Опыт работы с кандидатами: Как сделать это правильно

После того, как в феврале состоялась первая церемония награждения CandEs UK Awards, вопрос взаимодействия с кандидатами продолжает оставаться актуальной темой для обсуждения в отрасли.

Награда присуждается компаниям, которые устанавливают высокие стандарты обращения с кандидатами, и открыта для организаций, занимающихся подбором персонала на британских рынках занятости. Организации оценивались по их пониманию сферы рекрутинга и того, как кандидаты находят и подают заявки на работу.

Три компании получили награды: Avanade, GE Capital и RMS.

Вот несколько интересных статистических данных (от Recruitment Buzz), которые также были получены в результате награждения:

  • 50% опрошенных кандидатов сказали, что у них был нейтральный общий опыт, который не был ни отрицательным, ни положительным. 39% ответили, что у них был положительный опыт.
  • 49% кандидатов заявили, что имеют определенные отношения с компанией, в которую они обратились, в том числе почти каждый пятый из них был существующим клиентом, а у 12% там работали родственники и друзья.
  • 73% опрошенных кандидатов обязательно расскажут своему окружению о положительном опыте (62% - об отрицательном), а 28% - о положительном опыте в социальных сетях (17% - об отрицательном).
  • Несколько кандидатов были разочарованы "черной дырой", 30% из которых получили автоматический ответ "не отвечайте", а 31% вообще не получили никакого ответа.

По моему мнению, определение того, предлагаете ли вы хороший опыт работы с кандидатами или нет, сводится к пониманию того, чего именно ожидают кандидаты. В таких ситуациях необходимо проявлять эмпатию, думать об этом с более человеческой точки зрения и размышлять о том, как бы вы хотели, чтобы с вами обращались, если бы вы были соискателем.

Слишком часто я вижу, как на сайтах вакансий появляются пугающие процессы подачи заявки на работу. Удивительно, что в 2013 году мы все еще не осознали, что это далеко не идеальное первое впечатление, которое мы оставляем у наших бедных кандидатов. И это даже не говоря о том, что это может пагубно сказаться на репутации сайта, рекрутера или компании.

Наших идеальных кандидатов постоянно отпугивает и отталкивает плохой опыт общения с рекрутерами и линейными менеджерами. Конечно, не каждый кандидат подходит для той роли, на которую он претендует, но это не значит, что он не будет идеальным кандидатом для другой роли в будущем если вы оставите о нем плохое впечатление, он вряд ли вернется в ваш кадровый резерв в ближайшее время.

Учитывая все вышесказанное, вот несколько основных принципов, которые, по моему мнению, помогут вам повысить эффективность работы с кандидатами:

Коммуникация - ключ

Отзывы кандидатов, получивших негативный опыт работы на различных досках объявлений, показывают, что одной из главных проблем является коммуникация. Часто кандидаты чувствуют, что их игнорируют, и даже сомневаются, существует ли вакансия на самом деле, или рекрутер просто размещает фальшивую вакансию, чтобы найти таланты.

Мы все знаем, как заняты рекрутеры, и наша работа требует расстановки приоритетов, но если вы найдете время, чтобы держать каждого из ваших кандидатов в курсе событий и информировать их, это принесет вам пользу в долгосрочной перспективе.

Да, это означает, что вы должны быть честными в своем подходе. Кандидаты часто склонны думать, что они подходят для той или иной роли, но вы уже знаете, что это не так. Изящный подход к этому обсуждению - залог того, что они уйдут только с положительным впечатлением.

Всегда давайте обратную связь

Менеджер по найму сообщил вам, что кандидат не получил работу, и на этом все закончилось, верно? Неверно.

Ваш кандидат - часть вашего кадрового резерва, и если вы считали, что он подходит для этой роли, то, конечно, он подойдет и для будущих ролей.

Обязательно расскажите ему, почему он не получил работу, в чем его слабые стороны и что он может сделать лучше или над чем поработать в следующий раз.

Опять же, это относится к сфере коммуникации, а значит, работает только в вашу пользу.

Всегда получайте отзывы об опыте кандидата

Здесь в игру вступает двусторонняя коммуникация. Вы можете узнать от кандидата столько же, сколько он от вас. Обязательно спросите их о том, что они почувствовали от начала до конца, независимо от того, получили они работу или нет.

Иногда кандидатам бывает горько от того, что они не получили роль, и это, конечно, одна из худших вещей, которую они могут сделать с вашей точки зрения. Но если вы сможете сделать шаг назад, признать, что для некоторых людей это естественная реакция, то все, что вам нужно сделать, это быть с ними полностью откровенным - рассказать им, как это отражается на вашем впечатлении о них. Открытые и честные отношения с кандидатами - это единственный способ узнать, какой кандидат или человек на самом деле. Разбор ситуации также позволит вам понять, обладают ли они таким ключевым качеством, как способность учиться на ошибках.

Анализ отзывов с помощью инструментов

Итак, вы делаете все возможное, чтобы ваши кандидаты получали наилучший опыт. Как же убедиться в этом?

Рассмотрите возможность использования инструментов исследования и анализа, таких как Mystery Applicant. Это "инновационный инструмент исследования кандидатов, который анализирует отзывы кандидатов на протяжении всего процесса найма"

Он работает так же, как и многие другие цифровые аналитические инструменты, существующие сегодня, получая большие объемы сложных данных и превращая их в значимую и доступную информацию. Использование такого инструмента поможет вам получить эту информацию и превратить ее в стратегический план действий.

"Сжигать и выбрасывать" кандидатов - это неустойчивая и краткосрочная стратегия. Вы всегда должны относиться к своим кандидатам с тем же уважением, с каким вы относитесь к своим клиентам. Для меня это не просто бизнес, а человеческая порядочность, уважение и здравый смысл.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1