Почему начинающим компаниям необходимо иметь сообщество талантов

Давайте признаем, что у стартапов 99 проблем, и брендинг работодателей, конечно, не одна из них?

Я поговорил с Эрин Уилсон из Hirepool.io, которая утверждает, что напротив, стартапы должны удвоить усилия по созданию бренда работодателя, или сообщества талантов, как он предпочитает это называть.

Послушайте ниже или продолжайте читать краткое содержание нашей беседы. И не забудьте подписаться на Employer Branding Podcast.

Действительно ли стартапам нужно сообщество талантов?

Без сомнения, оно им совершенно необходимо. Им нужно начинать как можно раньше и часто говорить об этом. Я думаю, что технология, как говорится, это благословение и проклятие, и одним из побочных продуктов является то, что мы все живем в Интернете. Это цифровой мир, это чрезвычайно шумный мир, в котором мы живем. Поэтому, если вы сегодня создаете компанию, если вы являетесь частью стартапа и хотите, чтобы компания преуспевала, вам, по сути, необходимо постоянно расти. А для этого вам необходимо привлекать таланты. Для этого вам нужно рассказать подлинную историю, которую люди смогут понять и найти. Это очень трудно сделать, если вы не прилагаете к этому усилий". Между тем, такие компании, как Facebook, Google, Twitter, Salesforce, Amazon, с удовольствием сделают это и продолжат нанимать лучших из лучших, если вы этого не сделаете.

Является ли бренд работодателя в большей степени корпоративной концепцией?

Да, безусловно. И я бы добавил, что, хотя они, возможно, и не являются стартапами, вы - конкурируете с ними за недвижимость в Интернете, поэтому как стартап вы должны думать об этом. И я думаю, что брендинг работодателя может ассоциироваться с корпорацией в простом смысле идея, что этот бренд работодателя - это что-то, что вы можете сделать после факта. Это почти похоже на сделку. Но с точки зрения стартапа, я не использую термин -брендинг работодателя;, а больше склоняюсь к концепции сообщества талантов. И хотя брендинг имеет огромную ценность, для меня это скорее транзакционная инициатива, такая же транзакционная, как работа или, во многих случаях, компания - они приходят, они уходят. Но идея сообщества талантов гораздо глубже, это ;аутентичное повествование, это ;распространение ваших культурных ценностей, и это ;непрерывно. Вы; создаете эти сообщества на альтруистических началах, и вы; делаете это с людьми в отношениях, которые сохранятся далеко за пределами одной компании.

Как вы извлекаете и определяете ценности?

У меня; была возможность пообщаться со многими стартапами на данном этапе, и хорошая новость заключается в том, что сегодня многие из них задумываются о ценностях на ранних этапах своего жизненного цикла. Пара мыслей, которые я хотел бы высказать: во-первых, будьте проще, сосредоточьтесь на трех или четырех ключевых ценностях, которые у вас есть, они обычно исходят от высшего руководства, но в идеале у вас есть поддержка со стороны ваших первых команд, чтобы помочь объединить эти ценности. В противном случае становится очень трудно превратить эти ценности в действенные активы, которыми они становятся со временем.

Итак, начиная с трех-четырех ценностей, важно получить поддержку от команды. А затем я бы добавил еще одну деталь: очень важно постоянно калибровать эти ценности, так как по мере роста масштабов вашей компании, вашего сообщества... нельзя считать, что слово ;используемое для обозначения вашей ценности; означает одно и то же для всех людей по мере вашего дальнейшего роста. Итак, мы ;получили ценности, что позволяет нам начать разработку нарратива, и первое место в этом сценарии мы отводим внешнему сообществу. Мы - группа людей, которые ценят поступки, которые действуют определенным образом и взаимодействуют друг с другом на основе этого набора ценностей. И вы действительно должны понимать, как это повествование воспроизводится в вашем окружении, и быть готовым поделиться этим, а также быть готовым получить обратную связь по этим ценностям. Но я действительно рассматриваю это повествование как правдивую историю, которую вы рассказываете остальным членам сообщества о том, каково это и что происходит внутри вашей компании.

На каких ошибках могут учиться стартапы?

Я думаю, что две самые большие ошибки, которые я вижу:

  1. Бренд просто не аутентичен. И я не думаю, что это - преднамеренно или злонамеренно. Это решение вступить в игру брендинга сотрудников, а затем вы пытаетесь сделать это коллективно или по принципу "разделяй и властвуй". И мы с Мэттом Чарни недавно говорили в Twitter о том, нужен ли вам специальный человек или функция для выполнения такой работы, я бы сказал, что абсолютно точно нужен. Это глубокая, трехмерная работа, она требует времени, усилий и сосредоточенности. Поэтому я думаю, что если вы собираетесь серьезно заниматься этим, вам нужно инвестировать в это, создать команду.
  2. Вторая ошибка, которую я вижу чаще всего, заключается в том, что это ;хорошо в теории, это начинается, но за этим стоит тонна долгосрочных размышлений. В итоге мы видим реакционный брендинг работодателя. И я думаю, что Glassdoor - хороший пример этого: кто-то публикует отзыв, давайте его рассмотрим. Кто-то только что уволился из-за этого, давайте изменим это. И это, конечно, хорошее начало. Но нужно подталкивать себя к тому, чтобы дойти до того места, где у вас есть структура, которая действительно способствует обратной связи и интегрирует эту обратную связь в ваши будущие действия, а не просто реагирует на нее.

Как мы можем измерить ROI от сообщества талантов в стартапе?

Я думаю, что это поэтапный подход, и часть проблемы сейчас заключается в том, что мы все еще находимся на ранних стадиях брендинга работодателей и сообщества талантов. Поэтому пока еще не так много людей, которые имеют опыт прогнозирования этого для вашего финансового директора, но в будущем их станет больше. Затем, конечно, нужно уметь объяснить, как это будет выглядеть со временем, и поэтому я бы сказал, что в первый год работы очень вероятно, что у вас почти не будет ROI, чтобы доказать. Конечно, вы сможете указать на прогресс или последовательность вашего воздействия, но с точки зрения конечного ROI это трудно, почти невозможно.

Учитывая это, я; заставлю вас придерживаться этого, вы перейдете ко второму, третьему году, и у вас появится возможность сделать несколько вещей. Во-первых, вы всегда сможете измерить это с точки зрения рекламы. То есть вы можете проанализировать такие понятия, как охват аудитории, просмотры страниц, клики, а затем нажать на конверсию. В какое количество соискателей это превращается? Сколько рефералов это генерирует? И, конечно, в конечном итоге, я думаю, что люди ищут ;Сколько сотрудников я найму благодаря этим усилиям? Так что я бы - не обязательно считал это самой важной метрикой, но это, безусловно, способ измерения рентабельности инвестиций с течением времени.

Какие стартапы делают это правильно?

Недавно я проводил время с одним стартапом в Сан-Франциско под названием HoneyBook, и я - проводил время с его основателями. Они уже проделали феноменальную работу по созданию сообщества вокруг своего продукта и своих продавцов, которое они называют ;Rising Tide Society. И они мне очень понравились, потому что даже футболки, которые они сделали для сообщества, говорят о том, что сообщество важнее конкуренции, что я очень ценю. Но они начинают направлять все эти усилия на брендинг талантов, и вы увидите, как они продолжают делиться историями творческих предпринимателей и женщин-лидеров в сфере технологий, а также тем, что очень важно для их основных ценностей. И так очень быстро вы; поймете, является ли HoneyBook тем местом, где вы хотите работать. Так что я с нетерпением жду, что они сделают в ближайшие месяцы.

Следите за Эрин в Twitter @techmatchmaker и не забудьте подписаться на Employer Branding Podcast.

Я с нетерпением жду, что она сделает в ближайшие месяцы.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1