Как консультанты по подбору персонала, мы подвергаемся критике некоторые из них вполне оправданы. Поэтому мы решили посветить на себя и объяснить, почему мы задаем те вопросы, которые задаем на собеседовании.
На какую зарплату вы рассчитываете?
В этом вопросе нет ничего зловещего. Мы хотим понять, на какую зарплату вы рассчитываете, чтобы вести переговоры от вашего имени.
Пожалуйста, не верьте тому, что вы читаете, и не поддавайтесь искушению говорить о своей зарплате в надежде, что на следующей должности вы получите необыкновенное повышение. Мы хорошо знаем компании, которые платят хорошо, и те, которые не платят. Имейте в виду, что некоторые клиенты просят нас подтвердить ваши заявления о зарплате справкой о зарплате.
Мы знаем рыночные ставки. Мы знаем хороших кандидатов. Мы можем сказать вам, насколько реалистичны ваши ожидания. Мы также поймем, если вы скажете, что вам недоплачивают на вашей нынешней должности и вы хотите больше денег.
У некоторых клиентов есть диапазоны зарплат. Это означает, что они могут предложить зарплату только в определенном диапазоне. Когда мы спрашиваем, что вам нужно, мы хотим знать, соответствуют ли ваши зарплатные ожидания диапазону предлагаемых нами ролей.
Подробнее о зарплате в Топ-5 сигналов покупки на собеседовании.
Почему вы ушли с последнего места работы?
В основном наша роль заключается в том, чтобы определить, соответствуете ли вы тем ролям, которые есть у наших клиентов. Вы удивитесь, как много людей забывают об этом.
Мы задаем три вопроса любому кандидату, когда рассматриваем его на предмет соответствия предлагаемой роли:
; Сможете ли вы выполнять эту работу?
Справитесь ли вы с работой?
Подойдете ли вы команде?
Мы спрашиваем, почему вы покинули свои должности, по нескольким причинам.
Мы хотим действительно понять, что вы ищете в своей следующей роли. Если вы ушли, потому что вам не понравилась компания, работа, размер команды, ограниченные возможности карьерного роста и так далее, то то, что мы сейчас скажем, имеет здравый смысл.
Мы не собираемся предлагать вам возможность или роль с аналогичными условиями.
Мы также углубимся в этот вопрос, чтобы понять, имеет ли заявленная вами причина ухода "смысл". Мы спрашиваем себя, соответствует ли указанная вами причина тому, что мы знаем о данной компании, данной роли и рынке.
Вы можете ожидать большего, если в вашем резюме много коротких периодов работы. Кроме того, наши антенны настороже, если вы покидаете компанию менее чем через три месяца, и мы знаем, что отрасль или компания расширяется.
Подробнее об уходе с работы читайте в статье "Хотите уйти с работы, которую ненавидите".
Мы приглашаем вас на одну должность, но спрашиваем, не заинтересованы ли вы в другой.
Мы часто так поступаем.
В ходе собеседования мы можем выяснить, что вы больше подходите для другой компании. Если мы считаем, что вы не подходите для одной роли, исходя из того, что вы рассказали нам о своих желаниях и потребностях клиента, мы не будем предлагать вас этому клиенту.
Если у нас есть другие роли, которые вам подходят, мы можем поговорить с вами об этой роли на собеседовании или позвонить вам и обсудить ее позже.
Нет, это не имеет ничего общего со старой доброй приманкой и подменой.
Почему вы так долго не звоните?
Это не мы задаем вопрос, но мы слышали, как его задают нам.
Часто решение о назначении или даже организации второго собеседования может занять много времени. Это происходит по нескольким причинам:
; кто-то внутренний появляется из ниоткуда
кто-то внутренний дает направление на другого кандидата
бизнес реструктуризируется
вы понравились работодателю, но он не уверен, что увидел лучшего на рынке
у работодателя не все в порядке с документами, и он забыл получить подпись.
работодатель хочет, чтобы с вами встретился кто-то более высокопоставленный, а такого человека просто нет
вас нанимают на недавно созданную должность.
Если работодатель нанимает на уже созданную должность, то у него есть более осязаемое ощущение альтернативной стоимости или стоимости потерянной производительности. Часто для недавно созданных должностей существует меньшая срочность, так как работодатель меньше понимает, что он упускает.
А теперь, чтобы перевернуть представление о рекрутере, ознакомьтесь с вопросами для интервью для рекрутеров.
Автор: В 1997 году Лайза Гарридо основала компанию Enigma HR с философией: "быть этичным, быть профессиональным, быть дружелюбным и хорошо обслуживать своих клиентов". Ее фирма специализируется на трудоустройстве в сфере страхования и бухгалтерского учета, и она помогает профессионалам в этой отрасли уже более 20 лет. Посетите наш сайт: enigmahr.com.au.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
