Опыт работы с кандидатами: 4 вещи, которые вы должны знать

Опыт работы с кандидатами недооценивается. Не информируя кандидатов на протяжении всего процесса найма или просто игнорируя их заявки, специалисты по найму непреднамеренно оставляют у кандидатов плохое первое впечатление. А плохое впечатление может разрушить их связи с компанией как в качестве потенциального сотрудника, так и в качестве лояльного клиента.

Прискорбная реальность такова, что специалисты по найму часто недооценивают, насколько сильно плохой опыт работы с кандидатами может повлиять на потребительский имидж бренда. На самом деле, исследование CareerBuilder, посвященное опыту работы с кандидатами, опубликованное в прошлом месяце, показало, что 82 процента работодателей считают, что негативного влияния на компанию в случае неудачного опыта кандидата в процессе найма практически нет. Это не так.

Согласно исследованию, 69 процентов соискателей говорят, что они с меньшей вероятностью будут покупать у компании, с которой у них был плохой опыт общения во время собеседования. Значит, тот соискатель, которого вы оставили в неведении? Скорее всего, вы потеряли его не только как кандидата на работу, но и как потенциального клиента.

Чтобы создать первоклассный опыт работы с кандидатами, который привлечет их и превратит в будущих клиентов, вот четыре вещи, которые должен знать каждый специалист по найму:

1. Кандидаты разочарованы процессом подачи заявки.

Процесс подачи заявки часто служит первым впечатлением кандидата о компании и работе. И, учитывая, что 40 процентов кандидатов считают, что за последние пять лет процесс подачи заявки стал сложнее, согласно исследованию CareerBuilder, пришло время пересмотреть этот процесс. Исследование показало, что наиболее распространенные жалобы на процесс подачи заявления включают:

  • Слишком автоматизирован и не хватает персонализации (57 процентов)
  • Кандидаты не имеют представления о том, на каком этапе процесса они находятся (51 процент)
  • Кандидаты не имеют представления о том, на каком этапе процесса они находятся (51 процент)
  • Кандидаты не имеют представления о том, на каком этапе процесса они находятся./li>
  • Слишком много этапов (50 процентов)

Так что же могут сделать специалисты по найму, чтобы бороться с этими жалобами и уменьшить разочарование кандидатов? Для начала откажитесь от автоматически генерируемых ответов по электронной почте и найдите время, чтобы связаться с кандидатами. Сообщите им, что их заявка получена и с ними свяжутся в течение определенного времени, если они прошли на следующий этап (собеседование).

Это не только позволит кандидатам точно знать, на каком этапе процесса они находятся и когда ожидать ответа, но и заставит соискателей, которые не прошли отбор, ждать и постоянно перезванивать.

2. Постоянное общение важно для кандидатов.

Никто не любит, когда его оставляют в неведении — особенно когда речь идет о вакансии. Но просто связаться с кандидатами, чтобы сообщить им, что их заявка получена, а затем сообщить им, получили ли они работу, для большинства кандидатов недостаточно. В ходе вышеупомянутого опроса выяснилось, что почти 40 процентов кандидатов ожидают, что их будут информировать на протяжении всего процесса подачи заявки а не только до и после него.

Поддерживайте связь. Если вы знаете, что до принятия решения пройдет еще две недели, отправьте кандидатам краткую информацию. Это сделает кандидатов (и ваш почтовый ящик) счастливыми.

3. Вы упускаете возможности для общения с кандидатами.

Наличие сильного присутствия в Интернете и вне его очень важно для привлечения кандидатов к вашим объявлениям о работе. Специалисты по найму должны использовать любую возможность для установления контактов с кандидатами, особенно если учесть, что в процессе поиска работы они обращаются к различным ресурсам - доскам объявлений, социальным сетям, поисковым системам и онлайн-рефералам.

Благодаря активному присутствию там, где ищут работу соискатели, вы можете быть уверены, что ваши объявления будут замечены. Чтобы узнать, откуда ваши соискатели узнают об открытых вакансиях, воспользуйтесь технологией отслеживания или кодирования, чтобы точно определить, откуда приходят кандидаты, и тогда вы сможете эффективно использовать свое время и усилия при подборе персонала.

4. Наличие сильного бренда работодателя имеет решающее значение.

Когда речь идет о привлечении соискателей, наличие сильного бренда работодателя и его маркетинг имеют решающее значение. Однако CareerBuilder обнаружил, что более половины работодателей не имеют четко определенного бренда. Если вы не определите свой бренд занятости, соискатели сделают это за вас.

Опыт кандидата может потенциально сделать или сломать бренд занятости компании. В эпоху социального обмена в Интернете можно быть уверенным в том, что не самый лучший опыт кандидата будет распространен среди широких масс, что приведет к не самому лучшему бренду компании.

По данным исследования CareerBuilder, 83 процента соискателей готовы согласиться на более низкую зарплату, если компания имеет репутацию отличного работодателя, поэтому компаниям следует стремиться к созданию положительного опыта работы с кандидатами и сотрудниками.

Что еще необходимо знать специалистам по подбору персонала об опыте работы с кандидатами? Дайте нам знать в комментариях!

Автор: Джош Толан - генеральный директор Spark Hire, решения для видеособеседований, используемого более чем 2 000 компаний по всему миру. Узнайте больше о том, как изменилось видео, и присоединяйтесь к Spark Hire на Facebook и Twitter.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться