За последнее десятилетие все мы были очарованы, развлечены и немного озадачены вопросами на собеседовании типа "мозговой тизер", которые многие работодатели включили в свой процесс найма. Почему крышки люков круглые? Сколько мячей для гольфа можно вместить в школьный автобус? Популяризированный компанией Google, суд присяжных все еще не решил, является ли способность отвечать на подобные вопросы на собеседовании каким-либо показателем того, что вы сможете преуспеть в работе. Но одно можно сказать наверняка - это заставляет людей говорить о процессе собеседования и корпоративной культуре компании, что укрепляет бренд работодателя.
Некоторые руководители компаний, однако, выбрали более реальный подход к оценке потенциальных сотрудников, разработав свои собственные уникальные методы тестирования для определения того, как каждый человек будет реагировать в рабочих ситуациях. Хотя умный ответ на каверзный вопрос может продемонстрировать способность быстро соображать под давлением, эти руководители считают, что действия кандидатов гораздо лучше отражают их способность вписаться в командную динамику, что приведет к их будущему успеху в компании. Давайте рассмотрим несколько руководителей, которые разработали свои собственные методы проведения собеседований, и почему они считают их эффективными.
Текст раннего утра
Эрика Нардини, генеральный директор блога о спорте и мужском стиле жизни Barstool Sports, недавно получила много шума в прессе после того, как поделилась своим методом оценки кандидатов на работу в интервью New York Times. Тем, кто хочет работать в Barstool, Нардини отправляет смс в 11 часов утра в воскресенье или в 9 часов вечера, чтобы посмотреть, как быстро они ответят. Те, кто ответит в течение трех часов, пройдут тест. Хотя, по ее словам, она не собирается постоянно связываться с сотрудниками в неурочное время после приема на работу, она ожидает, что они будут отзывчивы и постоянно думать о работе, как и она сама.
Выбор ресторана
Если вы хотите работать в компании по управлению музыкальными правами BMI, приготовьтесь выбрать хороший ресторан для второго собеседования. Генеральный директор Майк О'Нил говорит, что после первого собеседования в офисе он приглашает соискателей на второе собеседование за ужином и предлагает им выбрать ресторан. После первоначального вопроса о том, почему они выбрали именно этот ресторан, О'Нил говорит, что он может многое узнать о кандидате по тому, что он заказывает, выбирает ли он место, которое находится ближе к нему или к нему, и насколько сильно он старается произвести на него впечатление во время еды. Затем он задает вопросы о коллегах, наставниках и сверстниках кандидата, поскольку, по его словам, он может узнать больше, спрашивая о людях, которыми они себя окружают, чем задавая прямые вопросы.
Тест на пиво и барбекю
В 1994 году Брайан Скадамор, генеральный директор компании 1-800-GOT-JUNK, почувствовал, что у него работают не те люди, которые ему нужны, и уволил всю компанию. С тех пор он уделяет первостепенное внимание поиску правильных членов команды, чтобы обеспечить высокий уровень обслуживания клиентов в такой негламурной отрасли, как вывоз мусора. Для этого в процессе собеседования он задает себе два простых вопроса: "Могу ли я представить себя сидящим и пьющим пиво или кофе с этим человеком?" и "Если бы у нас было барбекю, как бы он вписался в компанию?". Скудамор сравнивает собеседование с поиском хороших друзей. Если дружба завязывается в расслабленной, непринужденной обстановке, то, по мнению этого генерального директора, хорошие отношения с сотрудниками тоже важны.
Ошибка с заказом
Как и генеральный директор BMI, генеральный директор Charles Schwab Уолт Беттингер также приглашает интервьюеров в ресторан. Однако он приходит раньше и дает строгие указания менеджеру доставить кандидату не тот заказ. Беттингер говорит, что их реакция помогает ему понять, как они справляются с трудностями. Расстраиваются ли они и разочаровываются или относятся с пониманием? Даже решение ничего не говорить об ошибке говорит ему о том, что кандидат может быть робким, не обращать внимания на детали или не желать исправлять ошибки. В конечном счете, Беттингер ищет сотрудников, которые умеют исправлять ошибки и вежливо и уважительно относятся к другим, когда совершают их.
Двухнедельный вариант
Кристиан Фридланд, генеральный директор компании Build, онлайн-продавца раковин, замков и светильников для дома, регулярно набирает сотрудников в близлежащем колледже Chico State University, а также на фестивале Burning Man. Как и многие другие работодатели, компания Build требует от соискателей пройти тест на наркотики. Однако прежде чем сделать это, Фридланд предоставляет дополнительную возможность: Соискатели могут пройти тест на наркотики сразу и, если они его сдадут, приступить к работе на следующий день, а могут подождать две недели. Фридланд считает это тестом на IQ, поскольку любой кандидат, решивший пройти тест сразу и проваливший его, недостаточно умен для работы в компании.
Спросите любого менеджера по найму, как провести эффективное собеседование, и он сможет привести множество примеров эффективных и неэффективных методов. Руководители компаний, активно участвующие в процессе собеседования, могут делать то же самое, хотя у них есть дополнительное преимущество: свобода изменять этот процесс по своему усмотрению. Поэтому нередко люди, проявившие изобретательность при создании собственной компании, разрабатывают нестандартные методы собеседования, которые, по их мнению, позволяют получить важную информацию о будущем успехе кандидатов в компании, не ограничиваясь простой просьбой: "Расскажите мне о себе". Итак, если бы вы были генеральным директором собственной компании и имели карт-бланш на проведение собеседований по своему усмотрению, что бы вы сделали для того, чтобы нанимать лучших сотрудников?
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
