Когда в начале 2013 года компания Yahoo! прекратила возможность удаленной работы для своих сотрудников, а компания Best Buy последовала ее примеру неделей позже, прекратив свою новаторскую, десятилетнюю программу гибкой работы "Рабочая среда только для результатов" (ROWE), они присоединились к растущей тенденции среди организаций, обменивающих гибкость на личное время. До решения Yahoo! Bank of America резко сократил свою популярную программу My Work, в которой использовались гибкие графики и центры удаленной работы, чтобы помочь сотрудникам найти рабочую среду и график, которые делают их работу наиболее эффективной. А компания Zappos, интернет-магазин Amazon, также недавно сократила гибкий график работы.
В век, когда технологии позволяют нам работать в кофейне так же легко, как и в кабинете, эти резкие изменения в доступе к гибкому графику работы в пользу личного времени - особенно в компаниях электронной коммерции - вызвали бурные дебаты. Аргументы касались всех аспектов дебатов: обоснование этих решений, достоинства "презентеизма", влияние удаленной работы на производительность, последствия отмены гибкого графика для работающих родителей и последствия для будущего работы. Реакция всех сторон была эмоционально насыщенной и непрекращающейся, что свидетельствует о глубоко личном характере этих дебатов.
Но, несмотря на все эти обсуждения, в отсутствие достоверных данных сохраняется множество "кресельных" мнений о гибких рабочих соглашениях, в частности о том, кто их предлагает, кто ими пользуется и насколько они важны для привлечения и удержания лучших талантов.
Чтобы изучить эту общепринятую точку зрения, компания Catalyst недавно опросила 726 высокопотенциальных сотрудников - выпускников программ MBA по всему миру, работающих полный рабочий день в коммерческих и некоммерческих компаниях разных отраслей, - об их опыте использования гибкого графика работы и их восприятии. Их ответы оказались весьма показательными.
Гибкий график работы больше не является исключением.
Несмотря на все то внимание, которое в последнее время привлекают Yahoo!, Best Buy и другие компании, отказавшиеся от политики гибкого графика работы, наше исследование показывает, что сегодня они находятся в меньшинстве среди организаций. Среди нашей выборки высокопотенциальных сотрудников 81% сообщили, что в настоящее время они работают в компании, которая предлагает гибкий график работы в том или ином виде. В дополнение к удаленной работе, это включает гибкий график прихода или ухода, гибкое время, сжатые рабочие недели, сокращенный рабочий день/частичная занятость и разделение обязанностей. И это справедливо как для глобальных, так и для местных организаций всех размеров, как в коммерческом, так и в некоммерческом секторах. Гибкие варианты работы - фактически правило, а не исключение в сегодняшних организациях.
Женщины и мужчины используют гибкий график работы в одинаковой степени - но мужчины обычно выбирают варианты с большим количеством личного времени.
Вопреки распространенному мнению, наше исследование показало, что женщины и мужчины одинаково используют большинство гибких вариантов на протяжении всей своей карьеры. Но это справедливо только для гибкого графика и гибкого графика прихода и ухода - гибких вариантов работы, которые не оказывают негативного влияния на личное время. Мы обнаружили, что женщины значительно чаще, чем мужчины, пользуются телеработой - работой вне офиса, где им не требуется традиционное личное время - на протяжении всей своей карьеры. Таким образом, хотя мужчины и женщины с одинаковой вероятностью используют некоторые варианты гибкого графика работы, женщины чаще работают удаленно, что может непреднамеренно создавать утечку талантов в компаниях, лишая этих женщин доступа к влиятельным сетям, спонсорам высокого уровня и возможностям продвижения по службе. Как сказала Джоан К. Уильямс, директор-основатель Центра законодательства о трудовой жизни в Юридическом колледже Гастингса при Калифорнийском университете, в недавней статье в New York Times, "неофициально все знают, что за использование гибкого графика работы наказывают". Я придумал термин "стигма гибкости" для описания этого явления."
Доступность гибкого графика работы крайне важна для организаций, чтобы максимально использовать свой кадровый резерв.
Большая часть дебатов вокруг прекращения гибких вариантов работы была посвящена обоснованию этого решения. И Yahoo!, и Best Buy ссылались на важность личного времени для успешного сотрудничества и инноваций - двух элементов, которые считаются критическими для преобразования этих испытывающих трудности организаций. Однако наше исследование показывает, что этот шаг имеет непредвиденные последствия, которые могут затормозить их прогресс. Мы обнаружили, что доступ к гибким вариантам влияет на карьерные устремления.
Высокопотенциальные сотрудники, не имеющие доступа к гибким вариантам, реже стремятся к вершине.
При этом женщины, работающие в компаниях без гибкого графика работы, чаще снижали свои устремления - этот вывод остается верным при сравнении с мужчинами, работающими без гибкого графика, а также с женщинами, работающими в компаниях с гибким графиком.
Очевидно, что отсутствие доступа к гибкому рабочему графику вредит карьерным устремлениям высокопотенциальных сотрудников и особенно пагубно сказывается на устремлениях женщин, снижая количество женщин, поднимающих руки для выполнения ответственных заданий и продвижения по службе.
Предложение гибкого графика работы имеет решающее значение для организаций, чтобы максимально увеличить свой кадровый резерв и стать работодателями, которых выбирают потенциальные сотрудники на всех этапах карьерного роста. Большинство конкурентов уже предлагают гибкий график работы; для тех, кто этого не делает, это чревато негативными последствиями. Организациям необходимо решить, действительно ли увеличение личного времени - или повышение гибкости - отвечает интересам их компании. Исследование гибкости, проведенное Catalyst, может помочь руководителям определить наилучшие варианты повышения производительности, вовлеченности сотрудников и организационных изменений в их компании.
Об авторе
Анна Бенингер является членом исследовательской группы Catalyst, проводящей глобальное лонгитюдное исследование высокопотенциальных сотрудников, а также членом специализированной группы по проблемам работы и жизни. Нэнси М. Картер, доктор философии, возглавляет Catalyst в разработке новаторских исследований по вопросам, связанным с продвижением женщин в бизнесе и профессиональной деятельности.
- Hbr.org
Поделиться
