По мере того, как мир становится все более глобальным, рекрутинг многообразия приобретает все большее значение. Изначально соблюдение правовых норм было основной движущей силой большинства рекрутинговых компаний, занимающихся многообразием. Но теперь организации поняли, что если они хотят работать по всему миру, они должны уметь нанимать и удерживать людей, которые отличаются от тех, кто составляет большинство в их головном офисе.
Возможность нанимать разнообразных людей важна не только потому, что многие корпорации должны открывать и управлять предприятиями в нескольких точках по всему миру, но и потому, что им нужны люди с разнообразным мышлением для разработки продуктов, которые будут пользоваться большим спросом у людей во всех крупных странах. Одним словом, в условиях глобальной экономики наличие разнообразной рабочей силы больше не является вариантом. Это стало абсолютным требованием для достижения успеха в глобальной экономике. Учитывая, что сегодня компании сталкиваются со все более серьезными проблемами, способность стратегически использовать преимущества эффективной программы найма многообразия (ПРМ) может обеспечить компании ценное конкурентное преимущество.
Глобальные компании сталкиваются с непреодолимым давлением, требующим постоянных инноваций и изобретений. Успешные ПРП позволяют компаниям приобретать разнообразные человеческие ресурсы, необходимые для внедрения инноваций и изобретений. Но слишком часто компании либо не признают важность ППР в достижении эффективной рабочей силы, либо неправильно распределяют время, деньги и персонал, выделяемые на усилия по привлечению многообразия. Реакция HR на возросшую потребность в более эффективном рекрутинге многообразия была в лучшем случае посредственной.
Пора взглянуть правде в глаза: независимо от искренности усилий, программы рекрутинга многообразия снова и снова не достигают своих целей!
Когда я прошу руководителей высшего звена оценить свои усилия по рекрутингу многообразия, они, почти без исключения, разочаровываются в результатах этих программ. Даже менеджеры программ по многообразию, люди, которые разрабатывают и реализуют эти программы, разочарованы результатами своих корпоративных усилий по набору многообразия. Почему эти благонамеренные программы рекрутинга многообразия неизменно заканчиваются неудачей?
Существует целый ряд причин, по которым рекрутинг многообразия в основном неэффективен, и почти все из них можно устранить, если критически взглянуть на прошлую практику. Основная причина, по которой эти программы не достигли успеха, заключается в том, что многие люди сопротивляются критике, опасаясь, что их сочтут нетерпимыми или даже расистами.
Изолируя программы многообразия от критики и относясь к ним "по-другому", мы на самом деле скорее вредим, чем помогаем им. На цыпочках передвигаясь вокруг измерения и критики усилий по рекрутингу многообразия, мы упускаем возможности для внедрения новых идей и разработки инструментов и подходов, которые могут быть реализованы только через критическую оценку.
В итоге ПРБ остаются ограниченными как в своем развитии, так и в эффективности. Вместо того чтобы мириться с посредственными результатами, менеджеры по подбору персонала должны анализировать ППР, используя те же шаблоны и критерии, которые они применяют для оценки любой другой деловой или кадровой программы. Используя такой подход, слабые места в программах рекрутинга многообразия станут очевидными.
В первой части цикла статей будут освещены проблемы, с которыми сталкивается большинство программ многообразия, а во второй и третьей частях будут представлены "нестандартные" шаги, которые можно предпринять для значительного повышения результатов ППР.
Определение многообразия
Многообразие может быть определено различными способами. В этой статье мы используем "инклюзивное" определение (в отличие от более традиционного определения равной занятости, часто используемого в США). Многообразие часто определяется слишком узко. Мы определяем разнообразие как необходимость для корпораций иметь широкий спектр идей, взглядов, образа жизни и опыта в процессах принятия решений, разработки продукции, предоставления услуг и т.д. Это означает, что люди с разными идеями, биографией и опытом должны участвовать и быть выслушаны на всех рабочих местах и на всех уровнях принятия решений.
Общие слабые стороны программ рекрутинга многообразия
Большинство программ рекрутинга разрабатываются от случая к случаю или методом проб и ошибок. В результате большинство из них имеют присущие им недостатки. Однако если вы посмотрите на программы рекрутинга мирового класса в ведущих компаниях, таких как Cisco, Intel, Texas Instruments и Microsoft, вы увидите, что программы рекрутинга высшего уровня значительно отличаются от средних. Эти компании часто количественно оценивают ценность человеческого капитала и утверждают, что человеческий капитал является наиболее важным фактором успеха бизнеса. Если вы продолжите поиск совершенства в рекрутинге, изучив подход ведущих фирм по поиску руководителей к подбору персонала, вы заметите набор характеристик или критических факторов успеха, которые объединяют все усилия по подбору персонала высшего уровня. Руководители могут использовать этот список критических факторов успеха (КФУ) для "аудита" как своих обычных программ, так и программ рекрутинга, ориентированных на разнообразие. Менеджеры, проводившие аудит своих программ рекрутинга многообразия, быстро обнаруживают, что их программы рекрутинга многообразия не соответствуют большинству из следующих десяти категорий:
- Цели программы неясны. Организации и сами директора программ рекрутинга многообразия часто не формулируют четких и измеримых целей для своих ПРР. Если цель и задачи каждой программы не ясны, крайне сложно оценить, что является успехом или эффективностью программы. Наличие нечетких целей и показателей может запутать руководителей и сотрудников в том, является ли целью программы просто "социальная работа" или же она действительно повышает эффективность бизнеса.
- Отсутствие сильного бизнес обоснования. Команда рекрутеров не может убедительно доказать отдельным менеджерам и финансовому директору, что многообразие оказывает прямое экономическое воздействие на их способность добиваться результатов.
- Неиспользование рефералов. ППР недостаточно используют рефералов в качестве основного источника для выявления кандидатов. Недоиспользование происходит из-за необоснованных опасений, что рефералы не могут обеспечить многообразие кандидатов или что целевые реферальные программы представляют собой дискриминацию.
- Нет поощрений за успех. Отсутствие значительных поощрений за привлечение многообразных кандидатов посылает четкий сигнал о том, что рекрутинг многообразия не является приоритетом, и поэтому менеджеры и рекрутеры не уделяют ему должного внимания. Подотчетность и вознаграждение имеют решающее значение для успеха рекрутинга многообразия.
- Небольшие инновации в инструментах и стратегиях. DRP традиционно сравниваются друг с другом, и в результате инструменты и стратегии, используемые каждой компанией, мало чем отличаются друг от друга. В быстро меняющемся мире, где поиск работы претерпел значительные изменения, используемые инструменты и стратегии должны постоянно обновляться, чтобы оставаться эффективными. Программы рекрутинга многообразия почти повсеместно не используют все преимущества технологий и Интернета.
- Слабые рекрутеры. Люди, которые руководят программами рекрутинга многообразия, независимо от того, насколько хороши их намерения, слишком часто не являются опытными или обученными рекрутерами "типа executive-search". Для достижения успеха необходимо как понимание многообразия, так и отличные инструменты и навыки рекрутинга.
- Мало исследований рынка. Администраторы ППР часто не подходят к набору многообразия как к проблеме маркетинга, брендинга и продаж. Они также не проводят минимально необходимое исследование рынка, чтобы определить конкретные критерии принятия решений, используемые кандидатами из многообразия при выборе новой вакансии.
- Слабые метрики. В большинстве программ отсутствуют периодические метрики эффективности (численные показатели), необходимые для постоянного улучшения процесса. Сбор и отчетность по метрикам также дает понять руководителям, что рекрутинг многообразия важен.
- Сосредоточение на активных кандидатах. Большинство программ уделяют основное внимание привлечению активных кандидатов, а не переманиванию работающих в настоящее время представителей многообразия из других компаний. Эти пассивные кандидаты не ищут работу в настоящее время, поэтому требуется другой подход, чтобы привлечь и убедить их работать в вашей фирме.
- Недостаточно внимания к ориентации и удержанию. Независимо от того, насколько эффективно ППР привлекает и нанимает кандидатов, невозможно достичь общих целей программы мирового класса, не уделяя серьезного внимания ориентации и удержанию разнообразных кандидатов. К сожалению, многие программы дают отличные результаты по найму, но вскоре теряют кандидатов в результате неудачного размещения, ориентации или других предотвратимых проблем, которые возникают после найма кандидата.
Во второй и третьей частях этой серии статей будут описаны шаги по преодолению этих традиционных недостатков и превращению посредственных программ по подбору многообразия в отличные.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
