Основные принципы отличного бренда работодателя

Что входит в секретный соус для разработки отличного бренда работодателя? Чтобы узнать, что это за ингредиенты, мы встретились с Адамом Глассманом, менеджером по стратегии найма в Alorica, глобальной компании BPO по обслуживанию клиентов, насчитывающей более 100 000 сотрудников в 16 странах мира.

Полное резюме читайте ниже и не забудьте подписаться на Employer Branding Podcast.

Есть ли у вас -секретный соус; рецепт создания блестящего бренда работодателя?

У меня есть секретный соус. Я не знаю, является ли он таким уж секретным или это просто мое впечатление, но для меня его суть в том, что сильный бренд работодателя, опять же, рассказывает истории тех людей, которые стоят за компанией. И, как правило, на протяжении всей истории хорошие истории имеют какой-то крючок. В них есть что-то, что удерживает наш интерес. А сегодня, тем более сегодня, время нашего внимания настолько ограничено, оно настолько мало, что все, что мы можем сделать для привлечения внимания и удержания интереса к просмотру видео или чтению контента, тем более важно.

Для меня секретный соус действительно сводится к трем вещам. Первая - это поиск и сбор историй ваших людей. Кто они такие? Чем они занимаются? Что делает эту историю интересной для кого-то, кто никогда не встречался с этим человеком и, опять же, вероятно, имеет очень короткий промежуток внимания. Так что это не может быть просто: "Это Джон Смит, он из Лондона, ему 33 года. Ну, это не очень интересно. Вам нужно копнуть немного глубже за историей. При этом вторая часть - это то, что я люблю называть ;рассказать почему. И когда вы ;рассказываете эти истории, почему - это действительно один из самых важных элементов этой истории. Итак, почему сотрудники выполняют свою работу? Что побуждает их делать это для этой компании? Что заставляет их вставать каждый день рано утром и, возможно, пробиваться сквозь пробки и добираться до работы? Ведь есть же какая-то причина? И это может быть не только зарплата. Вы можете получать зарплату где угодно. Конечно, ваша шкала оплаты может повышаться или понижаться, так что, возможно, льготы являются частью этой истории.

Но в целом, есть причина. Есть причина, по которой ваши сотрудники делают то, что делают, и это должно стать одним из ваших крючков. Третий аспект заключается в том, что лучшие истории обладают некой эмоциональной силой. Они немного трогают ваши сердца. В ней есть что-то, с чем вы можете связаться, что вы можете подчеркнуть, и что действительно заставляет вас чувствовать себя определенным образом. Поэтому каждая компания должна решить, какое чувство она хочет вызвать у своей аудитории, и очень важно связать свои истории с этим чувством.

Как вы можете испортить свой бренд сотрудника?

Я думаю, есть много вещей, которые компании могут сделать, чтобы навредить себе. Не так давно я написал статью об этом для Undercover Recruiter. Но пара вещей, когда я думаю о некоторых вещах, которые я вижу, вероятно, самая распространенная ошибка заключается в том, что компании все еще думают, что они могут контролировать свой бренд. Некоторые из них, даже в наше время, не хотят выходить в социальные сети, опасаясь негативной критики, как будто это как-то останавливает появление плохого отзыва, верно, просто потому, что у них нет страницы в Facebook. Они не позволяют своим сотрудникам свободно, как взрослые ответственные люди, говорить о компании или делиться информацией о ней, и они живут в таком реактивном режиме, как будто живут в черепашьем панцире, боясь выйти наружу. Так что я думаю, что это, вероятно, первое и самое главное. Они боятся выходить на рынок и делиться позитивными историями, опасаясь, что они могут стать негативными. Я думаю, что второе - это непонимание того, как правильно использовать свой бренд и поделиться некоторыми EVP, над которыми вы, вероятно, много работали. Существует множество различных способов сделать это, но я считаю, что если вы разработали надежную EVP, которая действительно отражает вашу компанию и ваших сотрудников, вы должны внедрить ее во все, что вы делаете. Таким образом, все ваши внешние коммуникации, ваш веб-сайт, реклама, социальные сети, любое взаимодействие ваших рекрутеров с кандидатами - все это должно усиливать это послание снова и снова. Еще один момент, который я вижу, когда компании испытывают трудности, - они пытаются быть кем-то, кем они не являются.

Быть подлинным и настоящим для меня важнее всего остального. Я часто вижу это, особенно в последнее время, когда все большее внимание уделяется привлечению миллениалов и тому, как мы нанимаем миллениалов и как мы трудоустраиваем миллениалов, и компании пытаются вскочить на эту волну. И знаете что, это нормально, если ваш бренд не для всех. Очевидно, что мы должны приспосабливаться к меняющейся демографии или меняющимся поколениям, но если вы очень консервативный банк, не стоит выходить на рынок и рассказывать о том, что ваши сотрудники каждый день играют в пинг-понг, а мы предоставляем M&Ms; на обед или что бы вы там ни думали, если это ;не соответствует тому, кем вы являетесь. Потому что в конце дня ваш EVP должен соответствовать тому, кого вы хотите нанять, потому что никому не принесет пользы привлечение людей, которые не подходят для этой работы. Наконец, я всегда думаю, что это - хорошая идея, если вы можете как-то связать ваш бренд работодателя с вашим брендом потребителя. То есть, опять же, рассказывать истории о том, почему большинство людей, особенно в розничных организациях, знают потребительский бренд гораздо лучше, чем бренд работодателя. То есть они знают, какие продукты вы продаете, или, возможно, у них есть привязанность к вашему бренду, потому что им нравится этот продукт или они заходили в ваш магазин. Возможность рассказать историю людей, которые производят эти продукты или продают эти услуги, поделиться этой историей и соединить ее с тем, что люди уже знают с точки зрения потребителя, - это всегда хорошая идея. Я часто вижу эту ошибку, и это упущенная возможность для многих организаций.

Кто из компаний делает это правильно?

Вы знаете, я думаю, и, возможно, я просто циничен, но я думаю, что у нас бывают моменты, когда мы делаем это правильно. Но, как я уже говорил, мы больше не контролируем бренд. Верно? Так что один промах или один спор вашего сотрудника, или один неудачный опыт, и вдруг мы - плохая компания;, и это- выкладывается на YouTube, чтобы миллионы людей увидели. Я думаю о том опыте, через который недавно прошли Uber и United Airlines. Знаете, думал ли кто-нибудь, что год или полтора назад у них были такие ужасные бренды? Скорее всего, нет. Но ваш вопрос заключался в том, кто сегодня хорошо работает? Возможно, я немного ориентируюсь на США, но у меня есть несколько брендов, которые я вижу там, которые рассказывают хорошие истории. Home Depot, как правило, рассказывает хорошие истории о своих сотрудниках и работниках, как и Thermo Fischer, о котором в последнее время много пишут, особенно в США. Есть много хороших историй, которые они извлекают, и это - пример компании, которая - действительно извлекает причины. Верно? Их сотрудники работают там не просто так. Это очень умные люди, которые занимаются инновационными исследованиями, работают над болезнями и лекарствами от них, и тому подобное, так что здесь много реальных историй и реальной эмоциональной поддержки.

Кто еще? Я вижу, что Taco Bell на самом деле довольно инновационна в своем карьерном пространстве, обычно в социальных сетях. Они обычно одни из первых или одни из первых брендов, которые переходят на Snapchat и пробуют разные вещи. Мне также нравится Target, что интересно, потому что я думаю, что для меня... это; особенно в США. Многие бренды стали более открыто заявлять о своих основных ценностях, особенно когда возникают политические или социальные вопросы. Интересно, что в последние пару лет многие бренды начали занимать позицию, которую в прошлом вы не могли заставить прокомментировать ее, опасаясь потерять бизнес или подвергнуться критике. Теперь бренды говорят: Эй, смотрите, вот где мы стоим. Вот кто мы такие. Мы будем бороться за эти ценности, и мы будем бороться за то, во что мы верим,* и я думаю, что Target - один из таких брендов. Поэтому я ценю это.

Что ;следующее большое событие в брендинге работодателей?

Следующее большое событие? Ну, я думаю, что у нас есть масса возможностей для совершенствования того, что мы делаем сегодня. Так что, как я уже сказал, рассказывать лучшие истории и понимать, кем являются наши сотрудники и наши кандидаты - это, вероятно, отличное начало. Но если смотреть вперед, то я вижу мир, в котором наши EVP могут начать становиться более персонализированными, и поэтому, когда мы думаем о наших ценностях, ценностях нашего бренда в определенных культурных компонентах, это могут быть стандарты. Но по мере того, как мы будем лучше понимать, кто наши кандидаты, и персонализировать некоторые из них, мы сможем немного персонализировать и EVP. Верно? Почему же мы не можем предоставить соответствующие компоненты EVP, если, например, мы знаем, что кандидату нравится, не знаю, Habitat for Humanity и строительство для общин. Почему бы нам не персонализировать некоторые из этих EVP и не рассказать о нашей общественной работе немного больше в нашем контент-сообщении и контент-маркетинге для этого кандидата, потому что мы понимаем, кто они и что они ценят? Поэтому я думаю, что в ближайшие годы, когда мы получим больше данных и начнем внедрять искусственный интеллект во все то, что мы делаем в сфере привлечения талантов, я увижу более детализированную EVP, которая будет более релевантна для каждого из наших кандидатов.

Следите за Адамом в Twitter @aglass99.

Адама можно найти на нашем сайте.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1