Новые (или пересмотренные) инструменты кадрового планирования

“Новый век” Инструменты планирования HR, которые вы можете добавить в свой HR “набор инструментов”

HR-специалисты постоянно ищут новые инструменты. Прилагается список инструментов проактивного HR-планирования, которые могут помочь вам улучшить конкурентные преимущества вашей компании. Поделитесь им со своим вице-президентом по персоналу.

Планирование человеческих ресурсов - относительно традиционная дисциплина. Однако мир бизнеса быстро меняется, и для того, чтобы мы, HR, могли справиться с этими новыми задачами, необходимы новые инструменты. Вот список инструментов “нового века” для планирования HR, которые вы могли бы добавить в свой HR “набор инструментов”.

  • Корпоративный план оценки численности “жира”

    Вы когда-нибудь задумывались, почему решение о необходимости увольнений оказывается неожиданным? Почему бы не создать набор инструментов оценки, которые позволят вам заранее узнать, где численность персонала и накладные расходы являются чрезмерными.

  • Планы перераспределения / гибкости

    В этом меняющемся мире нередко быстро открываются (и закрываются) новые рынки и продукты. Компаниям необходимо иметь стратегию, чтобы оставаться “гибкими” и иметь возможность быстро перемещать людей и ресурсы из областей с низкой отдачей в области с более высокой отдачей.
  • “дымовые” детекторы (предикторы)

    Чтобы HR был проактивным, он должен уметь предвидеть проблемы. Разработка систем и показателей HR, известных как “детекторы дыма”, которые указывают на потенциальные проблемы, может дать нам достаточно времени для разработки планов и стратегий, чтобы либо избежать проблемы, либо минимизировать ее влияние.

  • План по укреплению позиций (Back Fill)

    В наше время высокой текучести кадров все большее значение приобретает стратегия выявления и развития людей, которые смогут занять место уволившегося сотрудника. План укрепления кадрового резерва отличается от традиционного планирования преемственности тем, что он охватывает только замещение ключевых должностей в рамках одного отдела. Это не план преемственности в масштабах всей компании. Отдельные менеджеры несут ответственность за подготовку как минимум одного сотрудника для замещения каждой ключевой должности.

  • План вызова сотрудникам

    Одной из основных причин, по которой сотрудники уходят с работы, является отсутствие вызова. HR может значительно повысить уровень удержания, если заставит менеджеров разработать индивидуальные “Планы вызовов” для каждого сотрудника. План пересматривается каждый месяц, чтобы убедиться, что человек постоянно развивается и чувствует вызов.

  • План удержания

    План удержания - это корпоративная стратегия по снижению текучести кадров. Первым шагом является определение ключевых исполнителей и труднозаполняемых должностей. Определяются люди, которые могут быть “в группе риска”. Затем разрабатываются индивидуальные или должностные стратегии для повышения уровня удержания. Дополнительные усилия прилагаются для определения того, почему люди остаются на своих рабочих местах и почему они уходят.

  • Прогнозы качества предложения рабочей силы

    Определение “качества” будущего предложения рабочей силы - это среднесрочная стратегия, основанная на предположении, что имеющаяся рабочая сила не будет обладать теми компетенциями и навыками, которые нужны нашей компании. Точное прогнозирование позволит компании подготовить планы обучения и развития для повышения квалификации имеющихся талантов. Адекватная подготовка даст нам конкурентное преимущество в области талантов перед нашими соперниками.

  • План горизонтального продвижения

    Поскольку большинство компаний отложили или ликвидировали многие руководящие должности, существует меньше возможностей для продвижения, чтобы стимулировать работников. В результате компаниям необходимо разработать планы горизонтального перемещения и ротации рабочих мест, чтобы обеспечить постоянное развитие как технических, так и управленческих навыков среди наших лучших сотрудников.

  • Прогнозы спроса и предложения баланса между работой и личной жизнью

    Новые сотрудники, как и наши нынешние работники, требуют все большего количества льгот и возможностей баланса между работой и личной жизнью. отделу персонала необходимо разработать стратегии для точной оценки того, каковы будут требования к балансу между работой и личной жизнью. Он также должен уметь прогнозировать, какой процент наших сотрудников решит принять участие в программах баланса между трудовой деятельностью и личной жизнью, таких как разделение обязанностей и академический отпуск. Этот прогноз позволит нам быть готовыми к уменьшению количества часов, которые наши сотрудники будут готовы работать.

  • План обучения / знаний

    Компании все больше осознают, что основное конкурентное преимущество возникает, когда компания может быстро получать информацию/решения и быстро распространять их по всей компании. HR может помочь менеджерам в разработке индивидуальных и общекорпоративных планов и стратегий обучения, чтобы увеличить скорость получения знаний и их применения в компании.

  • Инвентаризация навыков и компетенций

    Для того чтобы быстро перераспределять ресурсы и заполнять неожиданные вакансии, HR должен разработать компьютеризированные инвентаризации навыков и компетенций. Такие перечни позволяют нам “бросать” таланты на решение проблемы, поскольку мы знаем, какие люди в нашей корпорации обладают необходимыми навыками или опытом для решения этой проблемы. Такие инвентаризации не требуют перемещения людей с одной должности на другую, поскольку они также могут использоваться в качестве источников для консультаций и сравнительного анализа.

  • Инвентаризация интересов

    Для удержания сотрудников важно иметь стратегию выявления и удовлетворения меняющихся потребностей наших работников. Спросите работников, над какими проектами они хотели бы работать? Какие навыки они хотели бы развивать? и с какими людьми или командами они хотели бы работать? менеджеры могут разработать стратегии для повышения заинтересованности работников и уровня производительности.

  • Ожидания кандидатов (критерии принятия предложения) Прогноз


    Увеличение числа вакансий и &8220;уникальность&raquo.#8220;уникальные” ожидания нынешнего поколения Xer’ и студентов колледжей делают все более трудной задачу заставить кандидатов принять предложение. С помощью фокус-групп и опросов компании могут определить и спрогнозировать уникальные требования своих рекрутеров к принятию предложения. Точные прогнозы могут дать компании достаточно времени для разработки множества программ и льгот, которые становятся все более необходимыми для того, чтобы кандидат сказал "да".

  • Конкурентный анализ HR

    По мере того, как руководители компаний все больше осознают ценность сильных HR-программ, они требуют, чтобы каждая предлагаемая нами программа превосходила программы наших прямых конкурентов. Для этого необходимо провести оценку каждой HR-программы, которую мы имеем на данный момент, с точки зрения ее превосходства над конкурентами. Кроме того, чтобы постоянно совершенствоваться, HR должен каждый год демонстрировать улучшение в сравнении “этого года с прошлым”.

  • Программа выявления плохого менеджмента

    Одной из основных причин, по которой сотрудники увольняются с работы, являются плохие методы управления их непосредственного руководителя. Компании часто бросают менеджеров на их рабочие места без должного обучения или подготовки С помощью опросов, 360-градусной оценки и интервью компании могут выявить “плохих менеджеров”. Затем организация может разработать стратегию исправления таких менеджеров, перевести их на более техническую работу или освободить их. Поскольку менеджеры отвечают за удовлетворение многих потребностей работников, которые приводятся в качестве причин текучести кадров (общение с работниками, вызов им, признание их усилий и т.д.), исправление плохих менеджеров может быть единственным наиболее важным фактором в повышении производительности и снижении текучести кадров.

  • Приобретение талантов через план слияний и поглощений

    Существуют способы приобретения талантов помимо традиционного рекрутинга. Быстрое приобретение “целых” команд и большого количества талантливых людей (со схожими ценностями) возможно, если HR “разведать” целевые фирмы, а затем рекомендовать их приобретение именно для своих сотрудников.

  • Целевые планы преемственности


    Целевые планы преемственности - это узконаправленные стратегии обеспечения наличия людей для замещения вакантных ключевых позиций в проектных командах. К целевым областям часто относятся крупные внедрения программного обеспечения, мероприятия 2000 года и команды по разработке продуктов. Большинство планов преемственности часто терпели неудачу, потому что были слишком широкими. Целевые планы позволяют более узко сфокусировать внимание и прогнозирование с целью повышения точности планирования.

  • Прогноз оборота/выхода

    Сильная экономика в сочетании с большими колебаниями в состоянии мировой экономики делает прогнозирование предложения рабочей силы все более трудным. Другая сторона этой проблемы - определение того, где наша компания может потерять ключевых специалистов в результате текучести кадров и выхода на пенсию. Данный прогноз текучести кадров предназначен для прогнозирования краткосрочных вакансий на ближайшие шесть месяцев, чтобы подготовить соответствующие стратегии найма или внутреннего продвижения.

&

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1