В первой части этой серии статей я представил парадокс рекрутеров. Парадокс заключается в том, что безработных / недовольных людей легче всего набрать, но они являются полной противоположностью того, что нужно менеджерам! Если рекрутеры хотят получить лучших специалистов в какой-либо области, они должны ориентироваться на содержательных, занятых людей. Это требует иных инструментов, чем более традиционный подход к подбору персонала, который я называю "наймом по совпадению"! Перестаньте полагаться на найм по совпадению: Большинство рекрутеров основываются на смехотворной предпосылке, что лучшие люди просто случайно (по совпадению) оказываются на рынке труда именно в то время, когда у нашей фирмы есть вакансия. Парадокс рекрутера №3 - Самые лучшие люди находятся на рынке труда настолько короткий период времени, что потребуется невероятно удачное стечение обстоятельств, чтобы ваш идеальный кандидат оказался на рынке труда в тот короткий период, когда ваша вакансия была открыта. Если бы лучший кандидат стал доступен за неделю до открытия вакансии или через день после ее закрытия, он был бы проигнорирован, потому что "вакансия не открыта"! Вероятность такого совпадения (когда лучшие в данной области кандидаты оказываются свободными в тот же день, когда у нас есть вакансия) невероятно мала. Поэтому, если фирма хочет привлечь лучших из числа работающих, она должна добавить долгосрочную, непрерывную стратегию рекрутинга. Я называю эту стратегию "рекрутинг отношений", который позволяет найти лучших людей в ключевых областях занятости, независимо от наличия открытой вакансии. РЕКРУТИНГ ОТНОШЕНИЙ: Рекрутинг отношений (также известный как непрерывный рекрутинг) - это стратегия, которая нацелена на самых лучших людей, работающих в настоящее время в востребованных областях. Это непрерывный процесс, целью которого является создание конвейера кандидатов. Процесс рекрутинга растягивается на несколько месяцев (или даже лет), пока целевой кандидат не решит, что он готов к выходу на рынок труда (и к нашей фирме). После начального этапа сбора "имен" "лучших" сотрудников начинается второй этап, известный как "личное ухаживание", целью которого является установление доверительных отношений с кандидатом. Этот целенаправленный процесс создания доверия необходим, потому что самые лучшие рекрутеры требуют, чтобы вы создали взаимное уважение и доверие, прежде чем они начнут рассматривать вашу фирму. Прекратите нанимать "незнакомцев": Большинство людей, которых мы нанимаем с помощью традиционных инструментов, являются "незнакомцами", потому что мы никогда не встречались с ними до получения их резюме. В отличие от этого, используя рекрутинг отношений, мы строим долгосрочные отношения, и в результате мы многое знаем о навыках и интересах целевого кандидата. Теперь мы нанимаем "друзей". Не нанимая "незнакомцев", мы значительно снижаем вероятность быть одураченными "незнакомцем" во время традиционного и относительно короткого процесса отбора кандидатов! Шаги в рекрутинге отношений "Майкл Джордан": Давайте рассмотрим пример. Возьмем, к примеру, если бы нашей целью было нанять великого "игрока" (например, Майкла Джордана). Будучи лучшим исполнителем, он, скорее всего, не будет активно искать работу в течение нескольких недель, когда у нас есть открытая заявка.
- Начнем с непрерывного процесса поиска его "имени" как топ-исполнителя.
- Изначально мы обратимся к нему в профессиональном (не рекрутинговом) контексте.
- С течением времени мы бы начали строить профессиональные (не рекрутинговые) отношения посредством обмена электронными письмами и случайных встреч.
- По мере продолжения периода "личного ухаживания" мы бы встречались на профессиональных встречах и, возможно, пригласили бы его поработать над совместными проектами, чтобы лучше узнать его. Мы также могли бы прокомментировать его работу и представить его нашей команде, чтобы он узнал, кто мы такие и какие возможности мы предлагаем. Поскольку отношения основаны на "торговле" и обмене идеями, чаще всего ими будет "управлять" линейный менеджер (в своей технической области), а не HR-рекрутер.
- По мере появления возможностей в нашей фирме мы будем информировать о них "цели" наших отношений. Однако если он не был готов покинуть свою нынешнюю фирму, мы поддерживали отношения до тех пор, пока он не был готов.
- Поскольку целью рекрутинга отношений является построение взаимного уважения до такой степени, чтобы кандидат был убежден, что "когда-нибудь он будет работать в нашей фирме". Таким образом, остается только один вопрос - когда это произойдет. Когда кандидат будет готов к переезду, мы договоримся о времени, удобном для него (и для нас). Дополнительная цель - заставить их звонить исключительно нам до или во время рассмотрения вопроса о выходе на рынок труда.
- В некоторых случаях, если кандидат-суперзвезда вдруг решит сменить работу, мы буквально нанимаем его "на месте" (в качестве "корпоративного ресурса"), даже если на тот момент не было вакансии. Им бы дали временный проект, пока не появится вакансия или пока не будет создана должность специально для них.
Дополнительные преимущества рекрутинга отношений: Вовлекая наших менеджеров и сотрудников в выявление и общение с большинством лучших исполнителей в нашей отрасли, наша фирма может легко оставаться в курсе изменений на рынке. Это также помогает нам собирать данные конкурентной разведки и сравнительного анализа, которые имеют самостоятельную ценность. Более того, поскольку подробная информация о том, что ожидает кандидата, оценка его компетенций и его "соответствия" были бы завершены в течение определенного периода времени, решение о найме может быть принято всего за один день. Такая возможность "быстрого" принятия решения означает, что целевому кандидату никогда не придется официально выходить на рынок труда, где он может получить конкурирующие предложения. Большинство фирм по поиску руководителей уже занимаются рекрутингом в той или иной форме. В условиях жесткого рынка труда корпорациям пора перенять эту практику. Инструментарий для построения отношений: Вот некоторые вещи, которые вы можете сделать для построения отношений с "будущим" наемным работником:
- Посылайте им по электронной почте информационный бюллетень / обновления продукции / годовые отчеты
- Предлагайте публичные технические семинары и приглашайте их посетить
- Привлеките старшего сотрудника в качестве наставника
- Позвольте им присутствовать на внутренних тренингах компании
- Приглашайте их на дни открытых дверей / пивные посиделки
- Периодически комментируйте их веб-страницы / публикации
- Посещайте их презентации и комментируйте их статьи
- Периодически звоните / пишите им по электронной почте
- Курируйте / нанимайте их наставников и профессиональных друзей и членов команды
- Предложите им скидки на продукцию / бесплатные образцы
- Дайте им купон "мгновенного найма", который позволит им пропустить финальное отборочное собеседование и начать работу "в любое время"
- Заставьте вашего генерального директора позвонить им и сказать, что он/она заинтересован в работе с ними
- Добавьте их в вашу личную электронную "учебную сеть" для обмена идеями
- Нанимайте их на мини-проект, на выходные или на время их "отпуска"
- Нанимайте их на время работы.
- Поищите их на профессиональных семинарах и угостите "обедом"
- "Одолжите" им некоторые из ваших продуктов в качестве бета-тестера
- Введите их в свой консультативный совет или привлеките к процессу найма в качестве советника
- Сделайте "поведенческий" профиль, чтобы определить, когда человек может сменить работу и какие "триггеры" могут быть у него для этого. Также постарайтесь определить критерии "принятия" предложения.
- Если человек творческий, нестандартно мыслящий (т.е. GenXer), делайте с ним нестандартные вещи (например. отправьте им билеты на камни, ящик микропива и т.д.)
- Используйте их как источник сравнения и покажите им, как их идеи способствовали вашему решению.
&&
- drjohnsullivan.com
Поделиться
