Не совершайте ошибку Конана

Пять лет назад Конан О'Брайен решил остаться на NBC, потому что они обещали ему "Сегодняшнее шоу". Теперь он горько разочарован недавним поворотом событий. Мы сочувствуем ему - но никто из нас не должен быть таким наивным.

Конечно, больно наблюдать, как работодатель бездушно обращается с человеком, который терпеливо работал сезон за сезоном, пока не настал его звездный час. Но пока мы все качаем головой в праведном негодовании по поводу обращения NBC с Конаном О'Брайеном, нам стоит подумать о Хидеки Мацуи. Потому что, хотя уход Мацуи не вызвал общественного резонанса, суть в том, что ситуации действительно очень похожи. Хидеки Мацуи был MVP Мировой серии 2009 года в составе "Нью-Йорк Янкиз". После окончания сезона, за который любой игрок высшей лиги готов умереть, "Янкиз" решили не продлевать с ним контракт. Где была любовь к Хидеки? Где сейчас любовь к Конану? Ее не было, и это не должно нас удивлять. Оба решения были деловыми, основанными на фактах того времени. Несмотря на навязчивые обсуждения саги о Джее Лено и Конане О'Брайене или наши личные мнения о том, кто лучше подходит для этой работы (люблю тебя, Коко!), суровая правда заключается в том, что в этом нет ничего личного - это просто бизнес.

Джей, Конан и Хидеки - корпоративные активы, которые приносят прибыль их организации. Мы все понимаем, что "Янкиз" хотят победить и должны сделать выбор талантов, которые дадут им лучшие шансы весной. NBC ничем не отличается. Защита и увеличение потока доходов - это цель, которая превыше потребностей каждого сотрудника. Однако никто из нас не хотел бы видеть свою организацию вовлеченной в подобную неприятную ситуацию. Так что же NBC - и все организации, зависящие от талантов, - могли бы сделать по-другому?

1. Отказаться от оборонительных стратегий в отношении талантов: Конану была обещана роль ведущего "Сегодняшнего шоу" в ответ на попытки конкурентов увести его с NBC в 2004 году. Джею был обещан слот 10PM из-за опасений, что он перейдет в другую сеть. Оба решения говорят об оборонительном подходе к талантам - удерживать их потому, что "они будут опасны для конкурентов", а не потому, что "они идеально вписываются в нашу стратегию". Выбор талантов должен быть проактивным и направленным на то, чтобы навредить конкурентам, а не просто избежать боли.
2. Сделайте большие ставки на таланты: Новым талантам может потребоваться некоторое время, чтобы полностью раскрыть свой потенциал. Дайте им эту возможность. Определив своих "звезд", организации должны направить все свои ресурсы на то, чтобы сделать их успешными. Первые промахи не обязательно предвещают неудачу - зачастую это просто продвижение по кривой обучения. Немного терпения может принести большую отдачу.
3. Диверсифицировать риск преемственности: Подбирать преемников на отдельные должности - довольно устаревший подход. Дорого ли иметь двух ведущих ток-шоу в пуле преемников? Конечно, точно так же, как для GE было дорого иметь трех генеральных директоров в ожидании. Однако это давало им огромную гибкость, когда речь шла о замене Джека Уэлча. Каким-то образом строгость планирования преемственности GE, похоже, не достигла NBC.

В интересах компании иметь такие замечательные практики работы с талантами, как и в их интересах, как правило, держать этих талантов счастливыми и вовлеченными. Но реальность такова, что предоставление вам прекрасного карьерного опыта не является их первым (или даже вторым) приоритетом.

Так что же в ваших интересах? Как избежать ошибки Конана?

Оставайтесь на своей должности, потому что вы получаете опыт, который поможет вам достичь долгосрочных карьерных целей, или потому что вы считаете, что это самая лучшая работа, которую вы можете получить в данный момент, или потому что это весело - но не оставайтесь на своей должности из-за потенциального будущего вознаграждения, которое может реализоваться или не реализоваться.

Ни одна организация не может давать разумные обещания относительно будущего места работы - вы настраиваете себя на разочарование, доверяя организации выполнять это соглашение. По сути, это и есть сегодняшняя карьерная сделка. Корпорация дает вам возможность приобрести набор опыта, который имеет определенную рыночную стоимость. Они не обязаны воспользоваться этим совокупным опытом, но у них есть возможность сделать это. Если по какой-то причине они не воспользуются этой возможностью (или отзовут ее), вы уходите и применяете эти навыки у работодателя, который их ценит.

Монолог Конана и его открытое письмо говорят о том, что он ожидал от NBC справедливых и понятных решений относительно его карьеры. Не попадайте в ту же ловушку и не делайте таких же предположений относительно собственной карьеры.

Марк Эффрон - президент The Talent Strategy Group и основатель New Talent Management Network. Мириам Орт - старший менеджер по персоналу в компании PepsiCo. Марк и Мириам являются соавторами книги One Page Talent Management: Eliminating Complexity, Adding Value, которая выйдет в издательстве Harvard Business Press в мае.

Об авторе

Марк Эффрон - президент The Talent Strategy Group, где он помогает крупнейшим и наиболее успешным компаниям мира повышать качество и глубину талантов. Мириам Орт - руководитель отдела кадров компании PepsiCo UK. Они являются соавторами книги One Page Talent Management: Eliminating Complexity, Adding Value (Harvard Business Review Press, 2010).