Это "статья для размышления" - она призвана заставить вас переосмыслить любые предвзятые представления о том, что удержание сотрудников с большим стажем всегда является положительным фактором.
По мере того, как текучесть кадров продолжает расти, кажется, что среди HR и менеджеров существует почти всеобщее согласие в том, что "мы должны что-то сделать", чтобы удержать наших сотрудников. Но сделайте шаг назад и подумайте: следует ли удерживать всех сотрудников или только тех, кто в настоящее время и в будущем приносит большую пользу?
В частности, следует ли автоматически удерживать сотрудников с наибольшим стажем работы, несмотря на то, что они могут стоить дорого, а в некоторых случаях они могут быть одним из главных препятствий на пути корпоративных изменений? На самом деле цель этой статьи и моих многолетних исследований по этой теме - определить основные потенциальные проблемы, которые могут быть связаны с сотрудниками с большим стажем работы.
Некоторые из самых слабоэффективных фирм, включая Xerox, General Motors, Pitney Bowes и Kodak, имеют высокий средний стаж работы и крайне низкий уровень текучести кадров. Компания Wal-Mart показала плато производительности и снижение рентабельности инвестиций в сотрудников с большим стажем работы в следующей цитате: "Стоимость сотрудника с семилетним стажем почти на 55 процентов выше, чем стоимость сотрудника с одним годом стажа, но при этом нет никакой разницы в его производительности. Более того, поскольку мы платим сотруднику больше зарплаты и льгот по мере увеличения срока его работы, мы вытесняем его с рынка труда, повышая вероятность того, что он останется работать в Wal-Mart."
Мое общее мнение относительно сотрудников с большим сроком работы простое: не будьте наивными и не думайте, что большой срок работы и стаж всегда являются положительным фактором. На самом деле, хорошим эмпирическим правилом было бы исходить из того, что изначально отсутствие стажа может, конечно, повредить производительности нового сотрудника, а затем стаж может окупиться в течение 5-10 лет, но после этого производительность и рентабельность инвестиций сотрудника с большой вероятностью снизятся.
Исследование выявило негативные последствия длительного пребывания в должности
Несмотря на то, что в открытом доступе не так много корпоративных исследований, посвященных негативным последствиям длительного пребывания в должности, внутреннее исследование Google показало, что даже при всех своих замечательных преимуществах, оно выявило вполне реальное "тонущее влияние пребывания в должности на удовлетворенность". К счастью, компания также выяснила, "что сотрудники, которые считают себя более благодарными, в значительной степени защищены" от негативного влияния стажа на удовлетворенность сотрудников.
Проблемы, связанные с длительным сроком службы, возникают и за пределами индивидуальной работы сотрудников. Например, исследование научных коллективов, проведенное Катцем и Алленом, показало, что эффективность работы коллектива повышается через 1,5 года пребывания в должности среднего сотрудника, но к пяти годам она "заметно снижается". Исследование руководителей компаний, проведенное Луо, Канури и Эндрюсом, показало, что после пяти лет пребывания на посту руководителя "эффективность компании снижается, независимо от того, насколько сплоченными и преданными своему делу являются сотрудники"
Не обобщайте, а выясняйте особенности каждого отдельного сотрудника
Избегайте стереотипов и не относите всех сотрудников с большим стажем работы к одной категории. Рассмотрите отдельные случаи, чтобы выяснить, какие из перечисленных здесь многочисленных негативных факторов могут быть применимы к конкретному сотруднику с большим стажем, и если да, то можно ли их изменить. А тем, кто беспокоится о дискриминации по возрасту, следует заметить, что, говоря "долговременный или долгосрочный", я никоим образом не имею в виду возраст сотрудника (28-летний сотрудник может иметь 10 лет стажа), а сосредоточиваюсь на годах его работы в одной компании.
Топ-10 причин, почему не стоит держать сотрудников с большим стажем
- Производительность может снизиться - существует множество данных, показывающих, что производительность генерального директора может снижаться с увеличением стажа, и то же самое, вероятно, происходит на многих ваших рабочих местах. Будь то устаревание, скука, неуверенность в себе, замедленное обучение или выгорание - есть много доказанных примеров, когда производительность сотрудников снижается или даже падает после определенного количества лет. Выясните, когда и на каких рабочих местах производительность достигает пика в вашей фирме. Вы также должны быть осторожны с вознаграждением и поощрением этих сотрудников за стаж работы, поскольку "годы службы" и системы выслуги лет могут противоречить идее "эффективность - это все", которую пытаются донести руководители.
- Инновации могут снижаться - в мире, где инновации могут иметь более высокую рентабельность инвестиций, чем производительность труда, посмотрите, снижается ли инновационность со стажем работы. Найдите данные, чтобы выяснить, снижается ли в вашей компании уровень инноваций по мере увеличения срока службы и даже есть ли точка, когда они полностью прекращаются. У сотрудников может быть "период инноваций", который снижается с увеличением стажа или с ростом разочарования, вызванного невозможностью реализовать новые идеи.
- Менталитет превосходства - у сотрудников с большим стажем может развиться чувство превосходства и отношение к тому, что они "вложили свое время" и поэтому "заслужили" гарантии занятости и особое отношение. Это происходит даже несмотря на то, что со временем они были вознаграждены за свой исторический вклад. Такой менталитет может вызвать у них негативное отношение, которое может повлиять на других сотрудников.
- Они могут стать противниками перемен и защитниками статус-кво - сотрудники с большим стажем могут быть самыми сильными и мощными противниками серьезных перемен, потому что им комфортно в прошлом. Некоторые называют их "защитниками прошлого". Поскольку они приобрели власть, отношения и внутренние политические связи, они могут быть самыми эффективными блокировщиками перемен в организации. Поскольку они имеют долгую историю работы в организации, они часто первыми приводят отговорку "мы уже однажды пробовали, и это не сработало" в качестве причины не пробовать новое снова. Кроме того, сотрудники с большим стажем могут создать клику и "сеть старых добрых парней", которые могут действовать сообща, сопротивляясь переменам.
- Они могут сопротивляться технологиям - в мире, где технологические решения оказывают большое влияние, они могут использовать свою власть и отношения, чтобы избежать или замедлить использование новых технологий. Даже если новые технологии будут приняты, эти люди могут не использовать их.
- Они, скорее всего, не приемлют риск - они могут быть больше заинтересованы в безопасности работы, выходе на пенсию и постепенных изменениях, поэтому их решения могут быть слишком смещены в сторону вариантов с низким риском. Маловероятно, что как руководители они будут "ставить на кон фирму", даже если это может быть лучшим вариантом в условиях жесткой конкуренции. Их нежелание рисковать и инвестировать в "большие ставки", когда необходимы радикальные перемены, может, к сожалению, заставить других (особенно новаторов) также снизить уровень риска.
- Потенциальное снижение квалификации - длительный стаж означает долгосрочную работу, но это не гарантирует, что сотрудник обладает острыми или современными навыками. Правило "старую собаку новым трюкам не научишь" просто не соответствует действительности, но излишняя самоуверенность может привести к тому, что сотрудник не будет уделять необходимое время обновлению своих навыков и возможностей. Долгий стаж работы, но ограниченное или полное отсутствие движения вверх может означать, что этот человек застыл на месте и не обладает "навыками будущего", которые необходимы для дальнейшего движения вверх. Независимо от того, требует ли работа физических или умственных навыков, руководителям целесообразно оценить "карьерную траекторию" как сотрудников с длительным, так и с коротким стажем. Работники, занятые в сфере обслуживания клиентов, могут с наибольшей вероятностью достичь плато в своей производительности и навыках.
- У них может быть отношение NIH - поскольку они так долго проработали в одной фирме, они могут не принимать во внимание то, что происходило в других фирмах. Эта мантра "но мы другие" может заставить их отвергнуть проверенные лучшие практики, потому что они "не были изобретены здесь" (NIH). Такое отношение может привести к чрезмерному "обучению методом проб и ошибок" и отказу от внешних практик, которые можно быстро и эффективно адаптировать.
- Мышление группы и внутренний фокус могут иметь место - сотрудники с большим стажем работы могут быть слишком довольны статусом-кво до такой степени, что у них развивается мышление группы. Это может привести к тому, что они сосредоточатся на внутреннем мире и будут меньше осознавать и бояться внешней конкуренции. Они могут даже уменьшить свое предвидение и планирование многочисленных изменений, происходящих во внешних факторах окружающей среды и конкуренции. Если сама организация существует уже много лет и успешно преодолевает многочисленные препятствия, излишняя самоуверенность сотрудников с большим стажем может привести к тому, что они будут оказывать влияние на руководителей и сотрудников до такой степени, что все вместе они не будут в достаточной степени опасаться внешних угроз.
- Возможное негативное влияние на подбор и удержание персонала - кандидаты могут стать свидетелями отношения "вы новенький, поэтому ничего не знаете", поскольку многие сотрудники с большим стажем неизменно представляют себя, говоря "сколько лет они работают в фирме". Кандидаты могут неохотнее соглашаться на работу, когда сталкиваются с таким отношением к новичкам, не знающим ничего, и могут публиковать свои негативные впечатления о нем в социальных сетях, отпугивая других. Недавно принятые на работу сотрудники также столкнутся с таким отношением "мы знаем лучше", что может заставить их преждевременно уволиться или снизить свою производительность и вызвать разочарование. Что еще хуже, когда им предоставляется возможность нанять новых людей, они могут подсознательно нанимать "игроков группы В", потому что эти люди с более низким потенциалом будут представлять для них меньшую угрозу.
Дополнительные причины, почему сотрудники с большим стажем могут быть проблемными
Если вышеперечисленных причин для того, чтобы быть в курсе, недостаточно, вот 15 дополнительных вопросов, которые следует отслеживать.
- Они защищают культуру именно тогда, когда она должна измениться - моя работа в корпоративном мире показала, что сотрудники с большим стажем являются самыми ярыми защитниками корпоративной культуры. К сожалению, в быстро меняющемся мире, где революции происходят повсюду, корпоративная культура должна постоянно развиваться. Те, кто постоянно напоминает другим, что "у нас здесь все так", могут быть теми якорями прошлого, которые больше всего вредят вашим инициативам по изменению и долгосрочному успеху компании.
- Сотрудники с большим стажем могут быть самыми дорогими - в большинстве организаций большой стаж означает серию повышений заработной платы, в результате чего они могут получать самую высокую зарплату и максимальное количество отпусков. Если вы пытаетесь добиться экономии на зарплате, то сотрудники с большим стажем работы, скорее всего, станут целью, если их производительность находится на таком уровне, что младший сотрудник может выполнять работу с аналогичным уровнем производительности. Если их производительность выше, то, несмотря на более высокую зарплату, можно получить положительную рентабельность инвестиций. Если они просто "отдыхают", пока не получат право на пенсию и выход на пенсию, их затраты для организации могут быть еще выше. Их ценность может быть оправдана, если они поддерживают долгосрочные отношения с клиентами, при условии, конечно, что эти контакты остаются клиентами.
- VUCA требует адаптивности - в неспокойном мире VUCA адаптивность и скорость имеют решающее значение для успеха. К сожалению, долгосрочные сотрудники, которые опираются на прошлое, могут не хотеть или не иметь возможности адаптироваться к быстро меняющемуся миру. Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что "Вы не сможете создать гибкую компанию, если будете заключать с сотрудниками пожизненные контракты - а лучшие люди в любом случае не хотят работать у одного работодателя всю жизнь"."
- Лучшие не хотят оставаться на всю свою карьеру - лучшие сотрудники могут хотеть постоянно расти, учиться и получать новые возможности, и в результате они даже не рассматривают идею остаться в одной фирме на всю свою трудовую жизнь. В некоторых случаях эти сотрудники с большим стажем работы могут оставаться в одной фирме по неправильным причинам: либо потому, что у них нет инициативы искать новую работу, либо потому, что рекрутеры других фирм просто не считают их привлекательными. Если у компании проблемы, лучшие, скорее всего, будут иметь выбор и уйдут раньше, тем самым непреднамеренно увеличивая процент посредственных сотрудников.
- Возможно влияние разнообразия и толерантности - люди разных поколений могут быть менее терпимы к разнообразию и различиям, присущим международным сотрудникам. Они могут смотреть свысока и даже отказываться работать с сотрудниками, принадлежащими к новым поколениям. Даже ощущение существования "сети старых добрых парней" может отпугнуть соискателей "нового поколения" и недавно принятых на работу, которые теперь требуют высокого уровня терпимости, прозрачности и разнообразия.
- Они могут не ориентироваться на будущее - им может быть настолько комфортно в прошлом, что они перестают ориентироваться на будущее. Это может привести к тому, что они не смогут увидеть грядущее устаревание того, что они делают в настоящее время, и снизит их интерес к разработке прогнозов и планов на будущее, которые отличаются от текущих или прошлых.
- Они могут медленно учиться - данные Google показали, что способность к обучению является универсальным критическим фактором успеха сотрудников в быстро меняющемся мире бизнеса. Даже если сотрудники с большим стажем могут быть способны к обучению, они могут считать, что уже все знают, или просто учиться неэффективно в мире социальных сетей. Кроме того, тот факт, что они чувствуют себя комфортно и самодовольно, может снизить их интерес к дальнейшему развитию. Отсутствие у них интереса к быстрому обучению может, к сожалению, привести к тому, что они не будут поддерживать его у других, что может заставить других сотрудников неоправданно снизить скорость обучения.
- Нахождение на руководящих должностях усиливает их негативное влияние - поскольку длительный стаж работы часто приводит к продвижению на руководящие должности, вы должны учитывать возможность того, что принятие ими решений может отражать чрезмерную зависимость от прошлого. Учитывая, что они, вероятно, обладают формальной организационной и политической властью, их способность блокировать и замедлять изменения может быть даже сильнее, чем вы думаете. Кроме того, им, скорее всего, будет удобен командно-контрольный стиль управления, несмотря на то, что современным сотрудникам может потребоваться подход, основанный на свободе и расширении прав и возможностей.
- Возможно, их скорость снизится - скорость и способность быстро двигаться очень важны в быстро меняющемся мире. Сотрудники с большим стажем могут утратить чувство срочности и просто потерять способность быстро двигаться.
- Они могут быть удовлетворены прошлыми успехами - как и в спорте, люди, которые выигрывали предыдущие чемпионаты, могут быть просто удовлетворены прошлыми успехами фирмы. Отношение к победам и доминированию в отрасли по принципу "было-было, стало-стало" может привести к посредственности и удовлетворению прошлыми победами. Чтобы еще больше усложнить ситуацию, они могут с чрезмерным оптимизмом смотреть в будущее, даже если возможности компании сильно снизились.
- Их стагнация может ограничить движение других сотрудников - если их производительность и обучение достигли плато, то весьма вероятно, что сотрудники с большим стажем больше не будут отбираться для каких-либо новых внутренних перемещений или повышений. Их отсутствие движения может служить своего рода дорожным заграждением, ограничивающим возможности других, все еще растущих сотрудников, стоящих ниже их, продвигаться вверх, что может разочаровать тех, кто считает, что они заслужили право на продвижение в команде.
- Высокая вовлеченность может быть не связана с производительностью - поскольку они полностью разделяют культуру, ценности и статус-кво, они, скорее всего, будут чрезвычайно лояльны и вовлечены. Однако руководители должны учитывать возможность того, что их высокий уровень вовлеченности не будет соответствовать более высокой производительности.
- Они могут наставлять и обучать других в неправильном направлении - даже если у них благие намерения, они могут непреднамеренно обучать и наставлять новых сотрудников и развивающихся лидеров "по старинке". Это может запутать сотрудников, когда руководство компании говорит одно, а эти сотрудники с большим стажем работы посылают другое послание.
- Они чаще сопротивляются слияниям и поглощениям - слияния и поглощения являются часто используемым и необходимым инструментом для увеличения роста компании и доли рынка. Но поскольку M&As неизменно нарушают корпоративную культуру и заставляют проводить серьезные изменения, долгосрочники, скорее всего, будут сопротивляться любому M&A-движению. И поскольку они обладают властью и влиянием, сопротивление, скорее всего, будет эффективным, даже если M&A может быть лучшим экономическим ходом для испытывающей трудности компании. А если такое решение все же будет принято, долгосрочные сотрудники, скорее всего, будут неумеренно настаивать на том, чтобы традиционные методы и процессы оставались доминирующими.
- От них трудно избавиться - даже когда руководители понимают, что долгосрочные сотрудники должны уйти, их часто оказывается труднее всего освободить, потому что они научились использовать власть и влияние в организации. Благодаря длительному стажу работы они знают, как положительно влиять на аттестацию, принудительные рейтинги и списки увольняемых. А если им еще и за 40, то они знают, что возрастная защита еще больше затрудняет их увольнение. И, наконец, их расходы на зарплату могут быть настолько высоки, что другие фирмы не заинтересованы в их привлечении.
Последние мысли
Во время моей работы в качестве директора по работе с талантами в Agilent я сразу заметил, что сильное сопротивление переменам исходило в основном от гордых сотрудников HP с большим стажем работы. Но, к сожалению, почти каждый корпоративный лидер считал их своим активом. С тех пор я считаю, что писать или говорить о возможных негативных последствиях длительного пребывания в должности проблематично из-за гарантированно большого количества негативных ответов, которые даже упоминание о такой возможности вызовет со стороны сотрудников с длительным стажем и тех, кто защищает стареющее население.
Если вы думаете, что я предвзято отношусь к молодежи и неопытным, обратите внимание, что мне 67 лет и я проработал в одной организации 35 с лишним лет. Поэтому для протокола я согласен с тем, что никогда не следует создавать стереотипы и объединять всех сотрудников с большим стажем работы в одну положительную или отрицательную корзину. Если вы обнаружите плато или спад, то экономически целесообразно (учитывая все время и деньги, которые вы вложили в этих сотрудников) разработать программы и планы, чтобы выяснить, можно ли быстро обратить вспять спад в производительности, обучении, отношении и т. д. (как это сделала компания Google в случае с удовлетворенностью сотрудников с большим стажем). Кстати, если вам интересно, в моей оригинальной статье "Не все увольнения плохи, празднуйте потерю неудачников" приводится множество дополнительных причин, по которым некоторая текучесть кадров может быть даже положительным фактором для компании.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
