В начале этого года стало ясно, как переход от рынка, ориентированного на клиента, к рынку, ориентированному на кандидата, повлиял на то, как компании набирают новые кадры.
Так называемый "Великий отставник" 2021 года ознаменовался рекордным количеством людей, покидающих работу и пересматривающих свой карьерный путь после COVID-19 - количество вакансий достигло рекордного уровня в период с июля по сентябрь 2021 года из-за возобновления работы после пандемии и нехватки рабочей силы, связанной с Brexit.
В результате успешный подбор и привлечение "пассивных" кандидатов - людей, которые уже работают, но не находятся в активном поиске новой работы, но могут быть убеждены в необходимости смены роли - будет по-прежнему играть важную роль в стратегии подбора персонала в 2022 году.
Преимущества найма пассивных кандидатов
Недавний опрос показал, что 69% работников готовы сменить место работы, причем 24% планируют сделать это в ближайшие несколько месяцев. Эти перестановки затронут практически все отрасли и обойдутся предприятиям в крупные суммы, связанные с потерей производительности и процессами оформления на работу. Например, если хотя бы шестая часть из 275 000 бухгалтеров Великобритании решит покинуть свои компании, это обойдется фирмам в миллиард фунтов стерлингов только за счет потери производительности.
Пассивные кандидаты составляют 70% от общей численности рабочей силы в мире. Поэтому наличие эффективной стратегии привлечения таких кандидатов имеет решающее значение для компаний, которые надеются восполнить пробелы в квалификации и выделиться на рынке труда с растущей конкуренцией. Обращение непосредственно к работодателю позволяет пассивным кандидатам почувствовать, что их уважают и ценят, что повышает их энтузиазм в отношении роли. Кроме того, они не спешат принимать решение о приеме на работу в новую компанию и, следовательно, с большей вероятностью останутся, что способствует удержанию персонала и повышению репутации компании, а также облегчает привлечение новых талантов.
Поскольку пассивные кандидаты уже обладают проверенным набором навыков, прежде чем приступить к новой работе, они на 17% реже нуждаются в повышении квалификации. Таким образом, на их обучение требуется меньше времени и ресурсов, что обеспечивает более быструю окупаемость инвестиций для работодателя и более легкий переход для работника. Кроме того, исследования показали, что пассивные кандидаты на 120% чаще хотят оказать влияние на свою новую должность, принося с собой контакты и знания, которые помогут повысить квалификацию существующих команд и подтолкнуть бизнес к следующему этапу роста.
Пять главных советов по привлечению пассивных кандидатов
1. Продолжайте проводить исследования
Чтобы узнать, что нужно сделать, чтобы лучший кандидат покинул комфортную должность и присоединился к вашей компании, вам придется потратить время на то, чтобы узнать его поближе.
Применение индивидуального подхода жизненно важно, поскольку у лучших кандидатов, скорее всего, есть несколько других компаний, претендующих на их внимание. Поэтому изучение кандидатов, чтобы узнать их историю работы, опыт и мотивы, будет жизненно важным для передачи вашего профессионализма, внимания к деталям и положения в отрасли, а также для развития интереса кандидата к вашей компании.
2. Пересмотрите предыдущих кандидатов и контакты
Задумывались ли вы когда-нибудь о том, что ваш идеальный кандидат может скрываться в ваших существующих базах данных? Тот, кто несколько лет назад был недостаточно опытен, чтобы занять место в вашей команде, сейчас может оказаться идеальным кандидатом.
Кроме того, он уже знаком с вашей компанией, поскольку когда-то его привлекала должность в вашей организации, что еще больше облегчает минимизацию конкуренции со стороны других заинтересованных сторон.
3. Создайте реферальную программу
Конкурентное предложение о работе - это не только привлекательная зарплата. Культура компании, гибкость и льготы являются другими факторами, а кто может дать надежную рекомендацию, как не действующий сотрудник?
По данным одного из исследований, 78% рекрутеров находят своих лучших кандидатов по рекомендациям. Поэтому использование профессиональных сетей и поощрение сотрудников за привлечение новых талантов с помощью реферальной программы может помочь ускорить процесс найма.
4. Работайте над своим присутствием в Интернете
По мере того как цифровизация продолжает охватывать весь мир, становится все более важным создание виртуального бренда - или вы рискуете посеять в умах потенциальных кандидатов сомнения в легитимности вашего бизнеса.
Усиление вашего присутствия в Интернете может включать в себя создание блога компании, модернизацию вашего веб-сайта или разработку стратегии социальных сетей. Делясь информацией об отрасли, новостями компании и продвигая соответствующие мероприятия и кампании в Интернете, вы сможете сформировать свою аудиторию, повысить узнаваемость, продемонстрировать культуру компании и, в конечном итоге, привлечь пассивных кандидатов, которые в противном случае могут не узнать о вашей организации.
5. Уточните политику гибридной работы
В эпоху после принятия КОСВИДа гибридная работа, похоже, останется. Более половины работников, опрошенных в ходе исследования EY 2021 Work Reimagined Employee Survey, заявили, что после пандемии рассмотрят возможность ухода с работы в пользу той, которая предлагает гибкий график работы.
Но недостаточно просто сделать туманное упоминание о гибкости в предложении о работе. Теперь, когда предприятия больше не находятся в кризисном режиме, определение ожиданий в отношении рабочего времени и доступности является ключом к успеху гибридной модели работы и значительно повышает вероятность высокого уровня вовлеченности и благополучия, повышая в результате удовлетворенность сотрудников и их удержание.
< em>Выступление Джули Мотт, управляющего директора, Howett Thorpe.
Выступление Джули Мотт, управляющего директора, Howett Thorpe.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
