Почему брендинг работодателя - отстой (и что с этим делать)

Что за хайп вокруг брендинга работодателей? По мнению Хунга Ли, основателя рекрутинговой технологической платформы Workshape, это отстой. Он говорит, что EB (Employer branding - брендинг работодателя) не работает, а опыт кандидатов в настоящее время довольно фиговый.

Затрудняетесь привлечь нужные типы высококачественных талантов? Читайте дальше, чтобы узнать холодную и жесткую правду о том, где вы ошибаетесь и как исправить ситуацию.

Почему брендинг работодателей не работает?

Я думаю, если рассматривать брендинг работодателя как часть общей попытки позиционирования бизнеса и способ улучшить присутствие бренда, например, повысить осведомленность клиентов, получить все эти хорошие вещи, то это фантастика.

Я думаю, что в значительной степени инвестиции, которые мы вкладываем в брендинг работодателя, упускают суть. И хотя я думаю, что это одна из тех вещей, где я ценю чувства, и я полностью понимаю компании, которые очень заинтересованы в создании правильного имиджа, но я думаю, что это все равно не создает отличного опыта для кандидатов с другой стороны, если вы подумаете об этом. Знаете, многие компании тратят огромные деньги на создание своего так называемого бренда работодателя, но фундаментальная механика того, как человек воспринимает этот бренд в качестве кандидата, не изменилась. И для подавляющего большинства людей это по-прежнему негативный и разочаровывающий опыт.

"Брендинг работодателя - отстой?"

Я предпринял атаку на брендинг работодателя и хочу это уточнить. Знаете, я не думаю, что это - пустая трата энергии как таковая, но я думаю, что в значительной степени брендинг работодателя призван улучшить опыт кандидата, потому что как вы можете иметь отличный брендинг работодателя, если вы делаете несчастными ваших кандидатов или несчастными соискателей? Но существует недостаток понимания того, что на самом деле негативный опыт создает сам поток кандидатов. Поэтому, если бы компании могли лучше сфокусироваться на том, как они работают с людьми, которые взаимодействуют с их брендом после того, как они ;приобрели; их, то это; позволило бы улучшить опыт в целом. И ключ к этому - не заставлять их подавать заявление.8221;

Что работодателям следует делать вместо этого?

Моя самая большая проблема с брендингом работодателей заключается в том, что он ;является своего рода передней частью стандартной воронки рекрутинга. Если вы посмотрите на большинство компаний, что бы они ни делали, какими бы инновационными они ни были, в конечном итоге призыв к действию звучит так: О, подайте заявку на эту работу; И как только человек подает заявку на эту работу, знаете что? Сразу после этого вы забрасываете его или ее рекрутинговой формой, и это буквально очень обработанная и редуктивная деятельность, которая, я думаю, большинством людей не приветствуется. Но, думаю, вы можете обойтись без этого, если у вас есть аудитория, которая, знаете ли, очень заинтересована в поиске работы.

С чего им начать?

;Итак, предостережение номер один: каждая компания уникальна. Поэтому начинать нужно внутри компании. Знаете, когда вы видите блог или статью о лучших практиках, вы всегда получаете прилив негативных откликов, независимо от того, кто их создал. И причина этого в том, что лучшие практики предполагают, что каждая компания является своего рода венчурным предприятием. И, конечно же, это не так. Итак, первое, что нужно сделать, это понять, что представляет собой ваша компания с точки зрения, ну, вы знаете, насколько вы заинтересованы в этой деятельности. Нужно проанализировать, например, сколько человек у вас задействовано в управлении рекрутингом. Является ли это приоритетом? Многие компании говорят, знаете... риторика такова, я; уверен, вы знаете, все говорят: О, наши люди - самая важная часть нашего бизнеса;, но давайте; посмотрим, соответствует ли это реальности. Есть ли на это бюджет? Есть ли в компании люди, отвечающие за таланты? Какие тенденции нам следует отслеживать?

1. Искусственный интеллект

Я думаю, вам нужно обратить внимание на искусственный интеллект. Под этим я подразумеваю автоматизированных рекрутеров, автоматизированных агентов по поиску работы. Это своего рода маленькие программы, которые пытаются решить проблему поиска совершенно другим способом. Это - не поиск, это - не реклама, это - даже не то, чем мы занимаемся, то есть подбором. Речь идет о том, чтобы дать возможность цифровому агенту пойти и найти для вас то, что вы хотите. Я думаю, что это будет очень интересный сегмент.

2. Блокчейн

Если хотите, макротренд, показывающий, где мы находимся, - это блокчейн. Я думаю, многие люди не совсем понимают, как технология блокчейн применяется в мире работы. Но если говорить об этом вкратце, то для того, чтобы объяснить вкратце, блокчейн - это технология, которая позволяет отслеживать транзакции, но при этом защищает личность. Поэтому сейчас она используется преимущественно для финансовых транзакций, с ее помощью можно торговать биткоинами и т. д. Но, конечно, он; явно применим и в мире работы. Представьте, что вы находитесь в ситуации, когда вы создали блестящую копию, Йорген. В идеале вы хотите отслеживать эту копию везде, где она может быть воспроизведена. Почему вы не можете получать за это авторские отчисления? Сейчас это невозможно. Но технология блокчейн позволяет вам это сделать, потому что это - публичная бухгалтерская книга контента, который вы- произвели, и структуры, в которой вы- его произвели. Внезапно вы можете начать видеть, как работники используют технологию блокчейн для подтверждения того, что ;Да, я владелец этого кусочка труда, и мне должны заплатить за этот труд; Это; будет иметь огромный, преобразующий эффект в масштабах всего общества, я подозреваю.

3. Цифровые прогнозы

И третьей основной тенденцией, вероятно, будет еще одно применение ИИ. Но вместо использования агентов, я думаю, мы дойдем до того момента, когда у нас появится возможность предсказывать соответствие и эффективность на основе поведения и цифрового следа этого человека. Мы с вами, Йорген, уже давно начали изучать влияние социальных сетей и все подобные вещи. И в тот момент эти сигналы были очень грубыми: Сколько подписчиков? было более или менее точным показателем. Но сейчас мы подошли к тому моменту, когда, как мне кажется, все производят так много данных, которые неизбежно производятся, о которых мы даже не подозреваем.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1