Это вторая часть нашей серии статей, посвященной основным тенденциям, которые определяют будущее успешной практики найма. В нашем предыдущем посте мы рассмотрели важность инструментов продаж и маркетинга для рекрутеров. Здесь мы сосредоточимся на популярной концепции "социального рекрутинга" и ее влиянии на стратегию найма компаний.
Социальный рекрутинг, возникающий на пересечении рекрутинга и зарождающейся области социальных медиа, появляется под разными именами. У него есть две основные функции:
- Увеличение охвата компании за счет распространения вакансий и использования социальной валюты других людей для их дальнейшего распространения
- Активный поиск кандидатов с помощью общедоступной информации в социальных сетях
Это вписывается в меняющиеся рамки рекрутинга успешные работодатели "тянут" информацию, а не просто "толкают" вакансии. Современный кандидат прекрасно понимает, как с ним следует обращаться, и компании уделяют больше внимания взаимодействию и ценному контенту. Огромное количество социальных сетей и время, которое кандидаты проводят в этих каналах, дает работодателям золотую возможность эффективно распространять контент.
Какие способы использования социальных сетей наиболее эффективны?
В LinkedIn зарегистрировано 3 318 641 "менеджеров по социальным сетям", но интересно наблюдать растущее скептическое отношение к этой должности. От каждого отдела теперь ожидают, что он будет хорошо разбираться в Интернете, и все меньше полагаются на самопровозглашенных "гуру". Рекрутеры, например, стремятся использовать социальные данные для получения информации о кандидатах. Однако наиболее успешные рекрутеры подходят к этому вопросу с осторожностью: в настоящее время в Интернете хранится более 2,7 зеттабайт социальных данных, поэтому важен целенаправленный подход.
Современные кандидаты хотят, чтобы рекрутеры лучше понимали возможности трудоустройства и соответствие их навыков как показывает недавнее исследование Acas, они менее восприимчивы к классической тактике "распыляй и молись". Профили пассивных кандидатов в LinkedIn и Twitter могут помочь компаниям эффективно взаимодействовать на этапе, предшествующем подаче заявки. Ключевым здесь является "взаимодействие" рассылка твитов о вакансиях неэффективна и вызывает раздражение. Наиболее эффективные работодатели завоевывают доверие и интерес кандидатов, присоединяясь к популярным дискуссиям и стремясь предоставить ценность до начала взаимодействия. Это немного влияет на цикл подбора персонала, необходимо выделить больше времени на построение отношений. Однако вложения часто оправдывают себя 34% компаний получили информацию о кандидатах из Facebook, а 14% использовали Twitter для успешного найма.
Как установить связь:
Социальные медиа - это установление связи между сотрудником и кандидатом и привлечение потенциальных соискателей к культуре компании, конкретная платформа имеет меньшее значение. Deloitte использует блогеров, которые пишут о том, что им нравится в компании, и делятся контентом, который их интересует. Создавая отличный контент и используя свой социальный охват на различных платформах, они смогли получить на 234% больше трафика из социальных сетей, чем из других источников, при этом 63% посетителей пришли непосредственно из блога. Только 2% реальных наемных работников были получены непосредственно из социальных сетей, но косвенные преимущества очевидны.
Социальные платформы позволяют компаниям быстро установить личные отношения с кандидатами, получить обратную связь и убедиться, что они довольны процессом подачи заявки. Поддержание позитивного бренда рекрутера становится все более важным в современную эпоху, когда такие компании, как Glassdoor, предоставляют возможность взглянуть на процесс собеседования изнутри социальные сети могут распространить плохую репутацию. Социальные платформы могут оказать решающее влияние на скорость взаимодействия работодателя и кандидата: средний ответ на "push"-уведомление в Twitter составляет 3 минуты по сравнению с 3 днями при использовании электронной почты.
Как важны мобильные телефоны?
Мобильные устройства и социальные сети неразрывно связаны между собой. Почти 90% соискателей теперь используют свои смартфоны для поиска работы, а оптимизированный для мобильных устройств опыт оказывается еще более важным, чем в маркетинге 2/3 работников, ищущих работу с помощью мобильных устройств, уйдут, если сайты карьеры не оптимизированы для мобильных устройств, а 40% уйдут с более негативным мнением о компании. Неудивительно, что мобильный опыт стал одной из самых важных тем в сфере рекрутинга, но лишь каждая десятая компания предприняла шаги по обеспечению мобильного опыта для кандидатов. Удобство диктует, что эта тенденция будет только усиливаться, в нашей культуре принято быстро решать проблемы, и, хотя это может показаться мелодраматичным, компании, которые не обратят на это внимание, могут остаться без кандидатов через 10 лет!
: Это останется!
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
