно точно. Нам повезло, что мы имеем возможность попробовать все продукты в бета-версии, чтобы увидеть, что работает, что нового и свежего. Мы понимаем, что иногда нам также необходимо выходить за рамки, чтобы люди обратили на нас внимание, например, спонсировать технологические подкасты и устраивать кинопоказы.
Какими сложными уроками вы можете поделиться с нами?
Для меня самые сложные проблемы возникают, когда я начинаю работать без плана и не доношу этот план до своей внутренней команды поддержки. Я имею в виду руководство HR, маркетинг, а также рекрутеров и специалистов по поиску персонала, которые выполняют эту работу каждый день. Когда вы начинаете работать с заинтересованными сторонами, они будут стремиться получить то, что вам нужно, потому что ваш успех (найм) в их интересах.
Каковы ваши 3 лучших совета рекрутерам:
- Вам нужно не только уметь ловить рыбу, но и думать как рыболов. Существует множество причин, по которым люди покупают/ клюют, и понимание этих причин поможет вам привлечь их.
- Покажите свою индивидуальность. Ваши кандидаты смотрят на вас, и они хотят узнать, понравиться и доверять вам.
- Персонализируйте свою информационную работу, чтобы дать людям понять, что вам небезразлично, кто они, и вы сделали домашнее задание. Проще говоря, не используйте те же слова, что и все остальные.
Каков ваш технический стек?
Мы используем Avature CRM и ATS для подачи заявок и управления долгосрочными отношениями с нашими кандидатами. Hootsuite помогает нам управлять каналами социальных сетей @insideindeed и повышать вовлеченность сообщества, а EveryoneSocial - для пропаганды и усиления роли сотрудников. Что касается наших вакансий, мы используем Textio для анализа и улучшения описаний должностей с точки зрения гендерного баланса, а вскоре мы начнем пилотировать VideoMyJob.
Кто и почему вас вдохновляет?
Меня каждый день впечатляют члены Talent Brand Alliance, соучредителями которого являемся мы с Уиллом Стэни. Это сообщество для обмена "новыми практиками" и постоянного создания сети коллег и знаний в области брендов работодателей. Успех в развивающейся области может быть пугающим, но знание того, что вы можете опереться на людей с такими же проблемами, как у вас, просто вдохновляет.
Что ждет рекрутеров дальше?
Фундаментально, мы должны стать лучше в прозрачной коммуникации после подачи заявки. Мы знаем, как размещать объявления о вакансиях, как обращаться к потенциальным кандидатам и как привлекать входящий трафик. Но как только мы начинаем оценивать и рассматривать кандидатов, а также проводить с ними собеседования, большинство коммуникаций замирает. Я прогнозирую, что в следующем году коммуникация в процессе подбора персонала значительно улучшится. Будь то чат-боты для вопросов и ответов или машинное обучение для автоматизации обновления статуса кандидатов с обратной связью в реальном времени, мы приблизимся к тому, чтобы относиться к процессу подбора персонала как к обычному человеческому общению.
Пообщайтесь с Брайаном в Интернете.
Сообщайтесь с Брайаном в Интернете.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
