Преобразование HR - это всегда захватывающее мероприятие для HR-команды растущего малого и среднего бизнеса, и рекрутеры теперь присоединяются к этому процессу. В предыдущее десятилетие трансформация HR была направлена на выстраивание людей, процессов и технологий организации таким образом, чтобы создать богатый опыт работы с сотрудниками.
Последние достижения в области облачных вычислений, решений для отслеживания кандидатов и цифровых бизнес-моделей расширили этот фокус, включив в него опыт работы с кандидатами.
Однако слишком часто трансформация HR означает просто трату слишком больших денег на слишком много технологий. Блестяще задуманные планы преобразований в итоге приводят лишь к созданию еще большей бюрократии, умножению процессов и автоматизации дисфункций. В результате очередные крупные капитальные затраты не приводят к значимым переменам или созданию опыта работы с кандидатами, который эффективно привлекает лучшие таланты.
Не стоит говорить, что HR-технологии - это пустая трата денег. Скорее, малым и средним предприятиям будет проще создать нужный им опыт работы с кандидатами, используя бесплатные решения для отслеживания кандидатов. Кроме того, бесплатное решение может помочь высвободить ресурсы, которые лучше использовать для того, чтобы сделать вашу организацию той, с которой кандидаты предпочитают сотрудничать.
Традиционное руководство при покупке приводит к традиционным результатам
Для большинства малых и средних предприятий решение о внедрении бесплатной или платной системы отслеживания кандидатов определяется количеством пользователей и процессами, которыми необходимо управлять. Как правило, бесплатной системы ATS достаточно при наличии всего нескольких пользователей, ни один из которых не является штатным специалистом по подбору персонала.
Также, если в каждый момент времени требуется всего несколько сотрудников, или если прием на работу обычно осуществляется последовательно, по одной роли за раз, то вполне подойдет бесплатное решение. Возможности составления отчетов большинства бесплатных систем отслеживания кандидатов также должны быть достаточными для организаций, занимающихся наймом в небольших объемах.
Решение о покупке обычно возникает, если регулярный доступ требуется нескольким пользователям из разных бизнес-функций, или если ожидается одновременный прием на работу нескольких сотрудников, или если в целом прием на работу предполагается осуществлять как параллельный процесс. Таким организациям также, скорее всего, понадобятся возможности отчетности платного решения для обеспечения соответствия требованиям, измерения эффективности рекрутинга и информирования о стратегиях поиска поставщиков.
Преобразование HR и внедрение программного обеспечения - мощная пара
Но это не обязательно должны быть дорогие свидания. HR часто изображают как человека, который совершает крупные покупки программного обеспечения, чтобы оправдать свое существование, а затем его просят бесплатно внести большие изменения в организацию. Однако HR не слишком помогает своему делу.
Придерживаясь в основном традиционных рекомендаций по закупкам для определения уровня услуг ATS, HR создает еще одну систему для оценки себя, а не влияния на бизнес.
HR необходимо разорвать этот круг. Один из способов сделать это - более стратегически подойти к конфигурации ATS, чтобы она помогала рекрутерам добиваться результатов в масштабах всей организации.
Ниже приведены четыре основные цели на уровне организации, на которые влияет программное обеспечение ATS. Определение того, какие части HR может выполнить бесплатно за счет собственных ресурсов, что программное обеспечение ATS может сделать бесплатно, а что еще необходимо приобрести, помогает построить надежное бизнес-обоснование. Более того, это создает основу для подлинной трансформации, которая осуществляется благодаря технологии, а не определяется ею.
1. Устранение неэффективности на протяжении всей воронки найма
Хотя программное обеспечение ATS не может исправить организационные процессы, которые в корне нарушены, оно может стать катализатором столь необходимых операционных улучшений. К ним относятся стандартизация рабочих процессов, устранение ненужных действий, создание четкой системы ответственности и упрощение административных задач.
Как и при внедрении любого программного обеспечения, существует кривая обучения, и поэтому улучшения могут быть заметны только через несколько циклов найма. Также часто бывает, что новое программное обеспечение ATS вступает в конфликт с существующими рабочими процессами рекрутинга.
2. Заполните пробелы
Пробелами могут быть некомпетентность, процессы, функциональность программного обеспечения или эффективность найма. Каким бы ни был пробел, главный вопрос для организации - сможет ли новое программное обеспечение ATS плавно интегрироваться с людьми, процессами и технологиями существующей системы.
3. Расширение системы
В этом случае организация должна определить, сможет ли существующая технология рекрутинга масштабироваться для удовлетворения ожидаемых будущих потребностей, и что нужно сделать, чтобы это стало возможным. Это не тривиальная задача. Организациям часто приходится развивать новые компетенции и разрешать конфликты с существующими рабочими процессами рекрутинга.
4. Оптимизация существующей системы
Обычно это вызвано крупными организационными изменениями или завершением жизненного цикла существующего программного обеспечения, поэтому организациям периодически приходится консолидировать свои программные стеки. Наиболее частыми проблемами в этом случае являются поддержание адекватной производительности и брендинг работодателя.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
