В недавнем исследовании были проанализированы тенденции 186 исследований, проведенных в период с 2010 по 2015 год, посвященных гибкости и ее влиянию на трудовую жизнь, особенно в отношении того, какие типы работников имеют к ней доступ. Работники, занятые на почасовой работе (в сфере общественного питания или розничной торговли), как правило, не могут воспользоваться гибким графиком, однако именно они зачастую получают от него наибольшую пользу. Работники профессиональных профессий, как правило, имеют более широкий доступ, хотя они могут быть подвержены перегрузке задачами или постоянной связанности. Неравенство в сфере трудовой жизни - определяемое как неравные возможности доступа к поддержке трудовой жизни (гибкость в управлении рабочим графиком, нагрузкой, временем отдыха или местом работы) - вполне реально, и оно созрело для улучшения ситуации лидерами бизнеса и учеными в форме разработки политики и дальнейших исследований.
Неявное обещание гибкости в отношении работы и личной жизни заключается в том, что она может удовлетворить потребности работников в согласовании требований к работе с личными и семейными потребностями, и при этом принести пользу компаниям в виде большей способности привлекать и удерживать сотрудников, а также в виде потенциального повышения производительности. Идея взаимной выгоды от гибкости особенно привлекательна сейчас, когда гендерное равенство находится на переднем крае внимания СМИ, а требования, не связанные с работой, и стресс на работе растут. Например, потребности в уходе за пожилыми людьми растут по мере глобального старения населения.
Сегодня мужчины сообщают о конфликтах между работой и семьей в той же степени, что и женщины, а одинокие работники также сообщают о конфликтах между работой и семьей.
И все же, несмотря на то, что гибкость в отношении работы и личной жизни интересует практиков, ученых и отдельных людей уже несколько десятилетий, она остается малоизученной концепцией с неоднозначными последствиями.
В нашем недавнем исследовании, опубликованном в журнале Academy of Management Annals, мы проанализировали тенденции в 186 исследованиях, проведенных в период с 2010 по 2015 год, посвященных гибкости в отношении работы и личной жизни и ее влиянию. При этом мы уделили особое внимание тому, будут ли программы и практика гибкого подхода к организации личной жизни иметь последовательные преимущества для всех типов работников, а также тому, являются ли они высокооплачиваемыми и занимают руководящие или профессиональные должности, или же полуквалифицированными или находящимися ниже в распределении доходов и навыков на рынке труда. Мы также отметили, присутствовали ли в одном и том же исследовании работники низшего, среднего или высшего звена.
По большей части, нет. Несмотря на множество исследований по этой теме, ученые редко рассматривают профессиональные различия между работниками в потребности в гибкости в отношении трудовой жизни и в опыте ее использования. Также редко в исследованиях сравниваются различные типы результатов гибкости в отношении трудовой жизни для этих работников на низшем, среднем и высшем уровнях фирмы.
Мы были даже удивлены, обнаружив мало последовательности в определении гибкости в отношении трудовой жизни. В целом, в литературе по менеджменту и организациям существует более 50 теорий, используемых для описания последствий гибкости трудовой жизни для сотрудников и организаций. Для того чтобы интегрировать и осмыслить эти определения, мы разработали свое собственное, которое прошло слепой анализ: практики планирования занятости, которые предназначены для предоставления сотрудникам большего контроля над тем, когда, где, сколько или как постоянно выполняется работа. Под это определение подходят многие практики в организациях, включая гибкий график, удаленную работу, работу с уменьшенной нагрузкой и родительские отпуска.
Что именно мы знаем о том, какие виды гибкости в отношении трудовой жизни приносят наибольшую пользу сотрудникам на разных рабочих местах? Во-первых, не все работники сталкиваются с одинаковыми проблемами, связанными с личной жизнью, имеют доступ к одинаковым видам гибкости или получают одинаковые результаты от их использования. Например, работники розничной торговли, пищевой промышленности и других отраслей, занятые на почасовой работе с оплатой на уровне или близком к минимальной зарплате, часто испытывают трудности с получением достаточно предсказуемых (а иногда и достаточных) рабочих часов, чтобы заботиться о своих семьях. Им было бы полезно иметь возможность контролировать свои рабочие часы с помощью гибкого графика, иметь больший контроль над расписанием и отгулами, а также увеличивать количество часов, когда это соответствует их жизни. Однако именно эти работники редко имеют возможность контролировать время работы.
Кроме того, для этих почасовых работников крайне важен доступ к другим практикам гибкости в отношении трудовой жизни, которые влияют на возможность брать отгулы и непрерывность работы, например, оплачиваемым отпускам по болезни и уходу за ребенком. Но они также в значительной степени недоступны для них. Напротив, практика гибкости в отношении личной жизни, связанная с объемом работы (неполный рабочий день и сокращенная нагрузка), часто используется недобровольно и, как правило, имеет негативные последствия для работников, занятых на почасовой работе с более низким доходом. Другими словами, эти работники не могут взять больничный, но они также не получают достаточно часов, чтобы обеспечить себя и свои семьи.
Для людей со средним и высоким уровнем дохода картина несколько более радужная. Доступ к таким же практикам может иметь большие преимущества, по крайней мере, в плане удержания, если не более долгосрочного продвижения по службе и оплаты труда. В то же время руководители, специалисты и другие работники, занимающие верхние позиции на рынке труда - те, кто имеет наибольший доступ к гибким механизмам, обеспечивающим контроль, - сталкиваются с проблемами интенсификации труда, перегрузки ролями и проблемами управления границами. Например, некоторых работников просят выполнять работу в течение полного рабочего дня в часы неполной занятости. У людей может быть слишком много работы за слишком малое время или слишком много требований внутренних и внешних клиентов. А благодаря круглосуточной связи многие из нас привязаны к своим телефонам, проверяя рабочие сообщения в свободное от работы время (и, наоборот, социальные сети и другие личные сообщения во время работы).
Мы считаем, что различия в доступе к гибкому графику и опыте его использования породили новую форму неравенства на рабочих местах. Неравенство в сфере трудовой жизни - определяемое как неравные возможности доступа к поддержке трудовой жизни (гибкость в управлении рабочим графиком, нагрузкой, временем отдыха или местом работы) - вполне реально и созрело для улучшения ситуации лидерами бизнеса и учеными в виде разработки политики и дальнейших исследований. Некоторые уже начали. Например, компания Northern Trust недавно провела анализ рисков и разрешила многим сотрудникам стать мобильными работниками, если они согласятся работать в офисе хотя бы один день в неделю и один день в неделю работать дома. Это позволило сэкономить тысячи на недвижимости в дорогих городских районах, а сотрудники были рады сокращению времени на дорогу и возможности заниматься личными делами в свободное от работы время.
Недавно компания Gap внедрила предсказуемый и последовательный график работы и обнаружила, что продажи выросли на 7%. Крупный продуктовый магазин и компания по дистрибуции продуктов питания работали с одной из нас (Эллен) над изменением политики, включающей пограничный контроль сотовых телефонов, когда сотрудники, работающие с клиентами, могли спросить своего менеджера, могут ли они подняться с рабочего места, чтобы ответить на важный звонок или сообщение, например, от ребенка или врача, даже если это не их перерыв. В этой же компании была внедрена "политика уважения к отгулам", которая учила работников и менеджеров не общаться с коллегами по поводу мелких не срочных рабочих вопросов во время отгула. Менеджеры и сотрудники сообщили о более высоком уровне благополучия в этих магазинах.
В настоящее время появляется все больше доказательств того, что дальновидные компании должны критически изучить свои рабочие системы и внедрить процессы, позволяющие лучше согласовать потребности сотрудников в отношении личной жизни и их возможности контролировать условия труда. Наше исследование показывает, что не только сама практика гибкости в отношении трудовой жизни может нанести вред или принести пользу производительности, но и то, как работодатели управляют равенством в доступе, использовании и реализации. Работодатели играют важнейшую роль в перестройке рабочих мест, чтобы предоставить всем сотрудникам больший контроль над тем, как их работа сочетается с личной жизнью. Если это сделать продуманно и справедливо, то это может привести к положительным результатам для организаций, людей и общества.
Об авторе
Эллен Эрнст Коссек - заслуженный профессор менеджмента Университета Пердью имени Бэзила С. Тернера, президент Сети исследователей работы и семьи. Она изучает, как поддержка руководителями границ между работой и личной жизнью, гибкость и удаленная работа влияют на вовлеченность женщин и их карьерное равенство.
- Hbr.org
Поделиться
