Переосмысление рекрутинга многообразия, часть 2

По мере того, как мир становится все более глобальным, рекрутинг многообразия приобретает все большее значение. Поначалу основным фактором, определяющим большинство видов рекрутинга, было соблюдение правовых норм. Но теперь организации поняли, что если они хотят работать по всему миру, то должны уметь нанимать и удерживать людей, которые "отличаются" от тех, кто составляет большинство в головном офисе компании.

Другими словами, набирать разносторонних сотрудников важно не только потому, что многие корпорации должны управлять предприятиями в нескольких точках по всему миру, но и потому, что им нужны люди с разнообразным мышлением для разработки продуктов, которые будут пользоваться большим спросом в каждой крупной стране. В условиях глобальной экономики наличие разнообразной рабочей силы больше не является вариантом. Это стало абсолютным требованием для достижения успеха в глобальной экономике.

Как превратить вашу программу рекрутинга разнообразия из посредственной в программу мирового класса

Для того чтобы разработать программу рекрутинга разнообразия мирового класса (ПРР), очень важно превратить неудачи традиционных ПРР (о которых говорилось в моей последней статье) в сильные стороны и ключевые компетенции организации. Как и создание и реализация любой другой стратегии, направленной на повышение конкурентоспособности компании, эта трансформация включает в себя как внутренние, так и внешние аспекты, а также ближайшие и долгосрочные мероприятия. В этой статье я описываю пять шагов для запуска DRP с целью достижения немедленных улучшений. В следующей статье я порекомендую пять долгосрочных действий для достижения большей последовательности в результатах программы.

Шаги краткосрочных действий Шаг 1:

Сформулируйте четкие цели ППР. В течение многих лет ПИР страдали от отсутствия четко сформулированных целей и задач. Из-за этого ПИР не согласовывались с общими планами большинства организаций по достижению совершенства в рекрутинге. Прояснение целей ПРБ и доведение их до сведения всей организации является важным шагом в достижении как внутренних, так и внешних целей.

На внутреннем уровне рекрутеры, менеджеры и сотрудники всех уровней должны быть осведомлены о важности и функции ПРБ для организации. Это поможет обеспечить поддержку со стороны ключевых внутренних игроков и придаст ППР обоснованность и поддержку. Такая поддержка необходима при принятии решений о распределении ресурсов и определении более широких стратегических целей компании. Благодаря четкому формулированию целей можно избавиться от скептицизма и неуважения, которые в настоящее время окружают ПСР (из-за секретности).

Четкое формулирование целей также имеет важные преимущества для организации во внешнем мире. Если все члены организации полностью понимают роль и приоритеты ПСР, то они могут лучше помочь организации в выявлении ключевых кандидатов из многообразия, воспользоваться преимуществами реферальных возможностей и в конечном итоге помочь в продаже и заключении сделки с потенциальными кандидатами. Суть в том, что ПСР, которая полностью понятна и поддерживается всеми членами организации, может лучше достичь своих целей для организации. В частности, организациям необходимо:

• Уточнить и сформулировать стратегические цели и задачи общей программы рекрутинга.
• Разработать и реализовать ППР, чтобы отразить и поддержать стратегические корпоративные цели.

Шаг 2: Построение бизнес-кейса.

Многие программы многообразия пользуются поддержкой высшего руководства, но часто по неправильным причинам. Одни делают это, чтобы избежать юридических проблем ("на нас могут подать в суд"), другие - чтобы быть политически корректными. Руководители выступают с речами, объявляют о целевых показателях многообразия, а часто даже назначают топ-менеджера по многообразию в свое непосредственное подчинение в надежде, что это послужит сигналом к тому, что рекрутинг многообразия важен.

Хотя все эти действия имеют свою ценность, если вы действительно хотите, чтобы ваша программа многообразия была успешной, вы должны выйти за рамки этих традиционных аргументов и привести руководителям экономические аргументы в пользу многообразия персонала. Самые мощные и эффективные аргументы, которые можно привести в пользу превосходства рекрутинга в области многообразия, связаны с деловым и долларовым влиянием, которое рекрутинг в области многообразия может оказать на итоговую прибыль организации.

Влияет ли наличие сотрудников с различным опытом, знаниями и идеями на прибыльность компании? Ответ - однозначно да!

В следующем списке перечислены основные факторы, которые можно использовать для демонстрации долларового эффекта от привлечения разнообразного персонала. Рассматривая многочисленные последствия многообразия для бизнеса, потенциальное финансовое воздействие на компанию становится более очевидным. Это влияние будет возрастать по мере того, как ранее "меньшинства" станут "большинством" в результате демографических сдвигов. В это время совершенствование рекрутинга в области многообразия уже не будет иметь смысла. Мы бы утверждали, что это время уже наступило, и что совершенство в наборе многообразия - это деловая необходимость! Как многообразие может положительно повлиять на бизнес:

• Достижение совершенства через доступ к качеству. Многообразие мышления улучшает способность оценивать и решать проблемы, отчасти благодаря различным системам координат.
• Продажи продукции. Продажи продукции увеличиваются, поскольку персонал отражает интересы и потребности клиентской базы, которая в большинстве организаций в наши дни рассредоточена по всему миру.
• Особенности продукции. Наличие разнообразия в командах по разработке продукции помогает обеспечить наличие у продукции таких характеристик, которые желаемы и могут быть легко использованы большим количеством людей.
• Реклама и маркетинг становятся более эффективными. Сотрудничество разнообразных людей при разработке рекламных кампаний приводит к более эффективной кампании, поскольку реклама может быть понятна более широкой культурной аудитории.
• Глобализация. Поскольку компании становятся все более глобальными, важно, чтобы каждый думал и действовал с более широким пониманием различных способов решения проблем и продажи продукции.
• Сотрудники и акционеры. Многообразие - один из ключевых элементов, привлекающих и удерживающих лучших специалистов. Кроме того, в меняющемся мире, где все больше людей с разным происхождением владеют акциями, возрастают ожидания в отношении разнообразной рабочей силы.
• Обслуживание клиентов. Сотрудники с разным происхождением понимают и, следовательно, лучше обслуживают разных клиентов.

Шаг 3: Больше полагайтесь на рекомендации.

ДРП почти повсеместно недоиспользуют рекомендации в качестве основного источника для поиска кандидатов. Недоиспользование часто происходит из-за необоснованного мнения, что рефералы не могут обеспечить разнообразие кандидатов. Многие HR-специалисты традиционно полагают (ошибочно), что реферальные программы оказывают негативное влияние на многообразие, и, как следствие, минимизируют использование рефералов. Факты не подтверждают этот вывод (на самом деле реферальные программы настоятельно рекомендуются EEOC).

Эти заблуждения и практика вызывают сожаление, поскольку многие компании обнаружили, что лучшим источником рекрутинга почти всегда являются рефералы. К сожалению, многие реферальные программы также ограничены в масштабах и полагаются исключительно на действия сотрудников. Однако рефералы могут стать мощным инструментом для ППР, если ими эффективно управлять, создавая свой внутренний бренд как "отличное место для работы" с помощью частых внутренних коммуникаций, чтобы увеличить или активизировать рефералов от сотрудников.

Если вы расширите определение того, "кто" может направлять кандидатов, вы получите значительно лучшие результаты. Реферальные программы сильно различаются в зависимости от уровня поиска (например, начальный уровень или средний/поздний карьерный). На всех этих уровнях некоторые из лучших реферальных инструментов включают:

• Стандартные реферальные программы для сотрудников. Сотрудники играют важную роль в выявлении многообразия кандидатов, поскольку они постоянно находятся в отрасли. Реферальные программы для многообразия могут быть улучшены, если во всех сообщениях, касающихся реферальной программы, подчеркивается значение, которое фирма придает реферальным программам для многообразия. Дополнительное улучшение может быть достигнуто путем предоставления повышенных стимулов за любые рекомендации по вопросам многообразия, путем установления для менеджеров целей по рекомендациям по вопросам многообразия, а также путем целенаправленной работы с отделами, в которых в настоящее время наблюдается высокий уровень многообразия.
• Разнообразные сотрудники. Разнообразные сотрудники обычно знают других разнообразных людей, поэтому важно специально обращаться к ним за помощью. Сотрудники из разных стран также могут помочь определить организации и источники с высоким потенциалом привлечения разнообразных кандидатов.
• Рекомендации рекомендателей. Спросите рекомендателей кандидатов и наемных работников из разных стран, знают ли они других отличных специалистов из разных стран. Если у наемных работников, не являющихся представителями многообразия, есть рекомендации от представителей многообразия, они также могут стать отличным источником информации. Обязательно попросите всех этих рекомендателей постоянно сообщать вам имена. Вам также следует рассмотреть возможность вознаграждения их за рекомендации.
• Исполнительный поиск. Рекрутеры (независимо от того, работают ли они в настоящее время с вашей фирмой или нет) отлично умеют находить потенциальных кандидатов. Если вы вознаградите их, они предоставят вам имена разнообразных людей (независимо от того, ищут ли эти кандидаты работу в настоящее время или нет), которые вы сможете добавить в свою базу данных. Наконец, вы можете поощрять поисковые фирмы (работающие по контракту) за успешный прием на работу представителей многообразия.
• Бывшие сотрудники. Поддерживайте связь с бывшими сотрудниками и дайте им понять, что вы придаете большое значение многообразию. Вознаграждайте их как за предоставление имен, так и за реальный прием на работу. Кроме того, не забывайте отслеживать и пытаться заново нанимать тех, кто покинул вашу фирму.
• Рефералы клиентов. Поощряйте или вознаграждайте клиентов за рекомендации. Это также может быть эффективным инструментом для прямого привлечения разнообразных клиентов, которые у вас есть.
• Рефералы консультантов/поставщиков/подрядчиков. Любой, кто работает с вашей фирмой и знает ваши потребности, может быть источником рефералов.
• Общественные, религиозные и соседские лидеры. Попросите их о помощи и, при необходимости, вознаградите их или их организации за помощь в поиске кандидатов.

Шаг 4: Предлагайте стимулы, признание и вознаграждения.

Еще один критический недостаток, который влияет на рекрутинг многообразия, - это отсутствие вознаграждений. Лишь немногие компании предлагают конкретные вознаграждения за выявление или прием на работу представителей многообразия. Если компания страдает от отсутствия четко сформулированных организационных целей для программ рекрутинга многообразия, о чем говорилось выше, в Шаге 1, то неудивительно, что и в случае с рекрутингом многообразия не существует конкретного вознаграждения! Отсутствие значительных вознаграждений за привлечение разнообразных кандидатов означает, что менеджеры и рекрутеры не могут сосредоточиться на этом. Некоторые из наиболее эффективных вознаграждений охватывают руководителей, рекрутеров и сотрудников:

• Рекрутеры должны получать вознаграждение за отличный рекрутинг многообразия. По какой-то странной причине компании отказываются предоставлять рекрутерам дополнительные стимулы за выявление кандидатов из многообразия или за успешный рекрутинг многообразия. Если следовать старой пословице: "То, что вы измеряете, устраняет все сомнения в том, что вы хотите сделать", а то, что вы хотите сделать, делается быстрее, когда это вознаграждается, то измерение и вознаграждение рекрутеров за наем многообразия становится необходимым для успеха программы. Некоторые могут возразить, что поощрение найма сотрудников, ориентированных на многообразие, имеет негативные последствия (обратная дискриминация населения, не относящегося к многообразию). Конечно, всегда существует вероятность того, что на вас могут подать в суд, но в реальности эта вероятность практически равна нулю, в то время как выгоды от отличного рекрутинга многообразия могут означать миллионы долларов дохода.
• Менеджеры должны быть вознаграждены за отличный рекрутинг многообразия. Значительная часть заработной платы каждого отдельного менеджера по найму (от 5 до 10%) должна быть основана на результатах рекрутинга многообразия и удержания персонала. Кроме того, зарплата высшего руководства должна зависеть от результатов работы. Наконец, директор по подбору персонала и вице-президент по персоналу должны получать значительную часть своей зарплаты в зависимости от успеха в подборе многообразия.
• Выдавайте сотрудникам небольшое вознаграждение за то, что они называют имена кандидатов из многообразия. Просто поиск имен кандидатов из многообразия стоит небольшого вознаграждения, поэтому не забывайте поощрять сотрудников за внесение имен в базу данных кандидатов из многообразия.

Шаг 5: Внедрение инновационных инструментов и стратегий рекрутинга многообразия.

Зачастую руководители программ многообразия не являются опытными рекрутерами. В результате они склонны использовать очень традиционные инструменты. Поскольку мир рекрутинга и то, как люди ищут работу, сильно изменились за последние несколько лет, важно постоянно изучать новые подходы и стратегии. Многие программы многообразия выработали плохую привычку копировать друг друга. Это, возможно, безопасная стратегия, но она также означает, что подход конкретной компании вряд ли будет сильно отличаться от подходов конкурентов. В рекрутинге, однако, мы знаем, что инструменты наиболее эффективны, когда вы единственный, кто их использует. Инновации дают значительное преимущество. К способам внедрения инноваций в стратегии и инструменты рекрутинга относятся:

• Дифференцируйте себя. Для того чтобы добиться успеха, вы должны избегать подхода, основанного на шаблонах. Поскольку неопытные рекрутеры руководят многими программами многообразия, они вынуждены разрабатывать и совершенствовать свои программы путем бенчмаркинга (копирования) других рекрутинговых программ. В результате часто получается безвкусный подход "из коробки", который не только малоэффективен, но и не дает конкурентных преимуществ вашей фирме. Ключом к успеху в рекрутинге является дифференциация, а не копирование, поэтому разрабатывайте уникальные и отличительные программы, слоганы и подходы.
• Использование технологий. В настоящее время работающие люди всех профессий имеют широкий доступ к Интернету, поэтому выявление разнообразных кандидатов на их личных веб-страницах на нишевых интернет-сайтах может быть очень эффективным. К сожалению, большинство программ многообразия слишком полагаются на более традиционные очные источники рекрутинга, такие как ярмарки вакансий, мероприятия в кампусе и мероприятия, посвященные многообразию. Очные мероприятия стоят дорого, а поскольку они проводятся нечасто, то могут иметь лишь незначительный эффект, в то время как интернет-рекрутинг позволяет выявлять кандидатов ежедневно. В частности, можно легко использовать видеоролики с отбором, профили сотрудников, работающих в условиях многообразия, часто задаваемые вопросы и список наград, присуждаемых за многообразие. Наконец, посетите личные веб-страницы кандидатов и чаты, которые они часто посещают.
• Меньше внимания уделяйте юридическим вопросам. Заставить руководителей согласиться на рекрутинг многообразия - это долгая борьба. К сожалению, большинство аргументов было сосредоточено на угрозе судебного иска, а не на логике или экономике. В результате многие менеджеры по многообразию привыкли использовать закон в качестве "дубинки", что отталкивает менеджеров по найму. По иронии судьбы, возможно, в результате этой давней традиции, большинство рекрутеров по многообразию параноидально относятся к тому, что на них подадут в суд. Чистым результатом этой паранойи является культура консервативного подхода к подбору персонала и чрезмерное внимание к закону, документации и избеганию любых потенциальных судебных исков. Необходим более сбалансированный подход, позволяющий просчитать риски, но также и преимущества многообразия рекрутинга. Следует обратиться за юридической консультацией, чтобы определить реалистичные вероятности и затраты, связанные с судебным преследованием.
• Увеличить акцент на завершении продажи. Большинство программ рекрутинга (и программы многообразия не являются исключением) сосредотачивают свои усилия на поиске и отборе кандидатов. Это хорошо, если вы нацелены на людей, которые не пользуются большим спросом. Тем не менее, практически невозможно утаить высокоэффективных специалистов из многообразия. Самая сложная часть рекрутинга в сфере многообразия - это не поиск и даже не отбор, а продажа или убеждение кандидата. Для того чтобы "закрыть" этих кандидатов, вы должны провести исследование их критериев отбора на работу. Вы должны выяснить, какие критерии они будут использовать для принятия решения, а затем убедить их, что ваша вакансия соответствует каждому из их критериев принятия решения.

Для того чтобы программы DRP были успешными, необходимо собрать данные о том, чего ожидают кандидаты из разных стран. Менеджеров необходимо обучать и тренировать, как закрывать кандидатов из разных слоев населения. Менеджеры также должны получить листы сравнения предложений "бок о бок", которые позволят им увидеть, как их предложение соотносится с другими предложениями, которые, скорее всего, получит кандидат из многообразия. Наконец, когда кандидат из многообразия принимает или отклоняет наше предложение, необходимо провести анализ, чтобы понять, что ему понравилось, а что нет.

Абсолютно необходимо активно следить за ходом рекрутинговых мероприятий и проводить последующие встречи с кандидатами после того, как были сделаны предложения или приняты на работу. К сожалению, многие менеджеры по подбору персонала (опять же из-за недостаточной подготовки и опыта в техническом рекрутинге) не понимают необходимости создания бренда (имиджа) компании как отличного места работы для представителей разных профессий.

Создание позитивного внешнего бренда может положительно повлиять как на количество, так и на качество кандидатов, как из числа представителей разных профессий, так и не представляющих их, благодаря повышению узнаваемости, известности и имиджа компании. Поскольку многие сообщества многообразия тесно связаны друг с другом, "из уст в уста" (так называемый вирусный маркетинг) является относительно дешевым и эффективным способом сообщить потенциальным кандидатам о том, что мы можем предложить. ППР могут создать свой бренд, попав в списки лучших мест для работы. К спискам, имеющим наибольшее влияние, относятся оба списка Fortune (разнообразие и "лучшие компании для работы"), а также список в журнале Working Woman.

Второй элемент брендинга разнообразия включает в себя обсуждение вашего управления персоналом и практики разнообразия в деловых и профессиональных изданиях, которые читает ваша целевая аудитория.

Третий элемент брендинга включает в себя рекомендации сотрудников. Тысячи сотрудников, выступающих в роли евангелистов, ежедневно рассказывающих своим друзьям и знакомым о том, что в вашей компании практикуется многообразие и управление персоналом, - это один из самых эффективных маркетинговых инструментов в рекрутинге.

На следующей неделе я расскажу о долгосрочных шагах, которые вы можете предпринять для улучшения своей программы рекрутинга многообразия.