Почему личностные тесты не справляются с отбором?

Вышедшая недавно книга об истории индикатора типов Майерс-Бриггс (MBTI) вызвала волну критики в прессе, ставящей под сомнение использование оценки личности в кадровых целях. Снова и снова критика сводится к одной из трех основных тем: тесты необъективны и дискриминационны, они не подходят для работы, или они просто не могут предсказать эффективность работы. Однако вопросы, поднимаемые во всех этих статьях, похоже, допускают одну общую ошибку: Трудно отличить научно обоснованные, надежные инструменты от некачественных.

Вопреки недавней прессе, высококачественные личностные оценочные тесты действительно предсказывают эффективность работы, причем гораздо лучше, чем традиционные методы подбора персонала, такие как резюме, собеседования и даже когнитивные оценки. Личностные викторины и другие психометрические тесты сейчас в моде, поэтому недорогие варианты встречаются повсеместно. К сожалению, вы получаете то, за что платите.

68% европейских компаний используют оценки как часть процесса найма, и доказательства валидности и надежности являются одним из наиболее важных факторов при выборе поставщика. Но в условиях наводнения рынка как узнать, какие оценки действительно эффективны? Валидность и надежность оценки - это один из основных способов выделения качественных инструментов из общей массы. Валидность позволяет определить предсказательную способность оценки. Она измеряет корреляцию одной вещи с другой: корреляцию личности с эффективностью работы. Другими словами, валидность - это мера точности. Надежность, с другой стороны, является мерой согласованности. Она может сказать вам, может ли оценка правильно измерять одно и то же снова и снова.

В случае оценки личности валидный инструмент сможет с высокой степенью точности сказать вам, насколько хорошо человек будет выполнять определенную работу. Валидность измеряется коэффициентом от 0 до 1 (абсолютное значение). Чем ближе к единице, тем точнее предсказательная способность оценки. Надежный инструмент оценки, такой как Hogan Assessment suite (HPI, HDS и MVPI), имеет прогностическую валидность .54. Для сравнения, структурированное интервьюирование кандидатов имеет прогностическую валидность всего .18 - и, несмотря на это, интервью остается основным методом отбора во всем мире.

Чтобы представить это в другом контексте, сравните эффективность личностных оценок с другими общепринятыми корреляциями. Например, ибупрофен - одно из самых популярных обезболивающих лекарств в мире, но корреляция между его приемом и уменьшением боли составляет .14. Влияние коронарного шунтирования на выживаемость дает корреляцию всего в .08. Использование лекарств от аллергии для облегчения заложенности носа имеет корреляцию на уровне .11.

Посыл не в том, что оценка личности неэффективна для прогнозирования эффективности работы на рабочем месте. Скорее, инструмент оценки следует выбирать с большой осторожностью. В частности, пристальное внимание к следующим вопросам может помочь вам выбрать качественный инструмент оценки:

  • Валидность и надежность - попросите поставщика предоставить информацию о надежности и прогностической валидности его оценок. Эти две вещи могут сказать вам, точно и последовательно ли оценка измеряет то, что, по их словам, она делает.
  • Научная основа - качественные инструменты оценки должны быть хорошо изучены и построены на прочной теоретической основе. Если такая информация недоступна, велика вероятность того, что качество оценки низкое.
  • Соответствие трудовым инструкциям - во многих странах существуют трудовые инструкции, защищающие работников от дискриминации. Любая оценка, используемая при приеме на работу, должна демонстрировать соответствие этим рекомендациям
  • Предсказательная способность к выполнению работы
  • - часто оценки содержат вопросы, измеряющие личность или самооценку, которые часто могут быть ошибочными. Лучше использовать объективные показатели репутационных факторов, которые предсказывают эффективность работы.

  • Адаптируемость к различным культурам/языкам - обязательно выясните, адаптирована ли оценка к вашему конкретному языку и культуре. Правильный перевод важен, но недостаточен для учета всех культурных различий.

Адриан Фернхэм, всемирно известный эксперт в области управления и профессор психологии Университетского колледжа Лондона, подчеркивает:

Есть два критерия хорошей оценки: доказательство валидности теста и качество обратной связи по анкете. Тест должен быть полезен как для работодателя, так и для работника: он четко измеряет то, что вам нужно; он понятен и прост для респондента; тест имеет значительные доказательства надежности и валидности, а работник получает насыщенную и полезную обратную связь. По моему опыту, три методики Хогана (HPI, HDS и MVPI) оказались наиболее эффективными по вышеперечисленным причинам.

Об авторе: Компания Hogan, основанная в 1987 году докторами Джойс и Робертом Хоганами, уже более 30 лет лидирует в мире в области оценки личности и развития лидерских качеств. Она создала первые оценочные методики, научно измеряющие личность для использования в бизнесе. Это, а также ряд заметных инноваций, помогли компании Hogan получить широкое признание как в академических, так и в деловых кругах. Сегодня, когда продукты и услуги компании представлены в 56 странах и на 47 языках, то, что начиналось как небольшой стартап, превратилось в лидера отрасли, обслуживающего более половины компаний из списка Fortune 500.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1