Статья анализирует практики оплаты труда в ведущих проектно-изыскательских компаниях Германии, Франции и Канады – потенциальных конкурентов российских компаний как на рынке проектных работ, так и на рынке труда. Основное внимание уделяется опыту Siemens (Германия), Alstom (Франция) и Bombardier (Канада), которые обладают технологиями проектирования высокоскоростных железнодорожных магистралей и имеют более высокий уровень концентрации трудовых и материальных ресурсов.
Опыт Германии (Siemens AG)
- Система оплаты труда: основана на должностной иерархии с оценкой каждой позиции, грейдовой структурой с широкими полосами, которая дифференцирована для разных подразделений.
- Оклады: определяются с учетом стажа работы и достижений (service-related pay), что способствует удержанию ключевых работников, но не мотивирует к повышению результативности.
- Премии: гибкая система, зависящая от результатов работы группы, отдела и индивидуальных достижений.
- Дополнительные элементы: бонусные планы для топ-менеджеров, участие в прибыли, бонус удержания, пенсионные планы.
- Социальный пакет: мобильная связь, кредитные карты, автомобиль, компенсация затрат на переезд, медицинское страхование.
- Управление рабочим временем: посменная работа, временная работа, политика предоставления отпусков, оплата переработок, удаленная работа.
Опыт Франции (Alstom)
- Компенсационный пакет: включает базовый оклад, переменную часть, участие в прибыли, пособия, пенсии, схемы приобретения акций, долгосрочные стимулы.
- Социальный пакет: разнообразные виды страхования.
- Премиальный фонд: формируется из прибыли компании по формуле, которая учитывает стоимость капитала и долю заработной платы в добавленной стоимости.
- Мотивация: программы обучения и развития.
Опыт Канады (Bombardier Inc.)
- Оплата труда: основана на принципах управления результативностью (performance management), ключевых показателях эффективности (KPI), которые направлены на выявление и устранение проблемных моментов в работе и на укрепление связи с бизнес-целями организации.
- Мотивация: карьерное развитие сотрудников.
- Социальный пакет: отдельные социальные гарантии для талантливых сотрудников.
Опыт Бомбардье Транспортейшн (Сигнал) (совместное предприятие Bombardier Transportation и ОАО РЖД)
- Оплата труда: направлена на обеспечение конкурентоспособной заработной платы, с использованием анализа рынка труда и системы бонусов.
- Социальный пакет: широкий спектр социальных гарантий, включая страхование, оплату связи и проезда.
- Мотивация: приоритетное право замещения вакансий с повышением заработной платы, программы индивидуального развития.
Выводы и рекомендации
Зарубежные лидеры рынка выстраивают систему оплаты труда на основе:
- Конкурентоспособного уровня постоянной заработной платы с учетом характеристик должностей и компетенций.
- Системы премирования за индивидуальные и коллективные результаты труда.
- Социального пакета, состоящего в основном из страховых программ.
- Индивидуального подхода к ключевым категориям работников (топ-менеджмент, таланты и др.).
Российским проектно-изыскательским организациям рекомендуется пересмотреть структуру затрат на персонал. Вместо расширенного социального пакета, обусловленного отраслевым соглашением и коллективными договорами, следует перевести затраты на социальный пакет в заработную плату работников.
Ключевые слова: оплата труда, проектно-изыскательские организации, зарубежный опыт, Siemens, Alstom, Bombardier, мотивация, социальный пакет, конкуренция.
Поделиться