Переосмысление рекрутинга многообразия, часть 3

По мере того, как мир становится все более глобальным, рекрутинг многообразия приобретает все большее значение. Вначале основным фактором, определяющим большинство видов рекрутинга, было соблюдение правовых норм. Но теперь организации поняли, что если они хотят работать по всему миру, то должны уметь нанимать и удерживать людей, которые "отличаются" от тех, кто составляет большинство в головном офисе компании.

Другими словами, набирать разносторонних сотрудников важно не только потому, что многие корпорации должны управлять предприятиями в нескольких точках по всему миру, но и потому, что им нужны люди с разнообразным мышлением для разработки продуктов, которые будут пользоваться большим спросом в каждой крупной стране. В условиях глобальной экономики наличие разнообразной рабочей силы больше не является вариантом. Это стало абсолютным требованием для успеха в глобальной экономике.

В третьей части этой серии статей о переосмыслении рекрутинга в области многообразия я расскажу о долгосрочных шагах, которые необходимо предпринять, чтобы обеспечить рекрутинг в области многообразия на мировом уровне. Если вы пропустили часть 1 или часть 2 этой серии, советую сначала прочитать их.

Наем и обучение рекрутеров мирового класса

Чтобы развить в своей фирме рекрутинговый потенциал мирового класса, необходимо с головой уйти в борьбу с двумя мифами. Во-первых, не каждый может быть эффективным рекрутером. Во-вторых, для того чтобы стать отличным рекрутером, недостаточно быть выходцем из разных слоев общества.

Отличные рекрутеры - это, как правило, агрессивные люди с сильными навыками продаж. Развитие таких профессионалов может потребовать времени и денег. Если вы хотите быстро создать эффективную функцию рекрутинга, рекомендуется нанять опытных специалистов по подбору персонала, которые уже обладают этими качествами, а не пытаться их развивать. Некоторые организации добились успеха, взяв разносторонних людей и обучив их работе рекрутера, но если эти люди с самого начала не обладают менталитетом продавца, не ждите немедленных результатов. Рекрутинг разнородных людей требует понимания многообразия, но оказывается, что основные навыки успешного рекрутинга многообразия выходят за рамки понимания сложностей многообразия населения.

Большинство людей, занимающихся рекрутингом многообразия, являются разнородными по определению, но редко имеют профессиональное образование в области рекрутинга. Хотя результаты варьируются, в целом рекрутеры, работающие с разнообразными группами населения, добиваются не лучших результатов в рекрутинге, чем рекрутеры, не работающие с разнообразными группами населения, которые считаются лучшими. Навыки, необходимые для подбора отличных разносторонних специалистов, - это те же навыки, которые необходимы для подбора любого отличного специалиста.

Эти навыки включают в себя умение "найти выход", знание эффективных методов подбора персонала, опыт использования инструментов маркетинговых исследований и сильные способности к продажам. Главное в успешном рекрутинге многообразия - это способность этих отличных рекрутеров применить свой опыт и знания к конкретному случаю людей из многообразия, точно так же, как и к любому другому выявленному высокопотенциальному кандидату. Существуют конкретные подходы, которые вы можете использовать для привлечения и удержания рекрутеров типа headhunter, в том числе:

• Попросите ваших менеджеров и сотрудников, работающих с представителями разных профессий, назвать рекрутеров, которые связывались с ними по телефону и были эффективны. Попросите наиболее эффективных членов вашей существующей команды рекрутеров оценить каждого человека из списка и переманить лучших.
• Никто не умеет продавать людей лучше, чем продавцы, поэтому вы можете рассмотреть возможность привлечения своих продавцов к работе по привлечению рекрутеров из числа представителей разных профессий. При правильном обучении и стимулировании специалисты по продажам становятся отличными рекрутерами. Также попросите сотрудников отдела продаж помочь обучить рекрутеров новейшим техникам продаж. Поскольку продавцы постоянно встречаются с сотнями людей каждую неделю, разумно поощрять их к активному участию в реферальной программе для сотрудников.
• Не стоит спорить с тем, что лучшие рекрутеры в мире выходят из сферы executive search. Они агрессивны и ориентированы на результат. К сожалению, в executive search мало разнообразных людей. Еще меньше тех, кто попадает на арену корпоративного разнообразия из-за разницы в оплате труда. Если вы хотите получить лучших, будьте готовы переманивать их из фирм по поиску руководителей и платить за это высокую цену.

Нужны обширные исследования рынка

Программы многообразия часто не используют последние доступные исследования рынка и не применяют их в работе по подбору персонала. Исследование рынка может способствовать ППР двумя важными способами: определение демографических характеристик кандидатов и выявление критериев принятия решения о выборе работы. Значительная часть рекрутинга - это определение потребностей кандидатов, а затем убеждение их в том, что ваша компания сможет удовлетворить эти потребности. Поэтому важно начать с понимания того, "кому" вы пытаетесь продать свою компанию.

Исследование рынка поможет вам понять основные демографические характеристики ваших целевых кандидатов. По нашим оценкам, до половины потерянных кандидатов из многообразия теряется в результате плохого маркетингового исследования. Шаги, которые должны предпринять менеджеры по подбору персонала для многообразия, включают:

• Идентифицировать многообразных людей в вашей организации и выяснить, как вы можете "найти их снова". Это процесс разработки поведенческого профиля ваших нынешних многообразных сотрудников на основе предпосылки, что он может быть использован для поиска других многообразных людей в рамках данной рабочей функции и отрасли.
• Проведите исследование рынка, чтобы определить общие демографические характеристики разнообразного населения, на которое вы нацеливаетесь. Эти данные должны быть получены от ваших нынешних лучших сотрудников из числа разнообразного населения и ваших целевых кандидатов. Важно точно знать, что они читают, что смотрят и куда ходят, чтобы разработать эффективные программы рекрутинга. В частности, изучите конференции, которые они посещают, организации, в которые они вступают, веб-сайты, которые они посещают, и чаты, которые они часто посещают. Для этого обычно требуется привлечение сторонней фирмы или сотрудничество с вашим рекламным отделом (который, возможно, уже располагает такими данными).
• Определите конкретные критерии принятия решения, которыми пользуются различные кандидаты при выборе отрасли и компании для нового места работы. Отличный рекрутинг может осуществляться только на основе превосходного маркетингового исследования. Рекрутинг схож с продажами. Вы пытаетесь продать кому-то товар (в данном случае работу). Отличное исследование рынка, в ходе которого собираются демографические данные, данные фокус-групп и опросов, может предоставить информацию, необходимую для определения ключевых критериев принятия решения и заключения сделки.
• Определите сети внутри функции или вашей отрасли. Начните с выявления ключевых лидеров мнений или хорошо знакомых людей, которые могут служить в качестве консультантов или даже реферальных источников для выявления разнообразных кандидатов.

Улучшение измерения и метрик программы

Невозможно улучшить то, что не измеряется, а большинство ППР слабы в измерении. Сохранение программных показателей в секрете позволяет поддерживать посредственные результаты в течение длительного периода времени. Руководителям легко оправдываться, почему рекрутинг многообразия не может работать, но метрики могут наглядно показать, что другим это удается. Также важно привлечь финансовый отдел к разработке показателей на ранних этапах, чтобы убедиться, что показатели программы соответствуют стандартным показателям бизнеса. Это помогает повысить доверие к программе среди всегда циничной финансовой группы и других менеджеров, которым приходится регулярно иметь дело с более точными или осязаемыми показателями, т.е. остального делового мира за пределами HR. В большинстве программ отсутствуют периодические показатели эффективности (численные показатели) для постоянного улучшения. Эффективные программы рекрутинга многообразия должны, как минимум, измерять:

• Какие источники дают лучших кандидатов
• Почему отклоняются предложения
• Почему увольняются разноплановые работники
• Производительность или качество нанятых сотрудников
• Какие менеджеры имеют отличную репутацию за результаты рекрутинга многообразия
• Коэффициенты удержания многообразия
• Результаты рекрутинга разнообразия по менеджерам и бизнес-подразделениям

Работа над переманиванием работающих в настоящее время сотрудников

Большинство программ (многообразия или нет) сосредоточены в основном на привлечении активных кандидатов (активный кандидат - это человек, который в настоящее время не работает или активно ищет работу). Первоначальная проблема с активными кандидатами заключается в том, что в любой момент времени менее 20% рабочей силы активно ищут работу. Это означает, что если вы сосредоточитесь на активных кандидатах, вы игнорируете 80 процентов населения.

Еще одна причина, по которой программы многопрофильного рекрутинга часто сосредоточены на активных кандидатах, заключается в том, что многие менеджеры по многопрофильному рекрутингу и многие многопрофильные рекрутеры не имеют опыта и не обучены сложной задаче переманивания лучших кандидатов из других компаний. Отсутствие опыта заставляет их выбирать легкий путь. Поскольку найти активного кандидата относительно легко (ведь большинство из них сами находят вас), рекрутеры приобретают привычку использовать поверхностные и упрощенные инструменты и стратегии рекрутинга.

Третья причина избегать активных кандидатов заключается в том, что работающие в настоящее время профессионалы с гораздо большей вероятностью окажутся лучшими исполнителями (чем эквивалентный по размеру пул безработных кандидатов), особенно потому, что разносторонние профессионалы и лучшие исполнители пользуются таким высоким спросом.

Качество безработных кандидатов может быть настолько низким, что они редко проходят через окончательный процесс отбора, что означает необходимость начинать поиск заново, а это значительная трата времени, денег и сил организации. В связи со всеми этими факторами важно, чтобы программы многообразия были направлены на переманивание работающих в настоящее время талантов. Некоторые из лучших подходов к выявлению и набору пассивных (работающих специалистов) кандидатов включают:

• Знать конкурентов. В том же смысле, в каком высокоэффективные организации знают другие компании, знают своих конкурентов и знают свой кластер для отслеживания ключевых инноваций и технологических разработок, менеджеры ПРР должны знать, что происходит с людьми в их собственной организации и других организациях.
• Определите различных людей, которые пишут статьи, выступают с речами или получают награды. Со временем установите с ними отношения и определите их критерии "смены работы". Поддерживайте с ними связь, чтобы в тот момент, когда они разочаруются в своей нынешней работе, вы могли сделать им предложение.
• Идентифицируйте разнообразных людей на профессиональных встречах, торговых ярмарках, благотворительных и общественных мероприятиях. Установите с ними отношения и сделайте их друзьями вашей компании. Периодически отправляйте им электронные информационные бюллетени, предлагайте скидки на продукцию или приглашайте их на обучающие мероприятия вашей компании, чтобы наладить отношения, которые когда-нибудь могут привести к найму.
• Идентифицируйте лидеров ассоциаций для получения рекомендаций. Посещение мероприятий, спонсируемых группами многообразия, может быть эффективным, но конкуренция высока, и часто среди посетителей много людей, активно ищущих работу. Сосредоточьтесь на руководстве организации и попросите их стать источниками рекомендаций для ныне работающих специалистов.
• Подумайте о спонсировании конкурсов или премий для профессиональных организаций. Используйте собранную информацию, особенно в процессе подачи заявок, для выявления потенциальных кандидатов.

Эти шаги в сочетании с развитием рекрутеров мирового класса дадут мощные долгосрочные и последовательные результаты в выявлении и последующем привлечении звездных разносторонних рекрутеров. Единственное, что может быть лучше, чем осознание того, что вы только что успешно завербовали звездного разностороннего рекрутера, - это осознание того, что вы только что успешно заманили и украли этого звездного разностороннего рекрутера у вашего самого яростного конкурента!

Уделите равное внимание ориентации и удержанию

Найти разносторонних сотрудников очень важно, но не менее важно их удержать. Отличный рекрутинг может сойти на нет сразу после приема кандидата на работу в результате неадекватной ориентации сотрудника. Поскольку многие люди в первую неделю пребывания на новой работе спрашивают своих друзей, каково им там, эффективная программа ориентации может стать важным маркетинговым и рекрутинговым инструментом для привлечения будущих сотрудников. Помните, что если ваши нынешние новые сотрудники расскажут своим друзьям, что ваша фирма отстойная, то восстановить плохую репутацию в часто тесно сплоченном сообществе специалистов по разнообразию будет практически невозможно. Если менеджеры не будут оцениваться и вознаграждаться за удержание разнообразных работников, вы можете потерять самых лучших на этом конкурентном рынке. Ключевые моменты, о которых следует помнить:

• Ориентация важна. Разнообразным кандидатам может понадобиться специализированная помощь в понимании корпоративной культуры, чтобы быстро начать работу. Если помочь разносторонним людям найти наставника, познакомить их с аффинити-группами (внутренними клубами или организациями, состоящими из людей со схожими интересами) и постоянно спрашивать их о том, как у них идут дела, это может значительно повысить их успешность.
• Удержание - это важно. Важно оценивать и вознаграждать менеджеров в зависимости от их успеха в удержании разносторонних работников. Показатели текучести кадров из числа разнообразных работников должны измеряться и отражаться в отчетах независимо от всех других показателей текучести. Кроме того, поскольку не все менеджеры или сотрудники понимают уникальные потребности разнообразных работников, важно постоянно просвещать менеджеров и сотрудников по вопросам разнообразия. Не менее важно периодически опрашивать отдельных сотрудников, работающих в многообразии, о том, что их расстраивает.

Вывод

Ясно, что достижение совершенства в подборе персонала в многообразии требует такого же внимания со стороны организации, как и любые другие крупные стратегические усилия. Необходимы целенаправленность, настойчивость, постановка жестких целей и соблюдение жестких стандартов оценки. Сильное лидерство и поддержка руководства необходимы для того, чтобы ваша программа рекрутинга многообразия не стала рутинной и несвежей. Интересы и требования кандидатов из многообразия постоянно меняются, и чтобы программа рекрутинга многообразия была динамичной, она должна реагировать на эти изменения. Пришло время обновить инструменты и стратегии и вдохнуть новую жизнь в рекрутинг многообразия. Позаимствовав инструменты и стратегии, которые доказали свою эффективность в сфере высоких технологий за последние несколько лет, и адаптировав их к рекрутингу многообразия, вы значительно улучшите результаты своей программы рекрутинга многообразия.