Когда многие организации сталкиваются с необходимостью сокращения расходов на оплату труда, применяемые подходы, как правило, ненаучны и плохо изучены. Многие просто делают то, что уже сделали другие организации, действовавшие до них. Принятие решений выглядит почти причудливым, а окончательный процесс выбора варианта напоминает метание дротиков.
Конечный результат таких причудливых действий хорошо известен: большинство стратегий по снижению затрат на рабочую силу кажутся эффективными в краткосрочной перспективе, но терпят крах, когда речь заходит о достижении долгосрочных целей. Нередко стратегии сдерживания затрат оказывают негативное влияние на организацию в долгосрочной перспективе, так как затраты на сдерживание затрат в сочетании с затратами на восстановление превышают краткосрочную экономию. Тем не менее, денежными потоками бывает трудно управлять, и даже когда экономика начинает восстанавливаться, есть вероятность, что организациям понадобятся варианты сдерживания трудовых затрат. Если вы хотите найти более эффективный и продуманный подход, читайте дальше.
Постоянная необходимость
Раньше сокращение расходов на оплату труда было чем-то, что организации должны были делать только в трудные времена, но в наши дни это процесс, который может потребоваться на регулярной основе. По мере того, как необходимость в этом становится все более регулярной, появляется потребность в дополнительных возможностях. Как и все в жизни, варианты сдерживания расходов имеют положительные и отрицательные последствия. Главное для организаций, борющихся с нестабильностью рынка, - использовать правильный подход в нужное время и избегать вариантов, которые несут больше негатива, чем другие варианты.
Прежде чем вы начнете определять, что имеет смысл для вашей организации, обратите внимание, что в современном деловом мире затраты на рабочую силу включают в себя гораздо больше, чем зарплаты и льготы, которые ваша организация предоставляет "сотрудникам". В последние годы ландшафт видов труда, используемых организациями для выполнения работы, значительно усложнился. В современной организации нередко, например, не менее 20% работы, выполняемой в организации, приходится на работников, не состоящих в штате. Стратегическое управление трудовыми ресурсами требует целостного взгляда на труд, включающего сотрудников, заёмных работников, консультантов, внешних поставщиков услуг, работников стратегических партнёров на местах и стажёров.
Сфокусировать усилия на установленных целях
Для слишком многих организаций единственной целью, которая всегда указывается при внедрении усилий по ограничению затрат, является краткосрочное улучшение денежного потока. Поскольку долгосрочные последствия таких усилий редко рассматриваются и монетизируются, стратегическое продвижение вперед затруднено. Если ваша организация вынуждена предпринимать такие действия, очень важно, чтобы в процессе принятия решения о том, какие варианты использовать, руководствовались более широким набором целей. К возможным целям можно отнести:
- Снижение затрат на рабочую силу (это само собой разумеется)
- Снижение затрат на выплаты работникам
- Снижение вероятности текучести ключевых сотрудников
- Максимизация шансов возвращения "освобожденных" работников после выздоровления
- Минимизация отвлечения работников от процесса снижения затрат
- Реструктуризация работы/нагрузки
- Повышение производительности труда
- Сокращение штата сотрудников с устаревшими навыками
- Сокращение штата сотрудников с нестабильной историей работы
- Снижение стоимости рабочей силы без увеличения затрат на увольнение сотрудников (выходное пособие/юридическое оформление)
- Снижение затрат на рабочую силу, не связанную с сотрудниками
- Минимизация ущерба внешнему имиджу и будущим возможностям найма
Контрольный список подходов к снижению трудовых затрат
Я более двух десятилетий консультирую компании по вопросам снижения трудовых затрат или повышения производительности труда и задокументировал ряд вариантов, которые могут рассмотреть организации. Ниже приведен список доступных вариантов, разделенных на те, которые обеспечивают значительное, умеренное и минимальное сокращение затрат.
Варианты значительного сокращения затрат
Сокращение заёмного труда - сокращаются рабочие места и работы, предварительно обозначенные как "заёмные", или не продлеваются контракты. Позволяет быстро краткосрочно увеличивать и уменьшать затраты на рабочую силу.
- Эффективность - высокая, если организация запланировала использование заёмного труда в качестве буфера для экономических условий.
- Выгоды - значительная экономия затрат, если малозатратные рабочие места становятся заёмными. Заёмные работники заранее знают, что они могут быть уволены. Меньше юридических проблем при высвобождении заёмных работников. Менеджеры охотнее принимают решение об освобождении заёмных работников.
- Потенциальные проблемы - требуется, чтобы вы определили значительный процент работы, которую будут выполнять заёмные работники. Менеджеры часто сопротивляются тому, чтобы сделать "свою" работу заёмной.
Постоянные хирургические увольнения - высвобождение процента рабочей силы без намерения немедленно вернуть её обратно. Хирургические увольнения носят целевой характер, в то время как традиционные увольнения по принципу "процент от штата" обычно направлены на сотрудников с низким стажем.
- Эффективность - высокая, только если они носят хирургический характер и направлены на малозначимые должности и низкоэффективных сотрудников.
- Выгоды - в дополнение к экономии трудовых затрат, вы можете максимизировать текущие и будущие возможности вашей рабочей силы, если будете проводить хирургические увольнения. Наиболее эффективные увольнения направлены на работу, которая не приносит дохода, имеет низкое влияние на бизнес, устраняет набор навыков, которые больше не нужны, и циклическую работу, которую можно передать на аутсорсинг поставщикам, способным справиться с изменчивой рабочей нагрузкой.
- Потенциальные проблемы - отбор сотрудников на основе стажа может привести к потере лучших исполнителей и людей с ключевыми навыками. Многие фирмы предлагают выходные пособия, что значительно увеличивает общую стоимость увольнений. Слухи, связанные с будущими увольнениями, могут отвлекать ваших сотрудников, влияя на производительность. Если вы также не "измените работу", оставшийся объем работы может вызвать стресс у ваших работников и увеличить количество ошибок. Если вы увольняете значительную часть персонала, определенные федеральные правила (WARN Act) и правила штата могут потребовать от вас заблаговременного уведомления регулирующих органов. Некоторые руководители нанимают высвобожденных работников в качестве подрядчиков, что не приводит к экономии средств. Часто вместо высокооплачиваемых должностей сокращаются низкооплачиваемые. Негативная огласка, вызванная крупномасштабными увольнениями, может повредить имиджу вашего внешнего работодателя и повлиять на способность подбора персонала в будущем.
Практика повышения производительности - вместо того чтобы концентрироваться на затратах, улучшите процессы управления, инструменты и менеджеров, чтобы ваша текущая рабочая сила производила больше продукции с более высоким качеством. Инструменты могут быть направлены на ротацию рабочих мест, снижение текучести кадров, реструктуризацию работы, переоценку рабочей нагрузки, выявление барьеров для производительности и вознаграждение за производительность.
- Эффективность - высокая
- Выгоды - вы не теряете таланты, над привлечением и обучением которых вы так усердно работали. Более эффективная практика управления людьми повышает производительность и улучшает качество продукции и услуг. Увольнение низших исполнителей имеет высокую рентабельность инвестиций, а высшие исполнители ценят внимание к производительности. Многие инструменты повышения производительности труда стоят недорого.
- Потенциальные проблемы - менеджеры могут сопротивляться изменениям. Ваш отдел кадров может не уделять особого внимания производительности труда и не иметь инструментария для ее повышения.
Замена технологии на труд - когда вы заменяете труд программным или аппаратным обеспечением.
- Эффективность - высокая, хотя первоначальные затраты на любое оборудование или программное обеспечение могут быть высокими.
- Преимущества - значительная часть "работы людей" теперь может выполняться удаленно через Интернет, с помощью программного обеспечения, оборудования или роботов. Технологии могут работать 24 часа в сутки и не болеют. Лизинг может снизить первоначальные затраты.
- Потенциальные проблемы - во время установки в краткосрочной перспективе могут возникнуть перебои в рабочем процессе. Также необходимо учитывать затраты на управление технологией и ее обслуживание. Профсоюзы и нынешние сотрудники могут активно сопротивляться любой замене технологии.
Аутсорсинг работы - когда работа, ранее выполнявшаяся сотрудниками, передается внешним поставщикам, которые готовы корректировать свои затраты в зависимости от изменения объема работы.
- Эффективность - высокая, когда на аутсорсинг передается работа, объем которой часто колеблется в большую или меньшую сторону.
- Преимущества - переход на более постоянный уровень гибкости в расходах на рабочую силу.
- Потенциальные проблемы - вы теряете прямой контроль над работой. Когда к этому добавляется необходимость в марже прибыли поставщика, общие трудовые затраты могут возрасти. Надежность поставщика и поддержание качества также являются проблемами.
Долгосрочные увольнения в отдельных отраслях - когда вы отпускаете сотрудников, но намереваетесь вернуть некоторых из них, когда дела пойдут на поправку. Как правило, вы поддерживаете отношения с сотрудниками, находящимися в отпуске. Отпускные обычно используются в авиационной и транспортной отраслях.
- Эффективность - средняя в отраслях с большим объемом работы
- Преимущества - позволяет средне- и долгосрочно сдерживать расходы на рабочую силу в отраслях, где люди чрезвычайно лояльны, например, в авиационной промышленности, где сотрудники привыкают к шаблону и учатся находить подработку в ожидании, пока вы им перезвоните. Если у вас нет такого высокого уровня привлекательности, долгосрочные увольнения - это то же самое, что долгосрочные увольнения.
- Потенциальные проблемы - сотрудники, находящиеся в отпуске, могут не вернуться, если отпуск будет слишком долгим. Отрасли, не имеющие опыта долгосрочных увольнений, будут испытывать трудности с таким подходом.
Закрытие предприятия - закрытие всего предприятия или завода с переводом работы на другие предприятия.
- Эффективность - средняя
- Выгоды - все затраты на рабочую силу устраняются для соответствующего предприятия.
- Потенциальные проблемы - производственная мощность вашей фирмы также устраняется. Если вы не готовы платить за переезд (и даже тогда некоторые не будут переезжать), вы потеряете некоторых лучших исполнителей и людей с ключевыми навыками.
Сезонные увольнения - когда вы освобождаете сотрудников в традиционные периоды медленного роста. Такие увольнения часто происходят в сезонные периоды и могут повторяться в одно и то же время каждый год.
- Эффективность - высокая, когда вы нанимаете людей, которые понимают и принимают схему.
- Преимущества - если ваши сотрудники легко адаптируются к шаблону (особенно если ваши сотрудники имеют работу для дополнительного дохода), большинство будет возвращаться каждый раз. Этот процесс работает лучше, если вы нанимаете людей, которые понимают и могут приспособиться к этой схеме, и если вы сообщаете им, когда им, вероятно, будет разрешено вернуться.
- Потенциальные проблемы - люди, которым нужен постоянный доход, вероятно, не вернутся. Лучшие работники, скорее всего, сначала будут искать другое место.
Краткосрочные увольнения для сокращения расходов на оплату труда - при таком подходе сотрудников просят/говорят взять несколько неоплачиваемых дней отпуска каждый месяц. Эти дни могут быть свободными или выбранными организацией. В итоге сотрудникам снижают зарплату на 3-10%.
- Эффективность - низкая при большом количестве нарушений в работе
- Выгоды - в краткосрочной перспективе сотрудники могут рассматривать это как положительный момент, поскольку они сохраняют работу и получают несколько выходных дней, даже если они неоплачиваемые.
- Потенциальные проблемы - может шокировать сотрудников и привести к серьезным нарушениям графика. Работники могут воспринять это как хитрый способ снизить зарплату. Как правило, это не уменьшает необходимость будущих сокращений. Лучшие работники могут уйти, потому что знают, что могут потребовать полную зарплату в других компаниях. Свободные от работы сотрудники не могут законно сократить свою зарплату, если они отработают хоть один час в период увольнения. Профсоюзные контракты обычно запрещают сокращать зарплату без одобрения профсоюза. Если вы пообещали сотрудникам годовую сумму зарплаты, вы можете столкнуться с судебными исками.
Добровольный выкуп/ранний выход на пенсию - когда сотрудникам предоставляется выбор принять выходное пособие, чтобы уволиться до выполнения плана. Часто вознаграждение за досрочный выход на пенсию является частью плана.
- Эффективность - крайне низкая
- Выгоды - менеджеры избегают необходимости принимать трудные решения
- Потенциальные проблемы - лучшие исполнители и ключевые сотрудники могут принять пакет, в результате чего вы заплатите своим лучшим сотрудникам, чтобы они ушли и, возможно, перешли к конкурентам. Слишком много или слишком мало сотрудников могут принять предложение.
.
На следующей неделе я дополню этот список вариантами с меньшими последствиями для организаций, ищущих варианты умеренного или минимального сокращения расходов.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
