Остановите безумие: Вы *никогда* не достигнете целей в области разнообразия, пока не перейдете на подход, основанный на данных

Если у вас есть прямой доступ к лидерам рекрутинга, как у меня, вы быстро узнаете, что до 95 процентов крупных корпоративных усилий по привлечению многообразия регулярно не достигают своих скромных целей. Фактически, EEOC сообщает, что процент представительства сотрудников в корпорациях с многообразием едва ли изменился с 1985 года. Издание Harvard Business Review даже пришло к выводу, что "не стоит удивляться тому, что большинство программ многообразия не увеличивают многообразие."

Эта всеобщая неудача происходит несмотря на то, что руководители большинства крупных компаний публично заявляют, что они с энтузиазмом поддерживают и нуждаются в многообразии в своих компаниях. На самом деле, результаты рекрутинга многообразия обычно настолько плохи, что я пришел к выводу, что программы рекрутинга многообразия имеют самый высокий процент неудач среди всех программ HR в корпоративной Америке.

Эмоции против данных

У этой почти всеобщей неудачи есть одна простая причина. Она заключается в том, что программы многообразия, как правило, управляются эмоциями и историческими передовыми практиками вместо делового подхода, основанного на данных. На мой взгляд, уже давно прошло то время, когда руководители могут позволять столь неточно управлять этой важнейшей сферой деятельности компании и постоянно терпеть неудачу в достижении значительного роста корпоративного многообразия.

Покажите мне деньги

Исторически рекрутинг многообразия управлялся так слабо, потому что его цели часто были довольно низкими (т. е. достичь количества, минимизировать юридическую ответственность и постараться "сделать все правильно"). Но нынешний подход должен радикально измениться в результате последних исследований, которые показали, что многообразие оказывает значительное влияние на общие результаты бизнеса, продажи и долю рынка. И в результате этого влияния рекрутинг многообразия должен стать стратегическим бизнес-императивом, которому нельзя позволить постоянно терпеть неудачу. Если вы еще не знакомы с результатами исследования влияния на бизнес, вот несколько наглядных примеров.

"Создание инклюзивной культуры сегодня является стратегией № 1, прогнозирующей глобальные финансовые показатели, что делает эту тему предметом пристального внимания генеральных директоров и руководителей высшего звена". (Bersin by Deloitte)

Компании, находящиеся в верхнем квартиле по разнообразию... финансово превосходят те, что находятся в нижнем квартиле. "Вероятность того, что компании с гендерным многообразием превзойдут средние показатели по отрасли, на 15 процентов выше", "а вероятность того, что компании с этническим многообразием превзойдут средние показатели по отрасли, на 35 процентов выше". И разнообразие, вероятно, является "конкурентным отличием, которое со временем смещает долю рынка в сторону более разнообразных компаний". (Анализ McKinsey)

"Компании, сообщающие о самых высоких уровнях расового разнообразия, приносят в среднем почти в 15 раз больше доходов от продаж, чем компании с самым низким уровнем расового разнообразия".: (Cedric Herring)

Инсанити - это пробовать одно и то же снова и снова и ожидать другого результата

Эта цитата Альберта Эйнштейна лучше всего описывает сегодняшнюю ситуацию в корпоративном рекрутинге многообразия. Когда вы смотрите на подходы к подбору персонала, используемые крупными корпорациями, вы обнаруживаете уровень "одинаковости" и единообразия, который удивляет, особенно учитывая необходимость развития конкурентных преимуществ. И эта "одинаковость" (то есть чрезмерная зависимость от традиционных инструментов рекрутинга разнообразия и "мягкий эмоциональный подход" к управлению рекрутингом разнообразия) является основной причиной такого неприемлемо высокого процента неудач.

Даже такие мощные рекрутинговые компании, как Google, которые в значительной степени полагаются на данные для улучшения своего регулярного рекрутинга, в отличие от них, полагаются на эмоции и традиции при управлении рекрутингом разнообразия. У них просто не хватает смелости использовать данные для инноваций в этой области. Вместо этого в каждой корпорации необходим стопроцентно деловой подход, который опирается исключительно на данные для выявления проблем рекрутинга многообразия и наиболее эффективных на данный момент решений. Кстати, этот рекомендуемый подход - тот же самый тип управления на основе данных, который успешно используется в других областях корпорации для маркетинга и продажи потребительских товаров различным слоям клиентов, ориентированных на разнообразие.

Почему фирмы должны перейти на подход на основе данных?

Чтобы быть эффективными, подходы к подбору персонала должны адаптироваться к меняющемуся миру.

Например, по мере снижения уровня безработицы найти и убедить как обычных кандидатов, так и кандидатов из многообразия становится сложнее, поэтому необходимо использовать другие, менее "активные" подходы к поиску. С развитием социальных сетей количество способов связаться с потенциальными кандидатами значительно увеличилось, но представители различных подгрупп многообразия (например, мексиканского происхождения, латиноамериканского происхождения, южноамериканского происхождения, кубинского происхождения или европейского испанского происхождения) используют разные социальные сети. И поскольку глобальное определение разнообразия выходит за рамки расы и пола, необходимо добавить новые подходы к подбору персонала, чтобы соответствовать этим дополнительным подгруппам разнообразия. И, наконец, новые поколения сотрудников ожидают от работы совсем другого, поэтому традиционные факторы привлекательности могут больше не работать.

В совокупности это означает, что для сохранения эффективности стратегии, подходы и инструменты рекрутинга многообразия должны постоянно обновляться. И лучший способ обеспечить максимальную эффективность этих обновлений и дополнений - использовать данные для принятия решений по каждой из этих категорий. Каждый лидер в области рекрутинга многообразия должен уметь быстро отвечать на ключевые вопросы руководителей, опираясь на достоверные данные (например, каков наиболее эффективный источник многообразия, подход к брендингу работодателя, подход к оценке и подход к закрытию кандидатов?).

Конечно, большинство других бизнес-функций уже давно перешли на модель, основанную на данных, где измеряется качество 6 сигм. Но те, кто занимается рекрутингом многообразия, похоже, довольствуются просто наличием того, что я называю "чистой целью" (т. е. улучшением многообразия и инклюзивности). Однако сейчас необходимо, чтобы корпоративные лидеры потребовали, чтобы программы рекрутинга и удержания многообразия работали как любые другие бизнес-процессы, которые должны опираться на данные.

Где нужны данные при принятии решений по рекрутингу многообразия

Рекрутинг многообразия может быть значительно улучшен, если данные будут собираться и использоваться для принятия решений в следующих областях (Примечание: вы не найдете ни одного корпоративного лидера по многообразию, который смог бы ответить на каждый из этих вопросов с помощью данных).

Данные исследования кандидатов - вы можете полностью понять и, следовательно, эффективно привлекать и продавать самые лучшие таланты из многообразия, только если вы знаете эту информацию о перспективах в каждой подгруппе многообразия:

• Этапы процесса поиска работы, используемые вашими целевыми группами рекрутеров из многообразия.
• Где представители разных групп вероятнее всего узнают/читают о вашей компании или ваших вакансиях.
• Ключевые слова, которые представители разных групп используют при поиске вакансий.
• Критерии привлекательности, которые представители разных групп используют, чтобы добавить компанию в свой "короткий список".
• Факторы привлекательности компании и вакансии, которые убедят представителей разных групп действительно подать заявление на одну из ваших вакансий.
• Каналы связи, которые предпочитают различные кандидаты/соискатели.
• Факторы, которые могут оттолкнуть потенциальных кандидатов.

Лучшие данные по поиску источников - вы должны попросить лучших финалистов и новых сотрудников определить конкретные источники, которые оказали наибольшее влияние на их решение о приеме на работу. Имея эти данные, компания может сосредоточить свои усилия по поиску потенциальных кандидатов на наиболее эффективных источниках качественного найма для каждой подгруппы многообразия (т. е. на рекомендациях, досках объявлений, бумерангах повторного найма и т. д.).):

• Используйте данные для определения наиболее эффективных подходов к привлечению специалистов из разных групп.
• Используйте данные для определения наиболее эффективных сайтов социальных сетей для охвата перспективных специалистов из разных групп.
• Используйте данные для выявления наиболее эффективных индивидуальных специалистов по поиску персонала, рекрутеров и менеджеров по найму.
• Используйте данные для определения фирм, на которые следует ориентироваться, поскольку они обладают лучшим кадровым резервом.

Данные о закрытии кандидатов - поскольку лучшие кандидаты из многообразия пользуются большим спросом, для успешной продажи финалистов в каждой подгруппе многообразия требуется мощный подход, основанный на данных. Необходимые данные включают:

• Критерии принятия на работу - прямо спросите финалистов из многообразия о положительных факторах, которые должны быть выполнены, прежде чем они скажут "да" на ваше предложение.
• Препятствия сделки - определите любые проблемы или вопросы, которые должны быть устранены, прежде чем кандидат из многообразия скажет "да" на предложение.

Другие важные данные для принятия решений по подбору персонала - вам понадобятся дополнительные данные для принятия решений по подбору персонала в других областях, включая:

• Приоритизация рабочих мест - не все рабочие места, когда они заполняются разнообразными сотрудниками, дают одинаково положительный эффект для бизнеса (т. е. в большинстве случаев рабочие места, на которых заняты разнообразные сотрудники, дают одинаковый положительный эффект для бизнеса).Например, в большинстве случаев рабочие места, связанные с продажами, контактами с клиентами и дизайном продукции, требуют наличия сотрудников, отражающих клиентскую базу). Поэтому необходимо собрать данные, которые определят, какие рабочие места, заполненные разнообразными сотрудниками, оказывают наибольшее влияние на результаты бизнеса. Очевидно, что ресурсы рекрутинга должны быть сосредоточены на этих должностях.
• Сегментация перспективных кандидатов/кандидатов по признаку разнообразия - объединять всех перспективных кандидатов по признаку разнообразия - распространенная, но неэффективная практика. Поэтому используйте данные, чтобы выявить все отдельные подгруппы, которые на самом деле имеют общие факторы и проблемы привлекательности. Без этих общих черт каждая подгруппа должна рассматриваться как уникальная с индивидуальным подходом к подбору персонала.
• Корреляция с бизнес-результатами - для того, чтобы построить бизнес-обоснование для многообразия, необходимо рассчитать и широко освещать статистическую корреляцию между повышением процента многообразия и улучшением производительности команды.
• Где проблемы? - нельзя позволять лидерам рекрутинга просто рассуждать о том, на каком этапе рекрутинга возникают наиболее серьезные проблемы с многообразием. Вместо этого необходимо использовать данные, чтобы определить, на каком этапе воронки рекрутинга возникают наиболее серьезные препятствия или проблемы (т.е. на каком этапе, начиная с объема кандидатов из разных стран, этапа определения соответствия, собеседования и заканчивая этапом принятия предложения). Кроме того, после каждой крупной неудачи при приеме на работу по принципу многообразия необходимо проводить формальный анализ неудач, чтобы определить, что пошло не так, чтобы избежать ошибок в будущем.
• Мотиваторы - рекрутинг по принципу многообразия работает лучше всего, когда все высоко мотивированы. Поэтому необходимо использовать данные для выявления наиболее эффективных мотиваторов, которые побуждают менеджеров (и сотрудников) активно искать и нанимать качественных специалистов из числа разнообразных кандидатов (например, метрики, санкции, премии или критерии продвижения по службе).
• Ключевые точки привлечения/продажи - вы не сможете эффективно привлекать или продавать разнообразных кандидатов, если не будете знать самые сильные точки продаж вашей компании для разнообразных сотрудников. Вы можете собрать эту информацию с помощью опроса собственных сотрудников, чтобы определить интересные практики, программы и привлекательные особенности, которые делают вашу фирму лучше других для кандидатов из многообразия.
• Измерение качества найма - буквально ни одна фирма, с которой я сталкивался, не измеряет качество найма среди кандидатов из многообразия. Однако вы не можете просто радоваться общим цифрам найма. Вместо этого вы должны измерять качество найма, чтобы убедиться, что нанимаете самых высокоэффективных сотрудников из многообразия. Производительность важна в любой сфере, и подбор и удержание сотрудников из многообразия не должны быть исключением.
• Влияние скорости на успех найма сотрудников из многообразия - необходимо собрать данные, чтобы определить, оказывает ли медленная скорость найма значительное влияние на успех найма сотрудников из многообразия (ведь большинство лучших специалистов расхватывают в течение 10 дней).
• Эффективность удержания - терять новых сотрудников дорого. Поэтому рекрутинг должен быть дополнен наиболее эффективными стратегиями удержания, подходами и инструментами для удержания высокоэффективных сотрудников из многообразия.

Последние мысли

Я много писал о что не так с многообразием (практически все) и, к сожалению, рекрутинг многообразия не является исключением. Учитывая длительный послужной список неудач, пришло время кардинально изменить методы управления рекрутингом многообразия. Первый шаг - навсегда отказаться от слишком часто используемого и недействительного оправдания "не хватает разнообразия". Да, это может быть правдой, что для целой отрасли существует дефицит разнообразия. Однако в условиях глобальной экономики, когда возможна удаленная работа, для любой отдельной корпорации найдется более чем достаточно разнообразных людей, чтобы удовлетворить их потребности (при условии, что они готовы предложить удаленную работу и переманить сотрудников из других компаний). Ни одна компания не получит более чем справедливую долю доступного предложения разнообразных талантов, если у нее не хватит смелости и правильных инструментов рекрутинга, чтобы "переманить" их у ваших конкурентов.

Вторым шагом для вашей команды по разнообразию является принятие принципа, согласно которому вы больше не будете использовать любой инструмент поиска или рекрутинга, который не доказал свою эффективность с помощью данных. Как только вы примете этот принцип, вы сразу же начнете видеть прогресс. Поскольку данные покажут вам, что работает, а что нет, вы сможете переключить свои ресурсы на инструменты и подходы, которые действительно работают для каждой подгруппы многообразия. Отказ от эффективных исторических подходов и замена их более эффективными подходами особенно важны при подборе персонала для многообразия. Это связано с тем, что, по моему опыту, я обнаружил, что более половины всех текущих корпоративных подпрограмм рекрутинга многообразия просто не дают измеримых результатов и положительного ROI!

Пришло время переложить вину на других. Использование подходов и инструментов принятия решений 20-го века в мире рекрутинга 21-го века больше недопустимо. Если вы хотите получить результаты в области разнообразия, вам необходимо измерять их, вознаграждать их и использовать данные для постоянного обновления подходов к подбору персонала. И последнее: вам понадобится смелость для инноваций и переманивания, что, к сожалению, крайне редко встречается в ультраконсервативном мире корпоративного разнообразия, который яростно сопротивляется любой возможности смелых изменений.