В то время как в некоторых регионах мира доступ к кредитам становится все проще, специалисты по управлению персоналом и руководители предприятий уже давно выражают обеспокоенность тем, что становится все труднее найти соискателей, обладающих образовательной квалификацией, навыками и опытом для выполнения определенных функций. Поскольку качественная, квалифицированная и разнообразная рабочая сила является важным фактором, определяющим успех бизнеса, эти проблемы могут повлиять на рост и конкурентоспособность компании как сегодня, так и в будущем.
Для многих компаний одним из ключевых факторов интегрированной стратегии управления персоналом является требование мобильности талантов внутри компании. Это особенно важно для компаний, желающих расширить свою деятельность за рубежом, которые должны найти подходящих специалистов для управления и открытия новых помещений.
Для HR-команд выбор наиболее эффективной стратегии подбора персонала для международной экспансии может оказаться непростой задачей. Средний экспат обходится компании в три раза дороже, чем сотрудник на той же должности у себя дома, в основном за счет льгот при переезде, транспортных расходов и затрат на обучение. Это серьезные инвестиции, учитывая, что значительная часть экспатов возвращается домой раньше срока или присоединяется к конкурентам через год после репатриации.
Другой вариант - нанять местных сотрудников, и эта стратегия часто игнорируется из-за опасений, что местные кадровые резервы не обладают необходимыми навыками. Ирония заключается в том, что хорошо обученные местные специалисты могут дать компании очень много в плане культурных знаний, владения языком и экономической стабильности. Будучи уроженцами данной местности, они имеют прочные связи с местным сообществом, что позволяет им легче ориентироваться в потенциальных проблемах. Кроме того, они обходятся дешевле экспатов.
Местный персонал, по статистике, также имеет более высокий коэффициент удержания, особенно в развивающихся регионах. Это объясняется тем, что компании привлекают к работе сотрудников, которые имели ограниченные возможности в жизни и благодарны тем, кто вложил в них деньги. Поэтому такие сотрудники, как правило, остаются в компании на протяжении большей части своей карьеры, что позволяет компаниям экономить тысячи фунтов стерлингов на каждого сотрудника на расходах по найму.
Инвестируя в образование и обучение сотрудников, компании создают более молодой резерв "талантливых специалистов", чтобы уменьшить зависимость от существующих квалифицированных кадров. Эта стратегия особенно полезна в развивающихся регионах, таких как Ближний Восток и Северная Африка (MENA), где сосредоточено более половины безработной молодежи и "работающих бедных". Значительная часть этой молодежи имеет высшее образование, но нуждается в обучении навыкам 21 века, особенно цифровым навыкам, необходимым для развития инфраструктуры и экономики. Привлекая и повышая квалификацию этого населения, компании могут расширить свой кадровый резерв и способствовать экономическому развитию этих регионов.
Марокко является ключевым примером. Приход корпораций, занимающихся возобновляемыми источниками энергии, аэронавтикой и автомобилестроением, таких как Renault, способствовал экономическому росту до 3,1% в 2018 году, сделав страну шестой по величине экономикой Африки. В партнерстве со специализированными организациями и правительством Марокко эти компании нанимают местный персонал и разрабатывают местные программы обучения для повышения квалификации работников. Эти усилия принесли дополнительную пользу в виде повышения узнаваемости бренда и положительной оценки в СМИ. Кроме того, 66 процентов потребителей готовы платить больше за продукцию социально ответственных компаний, поэтому обучение местного персонала может стать частью инициатив компании в области КСО и способствовать росту ее прибыли.
В целом, многие компании, расширяющие свою деятельность за рубежом, стремятся снизить производственные затраты и повысить прибыль. Однако до тех пор, пока компании не повысят уровень найма на работу внутри страны, они будут продолжать полагаться на дорогостоящий и неустойчивый метод экспатриации персонала. Приняв инклюзивную и гибкую корпоративную культуру, которая поддерживает интеграцию и развитие граждан в рабочую силу, компании могут повысить прибыль, репутацию и создать надежную рабочую силу, одновременно решая проблему нехватки квалифицированных кадров в таких регионах, как БВСА.
Об авторе: Сальваторе Нигро - глобальный вице-президент и генеральный директор в Европе компании "Образование для занятости" (EFE), международной сети, занимающейся открытием экономических возможностей для молодежи из стран БВСА.
Сальваторе Нигро - генеральный директор в Европе компании "Образование для занятости".
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
