Несправедливый мир найма

Кого нисколько не пугает то, как правительство и корпорации следят за нами, классифицируют нас, вербуют нас, злоупотребляют нами и в конечном счете злоупотребляют нашей информацией, которой мы делимся в Интернете?

Это живет в задних клетках нашего сознания и передних нервах наших кончиков пальцев. Когда речь зашла о приветствии сотрудников АНБ, генеральный директор Box Аарон Леви написал в Твиттере:

Первый день в АНБ: "Вы - самые яркие умы этого поколения. Теперь, пожалуйста, следуйте за этими аватарами в Second Life."

- Aaron Levie (@levie) December 9, 2013

Но это современная жизнь. Мы не аватары; мы не в ж*пе. Три тревожные истины в нечестном мире найма - в смысле того, как неправильно оцениваются качества и соответствие кандидата - это (привлекательность) внешности, (текущий статус занятости) и (отсутствие) аналитики. Я расскажу об этих проблемах, о псевдорешениях, которые вы, вероятно, уже слышали, и о предлагаемых мною решениях этих современных проблем, связанных с интернетом, меняющим нас и наш бизнес.

(Привлекательность) внешности:

Мы все бывали в комнате, где к красивому человеку относятся лучше. Это начинается сверху вниз. В бизнесе, как и в жизни, красивым людям приходится легче. Итальянские исследователи ;обнаружили; - значительную социальную проблему дискриминации при приеме на работу. Студенты университета Мессины считали миниатюрные фотографии ;привлекательными; и ;непривлекательными". Затем они разослали идентичные текстовые резюме на итальянские предприятия, изменив фотографию. Тем, кто был признан ;непривлекательным;, перезвонили в 17% случаев, тем, кто не прикрепил фотографию, перезвонили в 39% случаев, а тем, кто был признан ;привлекательным;, перезвонили в 50% случаев. Да, некоторые статистические данные показывают, что привлекательным людям легче найти работу. Да, это исследование имеет серьезные недостатки. Это напоминание: НЕ ПРИНИМАЙТЕ НА РАБОТУ ПО ПРИЗНАКУ АТРАКТИВНОСТИ.

• Псевдорешение: Никогда не смотрите на чье-либо лицо, онлайн или лично. Просто не смотрите. Представьте, что мы все носим бумажные пакеты весь день, работая в одиночестве на весь мир.
• Реальное решение: Мы живем в мире, где наше подобие продает нас в Интернете. Вместо того чтобы убегать от миниатюр в новостных лентах Facebook и результатах поиска Google, вашему бизнесу необходимо разработать стратегию для принятия разумных и объективных решений о найме. Лучшее решение для беспристрастного принятия решений - знать, почему вы приняли решение о найме, и уметь подкрепить это решение фактами. Я рекомендую использовать программное обеспечение для подбора персонала, которое объединяет соответствующие данные, такие как прошлые характеристики, достижения и мнения ваших коллег.

(Текущая занятость) Статус:

Не работаете прямо сейчас? Вы не можете быть хорошим нанимателем. Я уже рассказывал об этом раньше, но сегодня стоит упомянуть об этом снова: мы анонимно опросили рекрутеров, менеджеров по найму и HR-специалистов о дискриминации безработных:

• 82% подтвердили, что "дискриминация безработных - это реальность"

• 55% говорят, что "лично сталкивались с сопротивлением при представлении квалифицированных, но безработных кандидатов"

• 53% считают безработных соискателей "безработными по причине" или "вероятно, неквалифицированными"."

Это напоминание о том, что не проводить собеседование/нанимать человека только потому, что он безработный - это неправильно. В настоящее время работает... Сосредоточьтесь на способности и желании кандидата; выполнять работу.

• Псевдорешение: Игнорируйте проблему. Подумайте: "Я всего лишь одно предприятие - какое отношение ко мне имеет безработица? Какое отношение ко мне имеет следующая работа?
• Реальное решение: Где есть талант, там есть и прибыль. Безработные - это кадровый резерв, из которого вам следует черпать таланты. Я рекомендую проводить в среднем не менее одного интервью с безработным кандидатом на каждую открытую вакансию.

(Отсутствие) аналитики:

Внимательно изучите цели работодателя. Каково ваше время найма? Большинство из вас знают это, или, по крайней мере, для ваших последних нанятых сотрудников. Какова стоимость найма? Большинство из вас знают это, или, по крайней мере, ваш начальник знает. Если учесть, что успех вашего бизнеса в наибольшей степени зависит от качества вашей команды и что рекрутинг - это индустрия стоимостью 400 миллиардов долларов, становится ясно, что умные компании добиваются большей детализации статистики рекрутинга. Ведь каждую неделю, каждый день и каждый час, когда ваша компания оставляет открытой прибыльную роль, она теряет доход.

• Псевдорешение: Откройте электронную таблицу и сделайте ввод данных своей религией. Постарайтесь достичь такого уровня, когда вы будете тратить больше времени на составление отчетов о своей работе по подбору персонала, чем на сам подбор.
• Реальное решение: Автоматизируйте отчетность по основным и иногда полезным статистическим данным по рекрутингу. Используйте программное обеспечение, которое регистрирует действия за вас, пока вы их выполняете. Я рекомендую измерять качество источников с помощью соотношения кандидатов к интервью, соотношения кандидатов к найму и качества кандидатов (в совокупности по нанимающей команде); а также измерять эффективность затрат с помощью общих расходов, расходов на кандидата и расходов на наем. Убедитесь, что у вас есть возможность фильтрации по отделам и функциям, чтобы измерить эффективность роста во всех подразделениях вашей компании.

Не отмахивайтесь от моего легкого тона в отношении несправедливого мира найма. Я хочу улучшить дискуссию по основным вопросам работы, которые мы так часто игнорируем, например, как к привлекательным людям относятся лучше на рабочем месте, как ваш текущий статус занятости может исключить вас из рассмотрения вакансий, на которые вы способны, и как слишком много компаний игнорируют новые доступные данные. Мир найма никогда не будет справедливым для всех. Тем не менее, выявив наши предубеждения и измерив эффективность, можно сделать мир найма лучше для следующего кандидата.