Большинство работодателей, с которыми я общаюсь, считают, что процесс подбора персонала становится все сложнее и сложнее. Все чаще используются алгоритмы и многие "дополнения", такие как психометрия, для выявления "скрытых" качеств и слабых сторон, чтобы лучше понять кандидатов.
Все мы знаем, что резюме как инструмент подбора персонала уже немного устарело, поскольку в нем рассматривается только то, что человек сделал в прошлом, а не то, что он может сделать для вас как работодателя.
Долголетие на работе больше не является положительным атрибутом или логической прогрессией, важной для будущего успеха. Напротив, способность адаптироваться, меняться и использовать широкий спектр возможностей становится гораздо более полезной.
Я уже некоторое время думаю, что вместо того, чтобы стонать о недостатках резюме, мне следует что-то с этим делать.
Так я и сделал.
Я хочу, чтобы организации просто начали думать о различных способах сбора информации, необходимой им для определения кандидатов, подходящих не только для настоящего, но и для будущего.
Мои размышления привели меня к рассмотрению 4 областей, которые могли бы дать гораздо больше информации о том, кем является кандидат и что он/она может предложить:
1. Быть более ориентированным на кандидата в процессе работы:
Кандидат должен сам знать, на что он способен, поэтому задавайте вопросы, чтобы помочь ему прояснить для себя, "кто он такой".
2. Постарайтесь раскрыть ценности кандидата:
Они есть у каждого из нас, но редко кто понимает их правильно. Если они выражены, то могут помочь рекрутерам увидеть потенциальное "соответствие" культуре организации.
3. Создайте определенную широту талантов кандидата (а не навыков):
Работодатель может обучить людей навыкам, но без таланта их работа будет посредственной. К тому же, если таланты выходят на первый план, человек будет мотивирован отдавать организации гораздо больше своих "дискреционных усилий".
4. Получите некоторое представление о стремлениях кандидата в будущем:
Чего он хочет от своей работы, чего хочет достичь как на работе, так и в жизни вне ее. Очень полезно для обсуждения вопросов развития.
В связи с изменениями в технологии, которые приводят к тому, что организациям становится все труднее найти нужных людей, им приходится рассматривать весь спектр возможностей, которые может предложить кандидат.
Кроме того, в связи с требованиями нового поколения молодых людей, имеющих другое отношение к миру работы, организациям приходится убеждаться, что предлагаемая ими среда привлекает именно тех людей, которых они хотят нанять.
Кроме того, организации должны более тщательно подходить к процессу подбора персонала для привлечения кандидатов, уделяя все больше внимания построению отношений с потенциальными кандидатами на ранних этапах этого процесса.
Такое построение отношений должно привлекать потенциальных кандидатов путем создания "доверия" на ранних этапах. Что к кандидату будут относиться с определенным уважением к тому, кто он есть и чего он хочет. В то время как в прошлом, могу сказать по собственному опыту работы в рекрутинге и в HR, отношение к кандидатам было скорее по принципу "вам повезло, что мы вас рассматриваем"!
Мы все признаем, что в мире работы происходят масштабные изменения. Тем не менее, до сих пор резюме не менялось со временем. Не пора ли ему измениться?
Итак, мои вопросы к вам:
"Имеет ли это смысл для вас?"
"Есть ли другие области, которые могут помочь вам получить лучшее представление о ваших кандидатах, прежде чем вы решите позвать их на собеседование?'
Не пора ли вам пересмотреть собственный подход к процессу подбора персонала?'
Об авторе: Дэвид Ройстон-Ли - бизнес-психолог и директор рекрутинговой компании Future Resume. Он много работает с руководителями компаний, а также помогает бывшим солдатам реабилитироваться и вернуться к работе.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
