Оплата труда в проектно-изыскательских организациях зарубежных стран

Статья анализирует практики оплаты труда в ведущих проектно-изыскательских компаниях Германии, Франции и Канады – потенциальных конкурентов российских компаний как на рынке проектных работ, так и на рынке труда. Основное внимание уделяется опыту Siemens (Германия), Alstom (Франция) и Bombardier (Канада), которые обладают технологиями проектирования высокоскоростных железнодорожных магистралей и имеют более высокий уровень концентрации трудовых и материальных ресурсов.

Опыт Германии (Siemens AG)

  • Система оплаты труда: основана на должностной иерархии с оценкой каждой позиции, грейдовой структурой с широкими полосами, которая дифференцирована для разных подразделений.
  • Оклады: определяются с учетом стажа работы и достижений (service-related pay), что способствует удержанию ключевых работников, но не мотивирует к повышению результативности.
  • Премии: гибкая система, зависящая от результатов работы группы, отдела и индивидуальных достижений.
  • Дополнительные элементы: бонусные планы для топ-менеджеров, участие в прибыли, бонус удержания, пенсионные планы.
  • Социальный пакет: мобильная связь, кредитные карты, автомобиль, компенсация затрат на переезд, медицинское страхование.
  • Управление рабочим временем: посменная работа, временная работа, политика предоставления отпусков, оплата переработок, удаленная работа.

Опыт Франции (Alstom)

  • Компенсационный пакет: включает базовый оклад, переменную часть, участие в прибыли, пособия, пенсии, схемы приобретения акций, долгосрочные стимулы.
  • Социальный пакет: разнообразные виды страхования.
  • Премиальный фонд: формируется из прибыли компании по формуле, которая учитывает стоимость капитала и долю заработной платы в добавленной стоимости.
  • Мотивация: программы обучения и развития.

Опыт Канады (Bombardier Inc.)

  • Оплата труда: основана на принципах управления результативностью (performance management), ключевых показателях эффективности (KPI), которые направлены на выявление и устранение проблемных моментов в работе и на укрепление связи с бизнес-целями организации.
  • Мотивация: карьерное развитие сотрудников.
  • Социальный пакет: отдельные социальные гарантии для талантливых сотрудников.

Опыт Бомбардье Транспортейшн (Сигнал) (совместное предприятие Bombardier Transportation и ОАО РЖД)

  • Оплата труда: направлена на обеспечение конкурентоспособной заработной платы, с использованием анализа рынка труда и системы бонусов.
  • Социальный пакет: широкий спектр социальных гарантий, включая страхование, оплату связи и проезда.
  • Мотивация: приоритетное право замещения вакансий с повышением заработной платы, программы индивидуального развития.

Выводы и рекомендации

Зарубежные лидеры рынка выстраивают систему оплаты труда на основе:

  • Конкурентоспособного уровня постоянной заработной платы с учетом характеристик должностей и компетенций.
  • Системы премирования за индивидуальные и коллективные результаты труда.
  • Социального пакета, состоящего в основном из страховых программ.
  • Индивидуального подхода к ключевым категориям работников (топ-менеджмент, таланты и др.).

Российским проектно-изыскательским организациям рекомендуется пересмотреть структуру затрат на персонал. Вместо расширенного социального пакета, обусловленного отраслевым соглашением и коллективными договорами, следует перевести затраты на социальный пакет в заработную плату работников.

Ключевые слова: оплата труда, проектно-изыскательские организации, зарубежный опыт, Siemens, Alstom, Bombardier, мотивация, социальный пакет, конкуренция.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться