Парадокс рекрутеров: рекрутеры, полагающиеся на резюме, упускают лучших кандидатов!

Рекрутеры мирового класса находят "имена", а не резюме Запишите? Рекрутеры, которые полагаются на резюме, упускают лучших кандидатов! Почему? Когда вы ищете самых лучших кандидатов, вы должны исходить из того, что, поскольку они отлично справляются со своей работой, они в настоящее время работают. Счастливые, работающие лучшие исполнители почти всегда не имеют (или не нуждаются) в обновленных резюме. В результате... каждый, кто присылает вам обновленное резюме, с большой вероятностью является безработным или недовольным, а значит, НЕ идеальным кандидатом! Парадокс рекрутеров №2 ? Требование (или ожидание) обновленного резюме почти гарантирует, что вы не получите самых лучших кандидатов! Большинство рекрутеров делают наличие обновленного резюме обязательным условием для включения человека в список кандидатов. Это серьезная ошибка. Ведущие фирмы, такие как Cisco, обнаружили, что можно легко набирать кандидатов без резюме, используя такие инструменты, как "профилировщики? (автоматизированное программное обеспечение, которое предлагает кандидатам ответить на вопросы об их навыках и опыте). Рекрутеры мирового класса идут еще дальше и придают большое значение простому поиску имен лучших в данной области в качестве первого шага в построении отношений с рекрутерами. Поиск имен лучших в области - это первый шаг к рекрутингу мирового класса! Почему у лучших нет резюме:

В любой момент времени менее 25% всех людей имеют обновленные резюме, а среди лучших исполнителей это число часто вдвое меньше. У Майкла Джордана нет резюме, и попросить его об этом было бы оскорблением. Самые лучшие не имеют резюме, потому что:

• Они слишком заняты и, кажется, никогда не найдут времени
• Это повредит их имиджу (и эго), если люди подумают, что они должны составлять резюме или активно искать работу!
• Они позволяют своим идеям и своей работе продавать себя в профессиональной жизни, поэтому для них странно перечислять должностные обязанности в резюме

Так что не нужно быть ученым-ракетчиком, чтобы понять, что если вы будете полагаться на обновленное резюме как на предварительное условие для того, чтобы стать кандидатом, вы отсеете более 80% лучших кандидатов еще до начала работы! Постоянно напоминайте себе, что лучшие сотрудники счастливы на своей работе, и поэтому у них нет причин обновлять свое резюме. Безработные/бездельники - это те, у кого есть обновленные резюме. Если вы научитесь не обновлять резюме, вы улучшите качество вашего целевого пула кандидатов (подумайте об этом. Вы - лучший исполнитель... и ваше резюме не обновлялось в течение последнего года, не так ли?) Определить лучших в функциональной области проще, чем вы думаете: Потому что в бизнесе или технических областях нет "скрытых звезд". Благодаря упорному труду, знанию технологий и некоторым "нестандартным" маркетинговым инструментам вы сможете создать базу данных с "именами" лучших людей, на которых вам действительно стоит ориентироваться. Поиск имен должен "принадлежать" менеджерам: Определение имен - это не задача HR. Этим должны заниматься менеджеры и команды в каждом отделе, а HR выступает в роли тренера. Это связано с тем, что построение отношений с кандидатами требует обмена передовыми идеями и знаниями, которые в этом быстро меняющемся мире не может получить ни один HR-специалист.Обучение и поиск имен напрямую связаны: Процесс "поиска имен" имеет дополнительное преимущество, поскольку заставляет менеджеров определить, что и кто является "хорошим" в их области! Когда менеджеры и сотрудники устанавливают контакты с "именами", они также спрашивают человека о предстоящих проблемах, лучших источниках обучения и лучших решениях. Рекрутинг отношений заставляет наших менеджеров поддерживать контакты с теми, кто может многому нас научить. Набор инструментов "захватчика имен" ? Попробуйте некоторые из этих инструментов, а затем усовершенствуйте свой подход по мере накопления опыта игры в захват. Помните, что побеждает тот, у кого лучший список имен! После захвата имен следующим шагом будет построение отношений с ними. Я называю этот процесс рекрутингом отношений.

• Попросите всех, когда они общаются с другими профессионалами (во время бенчмаркинга, на конференциях, по электронной почте и т.д.), "фиксировать имена" людей, которые производят впечатление. Пусть они ведут журнал или просто записывают их в календарь, чтобы потом перенести в базу данных "лучшие из лучших".
• Когда вы найдете отличного кандидата, спросите его:
  1. Кто ваш наставник?
  2. Кто лучше, чем вы?
  3. У кого они учатся?
  4. Кого вы наставляете?
  5. Кто почти/скоро станет таким же хорошим, как вы?
  6. Где/как вы находите лучших в своей области?
• Используйте Интернет для поиска имен людей с хорошими идеями, но избегайте резюме, размещенных активными соискателями.
• Когда вы просите соискателей дать рекомендации, захватите и их. У рекомендателей также спрашивают дополнительные имена, когда им звонят.
• Новых сотрудников "целевых" компаний в первый день работы спрашивают, кто еще хорош в компании, и фиксируют их имена. Их также спрашивают, кто является хорошими наставниками, менеджерами и тренерами.
• Идентифицируются ключевые идейные люди из списков рассылки и чатов/групп новостей. Иногда задаются вопросы, чтобы привлечь их внимание.
• Имена докладчиков на конференциях берутся из брошюр нежелательной почты, каталогов типа AMA, веб-сайтов и т.д.
• Авторы статей, книг и технической информации берутся на заметку.
• Консультантов, которых мы нанимаем, просят назвать имена. Имена самих консультантов, если есть шанс, что они когда-нибудь вернутся к "честному" заработку (шутка).
• Хедхантеров, которых мы нанимаем, следует просить сообщать имена всех звездных кандидатов, с которыми они сталкиваются (которые не являются клиентами).
• Людей, которые были "почти квалифицированы? (или скоро будут квалифицированы) в качестве кандидатов в нашу фирму и финалистов на должности, которые либо не согласились, либо не получили предложения, фиксируются.
• Списки участников конференций сканируются
• Имена из пресс-релизов и газетных объявлений о рекламных акциях целевых компаний фиксируются.
• Отмечаются люди, которые пишут статьи или цитируются в информационных бюллетенях целевых компаний.
• Победители и лауреаты премий профессиональных ассоциаций. Отмечаются члены правления и должностные лица, а также их просят назвать имена "молодых и перспективных" в их профессиональных организациях.
• Покупайте целевые списки прямой почтовой рассылки от ассоциаций и т.д., в которые включаются только имена людей с __-летним опытом работы или имеющих такой-то титул ____ и т.д.
• Выдайте своим сотрудникам небольшое вознаграждение (1-5 долларов) за то, что они будут называть имена "звезд", которых они встречают.
• Так же поступайте со своим торговым персоналом. Попросите их посмотреть на поставщиков и клиентов как на источники имен.
• К списку следует добавить 10% лучших студентов (и стажеров), которых мы выявили, но не наняли. Стажеров и недавних выпускников просят назвать имена наставников, сокурсников или замечательных людей, с которыми они встречались на информационных собеседованиях, во время "дней тени" и т.д.
• Список выпускников университетов, лауреатов премий и ораторов, а также всех, кого цитируют в профессиональных журналах и газетах. Добавляются гости на радио и телевидении.
• Наших людей, выступающих на конференциях, просят получить визитные карточки людей, которые задают хорошие вопросы.
• Менеджеров поощряют подписываться на "push?" пресс-релизы и специализированные источники новостей, чтобы заполучить имена.
• Добавляются люди с WOW персональными веб-страницами на технические темы. Люди, посещающие наши веб-сайты, добавляются в список.
• Поговорите с координаторами конференций провайдеров публичных семинаров (таких как IIR, Linkage, AMA, IPQC и т.д.) о том, какие имена они собрали для потенциальных докладчиков. Они мастера в определении лучших.
• Журналисты и редакторы, в отдельных случаях, помогут с именами людей, которые внесли вклад в технические статьи.
• Рздавайте подарки на конференциях и собирайте визитные карточки, которые кладут в воронку.
• Нанимайте стажеров или временных сотрудников для поиска в Интернете имен, которые вы могли пропустить на веб-страницах профессиональных ассоциаций, журналов, архивов серверов списков и т.д.
• Детективов и "исследователей" можно нанять для поиска имен.
• Лучших из тех, кого мы нанимаем, просят поискать имена в адресной книге электронной почты / ежедневнике.
• Рецензенты и редакторы технических журналов добавляются в список.
• Используйте four11 или подобные веб-страницы, чтобы получить адреса электронной почты этих людей.
• Захватите имена людей с патентами, наградами и т.д.
• Спросите тех, кто покидает компанию, но остается ?Спросите тех, кто покидает компанию, но остается "лояльным" и поддерживает связь, кто еще "хорош" в их новой фирме.
• Введите в штат сотрудников кого-нибудь с опытом проведения маркетинговых исследований, чтобы он помог вам разработать и усовершенствовать систему сбора данных.

После сбора имен следующим шагом будет построение отношений с этими "именами". Об этом мы расскажем в части III этой серии в следующую пятницу.