Справедливость в оплате труда мужчин и женщин стала предметом споров во многих компаниях. Но наиболее распространенные подходы к выявлению разрыва в оплате труда и его устранению таят в себе множество подводных камней. Это связано с тем, что это непростая задача: нужно правильно рассчитать разрыв и понять, как его устранить, не увеличивая при этом фонд заработной платы, и при этом действительно помочь недополучающим зарплату женщинам, сохранить структуру мотивации и избежать возникновения новых юридических обязательств. Авторы подробно изучили наиболее распространенные способы, с помощью которых компании пытаются устранить разрыв в оплате труда, - и то, как они терпят неудачу или приводят к другим проблемам. Они пришли к выводу, что устранение гендерного разрыва без учета экономической эффективности может оказаться непомерно дорогим; однако, если сосредоточиться только на затратах (как это делают многие руководители), это создает больше проблем, чем решает. Они предлагают сначала определить, какие сотрудники вносят наибольший вклад в гендерный разрыв в оплате труда в вашей компании, а затем как можно эффективнее распределять прибавки, чтобы ликвидировать этот разрыв - работая в рамках вашей стратегии управления персоналом и норм справедливости.
Справедливость в оплате труда мужчин и женщин стала предметом споров во многих компаниях. Не только политики и другие общественные деятели выступают против гендерного разрыва в оплате труда, но и растет число громких судебных исков, направленных против крупных работодателей, особенно в США, со всеми вытекающими из них плохой рекламой и финансовой ответственностью.
В ответ на это многие компании нанимают внешних консультантов по вопросам оплаты труда и юридические фирмы, чтобы определить, есть ли у них проблемы с разрывом в оплате труда с точки зрения HR или права, и предложить возможные способы их решения. Но, на наш взгляд, наиболее распространенные подходы к выявлению разрыва в оплате труда и его устранению полны подводных камней для неопытных. Потому что это непростая задача: нужно правильно рассчитать разрыв и придумать, как его устранить, не увеличив при этом фонд заработной платы, и при этом действительно помочь недополучающим зарплату женщинам, сохранить структуру мотивации и избежать возникновения новых юридических обязательств.
Мы подробно изучили наиболее распространенные способы, с помощью которых компании пытаются устранить разрыв в оплате труда, - и то, как они терпят неудачу или приводят к другим проблемам, - и работали с несколькими компаниями в разных странах над решением проблем равной оплаты труда. Мы обнаружили, что устранение гендерного разрыва без учета экономической эффективности может оказаться непомерно дорогим; однако только сосредоточение внимания на стоимости (как делают многие руководители) создает больше проблем, чем решает.
Наш подход сосредоточен на том, чтобы, во-первых, определить, какие сотрудники вносят наибольший вклад в гендерный разрыв в оплате труда в вашей компании, и, во-вторых, максимально эффективно распределять прибавки для устранения разрыва - работая при этом в рамках вашей кадровой стратегии и норм справедливости.
Как измеряется разрыв в оплате труда
Гендерный разрыв в оплате труда обычно описывается в популярной прессе как простое сравнение средней заработной платы женщин и мужчин. Проблема такого расчета заключается в том, что он не учитывает множество факторов, связанных с работой и личностью, которые могут законно повлиять на размер заработной платы, например, функциональную роль, опыт или производительность.
Поэтому аналитики обычно пытаются "контролировать" эти другие факторы при анализе заработной платы. Хотя существует несколько способов сделать это, наиболее распространенным методом является линейная регрессия. Однако в судах, академических исследованиях и политике существует дополнительная особенность: вместо долларовой заработной платы в регрессии используется логарифмическая.
Возможно, вы помните функцию логарифма из школьной математики. Эффект "взятия логарифмов" заключается в том, что вещи растут медленнее, как на графике, где используется логарифм цен на акции. В частности, в случае с заработной платой взятие логарифмов похоже на подсчет цифр. Например, если у вас есть сотрудники, которые зарабатывают $10 000, $100 000 и $1 000 000, то после вычисления логарифмов (по основанию 10) их зарплаты станут равны 4, 5 и 6. Почти полвека исследований в области социальных наук показывают, что использование логарифмов зарплат ваших сотрудников для расчета разрыва в оплате труда дает более точную модель, чем использование долларовых зарплат, поскольку позволяет измерить эффект, который увеличивает зарплату на определенный процент, а не на определенную сумму в долларах. Это имеет важные последствия, которые мы объясним ниже.
Как исправить разрыв в оплате труда
Допустим, в вашей компании разрыв в оплате труда составляет 10% - это означает, что мужчины зарабатывают примерно на 10% больше, чем женщины, несмотря на эквивалентные рабочие и личные характеристики. Это вполне реалистичная цифра. Компании, с которыми мы работали, как правило, имеют разрыв в оплате труда в средних и высоких цифрах, как и многие страны. Что следует предпринять в первую очередь?
Один из подходов, который, по нашим наблюдениям, применяют руководители, заключается в том, чтобы повысить зарплату каждой женщине в компании на 10%. Но это может привести к значительному увеличению расходов, достаточных для того, чтобы компании оказались в минусе. Поэтому распространенным следующим шагом является поручение отделу кадров оценить заработную плату каждого сотрудника и повысить ее каждой женщине (или мужчине), которая, судя по ее работе и квалификации, недополучает зарплату. Но этот процесс не имеет четкого объективного способа определения того, кому недоплачивают, и может быть столь же дорогостоящим.
Наши исследования и опыт работы с практикующими менеджерами выявили другой способ. Руководителям необходимо составить список определенных приоритетов по устранению гендерного разрыва в оплате труда. Исходя из того, что мы слышали от компаний, этими приоритетами могут быть такие вещи, как минимизация общего роста фонда оплаты труда, ограничение размера повышения зарплаты отдельным сотрудникам в процентном выражении, сохранение разницы в оплате труда между категориями должностей для отражения различных должностных обязанностей и стимулирования хорошей работы, недопущение больших расхождений с внешним рынком труда и справедливая оплата труда женщин в контексте вашей компании.
Затем эти приоритеты должны быть преобразованы в количественные цели в процессе распределения повышения зарплаты. Результат называется задачей оптимизации с ограничениями, которую можно решить математически. Мы обнаружили, что если направить прибавки на женщин, чья зарплата является причиной разрыва, и принять во внимание такие управленческие цели, как справедливость и равенство, то эти прибавки могут устранить разрыв более экономически эффективно, чем простое повсеместное равное повышение. Это также делает структуру оплаты труда более прозрачной и справедливой.
Общие подводные камни при устранении гендерного разрыва в оплате труда
Даже при наличии сильной стратегии компании должны быть готовы к подводным камням при выполнении важной работы по устранению гендерного разрыва в оплате труда. Вот несколько из них, которые следует учитывать:
Вы можете не сильно помочь женщинам. Если вы сосредоточитесь на устранении гендерного разрыва в оплате труда при минимальных затратах, женщины могут получить не так много преимуществ, как можно было бы ожидать, по двум причинам. Первая причина заключается в том, что экономически эффективное распределение повышений обычно обходится гораздо дешевле, чем если бы вы повысили зарплату своим сотрудницам на 10%. Это имеет очевидную привлекательность, но информирование о такой стратегии требует осторожности, и сторонники равной оплаты труда могут подумать, что вы быстро сработали. Вторая причина заключается в том, что наше исследование также показывает, что для сокращения разрыва в оплате труда часто эффективно повышать зарплату определенным мужчинам, что удивляет даже опытных статистиков. Другими словами, некоторым мужчинам будут платить больше, чтобы женщины выглядели более справедливо.
Математические причины этого сложны, но интуиция проста. Почти в каждом трудовом коллективе существуют гендерные закономерности в том, какие профессии и квалификацию обычно имеют женщины и мужчины. Например, женщины в вашей компании могут быть перепредставлены в определенных отделах или иметь большее или меньшее образование, чем мужчины. Если вы повышаете зарплату сотруднику с высоким уровнем образования, вы не только повышаете среднюю зарплату сотрудников данного пола, но и повышаете значимость образования как предиктора зарплаты. И по мере того, как образование (или что-либо еще) становится лучшим предиктором заработной платы, важность пола как предиктора снижается.
Из этого следует, что если, скажем, в вашей компании мужчины, как правило, более образованы, чем женщины, и вы повышаете зарплату мужчине с очень высоким уровнем образования (например, доктору наук), вы можете фактически сократить гендерный разрыв в оплате труда - просто за счет того, что пол становится менее важным фактором при определении заработной платы. Наоборот, вы платите женщинам более "справедливо", повышая зарплату некоторым мужчинам. Но это не обязательно означает, что оплата труда является справедливой. Это просто означает, что вы сместили показатели, определяющие порядок определения заработной платы.
Вы можете испортить стимулы. Повышение зарплаты на 1 доллар низкооплачиваемому сотруднику окажет большее процентное воздействие на гендерный разрыв в оплате труда, чем такое же повышение зарплаты высокооплачиваемому сотруднику. (Это связано с тем, что использование логарифма заработной платы при расчете гендерного разрыва в оплате труда приводит к снижению значимости высоких зарплат; подробнее об этом см. в боковой колонке). Таким образом, эффективное распределение повышений может привести к тому, что повышения непропорционально достанутся низкооплачиваемым сотрудникам, что приведет к сжатию структуры заработной платы в компании. Мы видели случаи, когда слепое распределение повышений с минимальными затратами привело бы к инверсии структуры заработной платы в компании. Это означает, что вы можете платить менее квалифицированным женщинам (с точки зрения образования, опыта и должностных обязанностей) больше, чем более квалифицированным женщинам - вероятно, противоположно тому, что требует ваша стратегия управления персоналом. Основная потенциальная проблема, связанная с этим, заключается в том, что повышение в должности больше не сопровождается достаточно большим увеличением заработной платы, чтобы мотивировать сотрудников. Аналогичным образом, женщины, которые работают хуже, могут получать более высокую зарплату, чем женщины, которые работают лучше.
Вы можете создать новые юридические обязательства. Мы не юристы, но мы видели достаточно, чтобы знать, что ответственность в трудовом законодательстве может иметь качество "бешеного молота". Вы устраняете разрыв в оплате труда, чтобы избежать судебного преследования за гендерную дискриминацию. Но если вы оставите бумажный след, говорящий о том, что вы ловко сократили этот разрыв наиболее экономичным способом, это может быть использовано против вас. Истец может заявить, что это свидетельство того, что вы подтасовали показатели разрыва в оплате труда, и что справедливость оплаты труда в вашей компании должна оцениваться другим способом.
Эффективное распределение прибавок может также привести к тому, что некоторые сотрудники получат большие прибавки по чисто статистическим причинам, что может быть расценено судом или вашими сотрудниками как несправедливое решение. Кроме того, повышение зарплаты будет воспринято как сигнал о высоких результатах работы, в отличие от коррекции зарплаты. Поэтому работник может указать на повышение зарплаты как на доказательство того, что он является сильным исполнителем, даже если его работа не соответствует ожиданиям. Это создает сложные ситуации для руководителей.
Подумайте о долгосрочной стратегии управления персоналом
Размышления над вышеописанными вопросами помогут вашей компании добиться прогресса в решении проблемы гендерного разрыва в оплате труда. Это может уберечь вас от судебных исков, потери лучших сотрудниц и внезапного PR-кризиса. Ее можно внедрить в течение нескольких месяцев или даже недель и довести до сведения сотрудников в качестве проактивной стратегии, направленной на то, чтобы сделать вашу компанию лучшим работодателем.
В конечном итоге, однако, вам необходимо задуматься о кадровых процессах, которые привели к возникновению гендерного разрыва в оплате труда. Находятся ли женщины в невыгодном положении при приеме на работу? При повышении заработной платы? Существует ли значительное гендерное неравенство в представительстве в различных подразделениях вашей фирмы? Возможно, ваша компания не сможет решить все эти проблемы немедленно, но если вы сможете добиться хотя бы скромных успехов в выявлении и устранении трудностей, с которыми женщины могут столкнуться при управлении своей карьерой, вы сможете сделать шаг вперед по сравнению с конкурентами. Это поможет предотвратить возникновение еще одного гендерного разрыва в оплате труда, повысит репутацию компании, поможет вам нанять лучших женщин-талантов и расположить всех сотрудников - мужчин и женщин - к максимальному вкладу. Этот процесс идет постоянно и без конца. Опережать конкурентов нужно всегда.
Об авторе
Дэвид Р. Андерсон - доцент кафедры аналитики в Школе бизнеса Вилланова. Он является соучредителем PayAnalytics.
- Hbr.org
Поделиться
