Нехватка технических кадров: как автоматизация рекрутингового маркетинга может помочь

В наши дни технологические компании прибегают к всевозможным трюкам, рекламным ходам и махинациям, пытаясь выделиться на фоне конкурентов и нанять лучших кандидатов. Это происходит в форме чего угодно: от массовых анонсов политики, крупных спонсорских мероприятий до сумасшедших бонусов за подписание контракта для новых сотрудников. Мы не говорим, что эти методы не могут быть эффективными, но с нашей точки зрения, они выглядят как короткие пути. Не все короткие пути плохи - некоторые из них экономят время и энергию, повышая рентабельность инвестиций, но эти виды коротких путей, похоже, пропускают все самое важное, т.е. закладывают основу для будущего успеха рекрутинга. В конце концов, после окончания барбекю и раздачи сувениров, о скольких из участников вы еще когда-нибудь услышите? Возможно, еще важнее то, сколько из них услышат о вас снова?

Легко понять, почему люди используют такой подход: рекрутинг в технологической сфере - дело трудное, и квалифицированных кандидатов просто не хватает. Но короткие пути - это не выход. Ответ заключается в создании долгосрочных, устойчивых стратегий рекрутинга, которые укрепят ваш кадровый резерв и будут постоянно привлекать пассивных соискателей. Конечно, это может включать в себя проведение крупных мероприятий с личным присутствием, но в основном это вопрос размещения онлайн-контента в социальных сетях и других нишевых каналах на постоянной, повторяющейся основе. Другими словами, речь идет о рекрутинговом маркетинге.

Миф о недостатке навыков

На этом этапе некоторые из вас, возможно, зададутся вопросом о предполагаемом недостатке навыков при найме на работу в сфере технологий, то есть о том, что не только не хватает квалифицированных работников, но и недостаток квалифицированных кандидатов усугубляется быстро меняющимися требованиями. Как вы можете определить, нацелить и привлечь определенную демографическую группу пользователей, если вы работаете над передовыми технологиями, с которыми даже опытные разработчики не смогут вам помочь? Это разумный вопрос, но он также применим в меньшем количестве случаев, чем вы думаете. Недавнее исследование Indeed показало, что навыки, которые предприятия ищут в технологической отрасли, на самом деле меняются немного менее быстро, чем в других отраслях. Это означает, что, по большому счету, работники с нужными вам навыками уже есть, и с ними можно связаться.

С точки зрения маркетинга при подборе персонала это означает, что вы не ищете мифического единорога, который может существовать, а может и не существовать. Скорее, вы будете жестко конкурировать за таланты, которые, как мы знаем, существуют. Компания, которая конкурирует наиболее эффективно, получит лучшую команду. Как выглядит эффективная конкуренция? По своей сути, она заключается в двух вещах: в способности создать убедительную историю для технически квалифицированных работников, то есть такую, которая позволит им понять, кто вы, почему вы делаете то, что делаете, и что их ждет, если они присоединятся к вам; и в способности донести это сообщение до нужных людей в нужное время и нужным способом. Первая проблема - творческая, вторая - технологическая.

Redefining Your Employer Brand

Итак, давайте начнем с творческой проблемы. Ваш идеальный кандидат уже где-то там, и вполне реально, что он уже работает в другой компании. Как сказать ей то, что она хочет услышать, не давая никаких обещаний, которые вы не сможете выполнить? Первая задача - лучше понять потребности и желания вашего идеального кандидата. В сфере технологий это часто сводится к таким вещам, как гибкость, интересные технические задачи и, да, компенсация. Для начала проанализируйте все способы, которыми ваша компания предоставляет преимущества (т.е. ценностное предложение для сотрудников, или EVP), и определите, что больше всего привлекает ваши целевые персоны, а какие недостатки могут заставить их дважды подумать о приеме на работу.

После того, как вы определились с EVP, ваш бренд работодателя может сосредоточиться на том, как это EVP работает для ваших существующих сотрудников. Подумайте о создании (коротких) видеороликов с отзывами сотрудников для YouTube и Snapchat, в которых ваша команда рассказывает о том, как вы помогли им достичь своих целей. И наоборот, вы можете использовать рекламу на таких нишевых сайтах, как Reddit и Stack Exchange, с визуальным обеспечением, показывающим, как ваша команда сотрудничает, общается или решает проблемы. Поскольку ваши целевые аудитории уже имеют работу, вы должны убедить их конкретным образом, что ваша компания предлагает лучшие возможности, будь то зарплата и преимущества, образ жизни, культура компании или что-то еще, что вы делаете особенно хорошо. Поскольку технические работники могут быть очень разборчивы в выборе места работы, ваш бренд работодателя не станет идеальным в одночасье. Планируйте посты, покупайте рекламу и оценивайте свой успех. Со временем вы сможете лучше понять, на какие сообщения реагируют высококвалифицированные кандидаты в вашей области.

Важность опыта кандидата

Хорошо, с творческой задачей разобрались, а как насчет технической? Когда речь идет о том, чтобы убедиться, что нужные люди получат сообщение в нужное время и нужным способом, необходимо уметь делать две вещи: заранее планировать публикации по нескольким разным каналам и обеспечивать поток кандидатов и заявок, который; упорядочен, удобен для мобильных устройств и прост в использовании. Что касается первого пункта, то его причины должны быть достаточно очевидны. Если вы собираетесь нанимать большое количество людей, вам необходимо убедиться, что вы постоянно общаетесь с этими людьми. Это может потребовать определенного уровня автоматизации.

Что касается второго пункта, вам, возможно, придется переосмыслить такие вещи, как ваша онлайн-заявка. Если сейчас оно длинное, громоздкое и неудобное для мобильных устройств, пора что-то с этим делать. Обеспечение хорошего опыта работы с соискателями всегда важно, но это особенно важно, когда кандидаты могут выбирать работу. Думайте обо всем, начиная с целевой страницы, которая приветствует кандидатов после того, как они кликнули на объявление, и заканчивая электронным письмом, которое вы отправляете им после подачи заявки, как о шансе произвести впечатление на ваших соискателей. Если вы сможете предложить первоклассный опыт работы с соискателями в этой области, вы убедите придирчивых кандидатов как в том, что вы цените их время, так и в том, что вы адаптируемы в своих процессах. Предложите что-нибудь еще, и ваши лучшие кандидаты останутся с той работой, которая у них уже есть.

Об авторе: Моника Кочиан - специалист по цифровому маркетингу в SmartDreamers, платформе, которая помогает компаниям найти больше лучших кандидатов в рекордно короткие сроки путем автоматизации маркетинговой деятельности по подбору персонала для ускорения привлечения талантов через Интернет. SmartDreamers была основана в 2014 году и в настоящее время работает в Европе, США и АТР.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1