Почему этот превосходный новый сотрудник оказался плохим работником?

Случалось ли с вами такое? Звучит ли это знакомо?

Давайте нарисуем картину...

Вы;наняли...

Вы потратили последние несколько недель на длительный и тщательный процесс подбора персонала, чтобы нанять нового члена команды. Вы очень довольны своим решением о найме, этот человек скоро присоединится к команде и станет желанным дополнением. Вы уверены, что наняли суперзвезду, он с нетерпением ждет начала работы и обещает, что впишется в ваш коллектив, как утка в воду.

Значит, с первого дня, когда он приступит к работе, все ваши заботы закончатся? Они просто приступят к работе, и вы сможете рассчитывать на верного трудолюбивого сотрудника на долгие годы? Верно?

WRONG!

Вряд ли они когда-нибудь пройдут это расстояние!

Давно уже многие компании осознали важность программ "онбординга" или "индукции" сотрудников. Упущение этой жизненно важной части процесса найма может стать залогом катастрофы.

Что такое "онбординг", спросите вы? Этот термин относится к процессу введения или интеграции новых сотрудников в компанию, подготовки их к успешной работе и помощи им стать продуктивными, заинтересованными и вовлеченными сотрудниками компании, а также настоящими "членами команды". Это включает в себя гораздо больше, чем первоначальный процесс введения в должность, и часто включает в себя постоянный анализ в течение последующих нескольких месяцев, пока сотрудник входит в курс дела в новой организации.

Убедитесь, что вы обучаете:

Хотя все больше компаний понимают, насколько важен этот процесс, многие компании по-прежнему просто нанимают нового сотрудника, проводят для него небольшую экскурсию по офису, затем показывают ему его стол и ожидают, что он начнет работать и сразу же начнет добиваться результатов. Их наняли для выполнения работы, которую они умеют и обучены делать, так что же еще им нужно? Очевидно, что такой подход является большой ошибкой и приведет к тому, что новый сотрудник будет недоволен и не вовлечен в работу.

Я часто слышу от соискателей, что причина, по которой они ищут новую работу, заключается в том, что они несчастливы в своей нынешней роли и чувствуют себя недооцененными, что их начальник не преследует их интересы, что у них нет четкого пути, по которому они должны следовать. Часто они почувствовали это с самого начала, и у них не было четкого понимания ожиданий, связанных с ролью, организацией или направлением, в котором они все движутся. Я даже слышал комментарии, в которых говорилось о множестве невыполненных обещаний, данных на собеседовании, или об отсутствии инвестиций и времени на профессиональное обучение и развитие.

Программы введения в должность:

Что же должно входить в комплексную программу введения в должность? Есть много вещей, которые должны быть включены каждая компания может отличаться в своем подходе из-за характера ее бизнеса, однако в качестве минимального медвежьего минимума должно быть включено следующее:

  • Введение в должность и знакомство с командой
  • Знакомство с людьми и проведение качественного времени с ключевыми сотрудниками/руководством
  • Структура компании, знание того, кто есть кто в зоопарке

  • История и история компании
  • Видение и ценности компании
  • Обзор всех направлений деятельности и предложений компании на рынках
  • Политики и процедуры компании, OH&S
  • Обзор описания должности новых сотрудников и определение ожиданий
  • Обучение по конкретной должности, включая определение любых официальных/внешних планов обучения
  • Обзор ежегодных аттестаций/обзоров сотрудников, чего ожидать.
  • Обзор систем, включая любые внутренние сайты интранет или системы, специфичные для конкретной роли
  • Платежные ведомости и личные данные
  • Экскурсия по объекту/офису.

Весь этот процесс не должен быть завершен за несколько часов утром в первый день работы, частично это возможно, но большая его часть должна быть спланирована и выполнена в течение первых нескольких дней, недель и даже месяцев работы сотрудника в вашей компании. Планируйте заранее, заполняйте их ежедневник приглашениями на занятия, охватывающие все вышеперечисленное, - это будет таким позитивным сигналом для сотрудника, который он получит в свой первый день, зная, что его ждет всеобъемлющий и структурированный процесс.

Вопросы, которые нужно задать перед наймом:

Некоторые вопросы, о которых следует подумать перед следующим наймом.

  1. Как вы принимали на работу своих последних сотрудников? И как выглядит процесс адаптации в вашей компании?
  2. Первый день - Когда ваш новый сотрудник приходит на работу в свой первый день, знает ли он, в какое время, кому и куда ему следует явиться? Знают ли они о соответствующем дресс-коде для данной работы? Сказали ли им, что они должны взять с собой в первый день работы? Уделяете ли вы время тому, чтобы познакомить их с бизнесом: специальный знак, приветственные сообщения или приветственный обед? Этот первый день является критическим моментом - важно, чтобы ваш сотрудник с самого начала почувствовал, что его правильно и официально приветствуют и ценят.
  3. Установили ли вы, кто будет отвечать за проведение вводного инструктажа для сотрудника? Занимается ли этим менеджер сотрудника (вы) или ответственность несет HR-специалист? Или оба? Как долго будет длиться вводный инструктаж и что в нем будет рассматриваться? Запланировали ли вы все детали в их ежедневнике?
  4. Вызывает ли ваша программа введения в должность гордость за компанию? - Ваш процесс адаптации должен дать сотрудникам почувствовать, что они приняли правильное решение, решив присоединиться к компании. Вы вселяете гордость в своих сотрудников? Покажите, что делает вашу компанию великой, и привлеките тех людей, которые точно представляют все положительные стороны, которые вы можете предложить
  5. Показываете ли вы, что "новые сотрудники" имеют значение? - Вдохновить гордость за компанию недостаточно. Необходимо также показать сотрудникам, что они действительно важны для вашего бизнеса. Индивидуальный подход к этому процессу покажет, что они не просто попали в карусель новых сотрудников, а представляют индивидуальную ценность для компании.

Наличие надежной, структурированной программы адаптации изменит ситуацию и вовлечет ваших новых сотрудников с самого начала. Когда вы покажете, что готовы инвестировать в своих сотрудников, вы дадите им почувствовать, что они присоединяются к отличной команде, что повысит вероятность того, что они останутся на работе.

Эффективное "вхождение в должность" - это хорошо потраченное время и усилия, лояльная и эффективная команда - это "нирвана" менеджмента, и это значительно сократит ваше время, потраченное на поиск новых сотрудников!

Автор: Пол Симмс - рекрутер с 15-летним опытом работы на рынках Австралии и Великобритании. Он является основателем компании Wright Executive, специализирующейся на подборе персонала в секторе бухгалтерских и профессиональных услуг.

Автор: Пол Симс - рекрутер с 15-летним опытом работы в Австралии и Великобритании.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1