Никогда не читайте еще одно резюме

Джейсон Фрайд, который основал компанию «37signals», делится своими советами, как нанять хороших сотрудников.

Найм персонала можно сравнить с тем, как вы выбираете себе друзей. Если рядом хорошие люди, то они непременно обогатят вашу жизнь. А если вы сделали плохой выбор, тогда нужно всегда держать ухо в остро, чтобы не попасть впросак. То, с кем вы работаете, является более важным, чем то, с кем вы проводите досуг, потому что со своими коллегами вы общаетесь больше, чем с друзьями (см статью "Как я работаю: Джейсон Фрид из «37Signals»")

Подождите, а почему это я говорю о найме? Разве уровень безработицы не бьет все рекорды, и тысячи людей не могут найти новую работу? Конечно же, все так и есть, но только не в нашей индустрии. Здесь всегда есть вакансии и совсем недавно мы наняли двух новых сотрудников.

Я бы хотел немного рассказать о том, как мы подбираем персонал для нашей компании «37signals». На самом деле, мы не так часто кого-то нанимаем, потому что пока наша организация состоит из двадцати человек. Но, все-таки, мы выработали свой эффективный метод, который отлично работает. С его помощью мы находим нужных людей и делаем их счастливыми. За 11 лет из нашей компании ушли только два человека, и недавно один из которых вернулся, после семи лет работы в другой организации. (Рады снова тебя видеть, Скотт!)

Итак, что же мы делаем? Во-первых, мы нанимаем лишь тогда, когда в этом есть самая острая необходимость. Мы всегда пропускаем идеального соискателя, если у нас нет для него идеальной работы. Я знаю отличных дизайнеров и программистов, которые сейчас находятся в поиске, и я бы очень хотел, чтобы они стали частью нашей команды, но у нас нет открытых вакансий.

Многие компании начинают изобретать позиции для талантливых кандидатов, чтобы они никуда не ушли. Но нанимать людей, когда у вас нет работы для них, может оказаться оскорбительным для кандидатов и вредным для вашего бизнеса. Люди хотят заниматься тем, что имеет значение. Если талантливый человек будет работать на вымышленной должности, то он просто не сможет реализовать свой потенциал и уйдет, в конечном счете.

Кто-то может сказать, что «вы всегда должны хотеть сделать что-то большее, если бы у вас было больше людей». И, конечно, я тоже хочу достичь большего. Но я также считаю, что нет ничего плохого в том, чтобы работать на пределе возможностей вашей организации. Эти рамки вынуждают вас принимать креативные, элегантные решения. А если вы хотите получить больше с меньшими ресурсами, то это не что иное, как давление на сотрудников.

Чем меньше команда, тем более сосредоточенным вы должны быть. Она вытесняет все, что вы бы хотели сделать, и заменяет на то, что вы должны сделать. Она заставляет вас сосредоточиться на самом главном, вместо «было бы здорово, если …».

Как вы знаете, что вам действительно нужен новый человек? Хорошее эмпирическое правило заключается в следующем: «Вы уже пытались сделать работу самостоятельно? Если нет, тогда вы не можете понимать специфику дела». Без этого вы не можете понять, что на самом деле представляет собой «хорошо выполненная работа».

Например, несколько лет назад мы решили пригласить в наш бизнес специалиста по развитию, который мог бы следить за предложениями от наших партнеров и искать новых клиентов – это то, на что у нас постоянно не хватало времени, так как мы были заняты другими вещами.

Таким образом, мы начали проводить интервью. Некоторые из кандидатов были очень квалифицированными и имели хорошие рекомендации. Но мы, на самом деле, даже не очень понимали, что именно мы хотим получить специалиста такого рода, потому что никто из нас не знал специфику этой должности.

После нескольких собеседований мы решили прекратить поиск, и начали самостоятельно работать с запросами со стороны наших партнеров. Очень скоро всем стало понятно, что мы в априори не могли нанять подходящего человека, так как мы совершенно не понимали, что было нужно для нашего бизнеса.

Этот урок мы использовали и для других позиций. Прежде, чем мы наняли первого специалиста по обслуживанию клиентов (Сару), я в течение двух лет занимался этой работой. Дэвид, мой партнер по бизнесу, и Джемис, один из наших программистов, занимались системным администрированием, прежде чем мы наняли нашего первого системного администратора Марка. Нам удалось найти замечательных людей, потому что мы прекрасно понимали специфику этих позиций.

Когда мы начинаем подбирать кандидатов, мы тоже идем не совсем традиционным путем. Во-первых, мы игнорируем резюме. По моему опыту, в них много преувеличений, полуправды, и даже откровенной лжи. Даже тогда, когда люди не пытаются вас обмануть специально, они часто лукавят. И что же на самом деле означает «пятилетний опыт работы»?

То, на что мы действительно обращаем внимание, это сопроводительные письма. Они вам четко дадут понять, если кто-то действительно хочет получить эту работу или просто любую работу. Эти письма также проливают свет на еще один вопрос – они говорят вам о том, кто умеет, и кому просто не дано писать. Акулы пера быстро поднимаются на вершину. Еще одно правило: если есть сомнения, тогда нанимайте лучшего писателя.

Мы также ценим старание и энергию. Как сильно этот человек хочет получить работу? Мы наняли дизайнера по имени Джейсон Зиндарс потому, что, во-первых, он был хорош, и, во-вторых, он приложил больше усилий, чтобы получить эту работу, чем кто-либо другой. Он создал специально для нас сайт, чтобы продемонстрировать свои навыки.

Нам нравится, когда во время интервью кандидаты задают вопросы. Но не все вопросы одинаковы. Если кто-то спрашивает «как», то для нас это не что иное, как «красный флаг». «Как я это сделаю? Как я могу узнать это?» Вы хотите, чтобы люди спрашивали «почему», а не «как». «Почему» означает глубокий интерес к предмету, здоровое любопытство. «Как» говорит о том, что человек не привык самостоятельно работать над получением нужной информации. Это знак того, что он может стать обузой для других. Избегайте «как».

Мы также стараемся проверять новых людей еще до их приема на полную ставку. Например, мы даем дизайнерам задание создать проект за одну неделю, чтобы посмотреть на них в работе. Мы платим им 1,5 тыс. долларов. Иногда мы можем нанять кого-то на контрактной основе на месяц, чтобы понять, как мы сработаемся с человеком, и он с нами. Некоторые кандидаты трудились всего лишь по несколько часов в неделю, так как они были заняты в других организациях. Но всего это было вполне достаточно, чтобы посмотреть на то, как человек общается, работает и находит выход из проблемных ситуаций. Такая проверка в реальных рабочих условиях помогла нам избежать нескольких неудачных наймов и дала возможность удостовериться в компетентности многих талантливых людей.

И, наконец, мы никогда не позволяем географии стать на нашем пути. Мы нанимаем лучших специалистов, не зависимо от того, где они находятся. Наш офис расположен в Чикаго, но наши программисты живут в Айдахо и Калифорнии, системные администраторы – в Северной Каролине и Иллинойсе, дизайнеры – в Оклахоме и Колорадо. Наш писатель обитает в Нью-Йорке. У нас также много специалистов из Европы. Конечно, такой способ работы не может подходить всем. Везде есть хорошие кандидаты, и это ваша задача найти их.

Первая публикация: 2014-11-16

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Перевод: 
  • Татьяна Горбань

Поделиться

Аватар пользователя Егор Омаралез

Согласен полностью. Особенно потому, что когда ищешь идеального кандидата. Ведь идеальных не бывает, у всех есть свои сильные и слабые стороны. И может получиться так, что начав сравнивать и выбирать "лучшего", можно упустить по-настоящему хорошего работника. Также печально, что действительно, очень часто для хороших работников банально нет подходящих вакансий. Может быть работодателям стоит задумать об этой проблеме? Я понимаю, что часто руководство не смотрит далеко вперед и ждет пока необходимость станет "острой". Может быть начать заглядывать чуть вперед? Ведь нет лучших инвестиций, чем инвестиции в прекрасных работников.