Сколько на самом деле значат генеральные директора? Во всем западном мире, и все чаще в других странах, индивидуальная производительность превозносится выше коллективных командных усилий. Это особенно верно, когда речь идет о лидерах и предпринимателях. Например, Стив Джобс, Джефф Безос и Элон Маск пользуются культовым статусом и считаются современными магнатами инноваций.
Хотя подобные настроения могут не распространяться на большинство руководителей компаний, даже анонимный руководитель все равно получает выгоду от этого импульса: большинство руководителей компаний в мире зарабатывают в 50-100 раз больше, чем средний рабочий. В Америке соотношение зарплат генерального директора и рабочего еще больше - 350:1.
Поэтому вполне резонно задаться вопросом, действительно ли генеральные директора того стоят. Может быть, их слишком превозносят и переплачивают? В конце концов, все, что имеет ценность, всегда происходит в результате коллективных усилий. Например, переменные в масштабах компании, такие как культура и вовлеченность, играют большую роль в определении судьбы организаций, так почему же мы должны так высоко платить генеральным директорам и зацикливаться на том, кто из них лучший?
Чтобы ответить на этот вопрос, я рассмотрел несколько научных исследований влияния генеральных директоров. В центре моего внимания были рецензируемые журнальные статьи (научные работы), которые включали надежные показатели атрибутов генерального директора (например, светлые и темные стороны личности, ценности и репутация) и значимые показатели результатов деятельности организации (культура, прибыль, текучесть кадров и т. д.). Из этого обзора литературы я сделал три основных вывода:
CEOs Do Mattering Lot
Лидеры всегда имеют значение, но чем выше их должность, тем на большее количество людей они влияют. Например, менеджеры среднего звена могут в первую очередь влиять на свои команды, а от руководителей высшего звена можно ожидать влияния на большую часть организации. Недавние крупномасштабные исследования подчеркивают влияние генеральных директоров на свои организации. Во-первых, как показал недавний анализ 32 технологических компаний, личность генеральных директоров формирует культуру организации. Например, открытые и любознательные руководители создают предпринимательскую культуру, целеустремленные и интенсивные руководители создают культуру результатов и достижений, а альтруистичные руководители создают культуру сопереживания и сотрудничества. Во-вторых, как показал 20-летний обзор с 1993 по 2012 год, суждения руководителей влияют на ключевые стратегические и управленческие процессы, такие как кадровые, финансовые и маркетинговые решения. В-третьих, репутация руководителей - их публичные персоны - влияет на оценку стоимости компании и цены на акции.
По оценкам, 22% изменчивости показателей деятельности компании можно отнести непосредственно на счет руководителя. На самом деле, даже если исследователи используют расшифровки интервью и бесед на совещаниях для составления психологического портрета генерального директора, его способности, навыки стратегического мышления и общения предсказывают значительную изменчивость показателей компании.
Особенно когда они плохие
Хотя хорошие генеральные директора имеют большое значение, плохие могут иметь еще большее значение. Действительно, последствия деструктивного руководства хорошо задокументированы, и они наиболее серьезны на самом верху. Жадность Джеффри Скиллинга стоила акционерам Enron 63 миллиарда долларов. Карли Фиорина снизила цену акций HP на 50%, уволив при этом тысячи сотрудников, заплатив себе огромные деньги и выступая с лекциями. Безрассудная рискованная деятельность Стэна О'Нила потопила Merrill Lynch, но ему все же удалось выйти за дверь с выходным пособием в размере 161,5 миллиона долларов. Хотя эти примеры могут показаться экстремальными, они просто больше и известнее тысяч других менее известных примеров.
Например, самовлюбленные руководители компаний платят себе значительно больше (зарплату, премии и акции), даже когда им не удается повысить эффективность бизнеса. Мета-аналитические исследования показывают, что деструктивные руководители, которые, как правило, более антисоциальны, непостоянны и самоуверенны, вызывают более высокий уровень текучести кадров, контрпродуктивное поведение на работе (запугивание, воровство и обман) и более низкий уровень вовлеченности сотрудников. Трудно оценить совокупную экономическую стоимость этих последствий. Только в США потери производительности труда из-за невовлеченности могут составить 550 миллиардов долларов, не говоря уже о негативном влиянии на здоровье и благополучие сотрудников. Очевидно, что руководители компаний не являются единственным фактором, определяющим невовлеченность, однако исследования показывают, что лидерство является важным предиктором вовлеченности людей (как высокой, так и низкой).
И их важность растет со временем
Хотя руководители компаний всегда имели значение, сейчас их важность растет. Действительно, убедительный исторический анализ 18 000 компаний за 60 лет показал, что влияние генеральных директоров на показатели деятельности компании (например, рентабельность продаж, рентабельность активов и соотношение рынка к балансу) со временем увеличивается, по крайней мере, в США. Хотя это исследование не смогло определить точные причины роста значимости генеральных директоров, одно из правдоподобных объяснений заключается в том, что мы - инвесторы, рынки, акционеры и т.д. - думаем, что сейчас они более важны. Другими словами, хотя нет причин подозревать, что то, что делают руководители компаний сейчас, имеет большее значение, чем то, что они делали в прошлом, их влияние, возможно, со временем усиливается благодаря самоисполняющемуся пророчеству, которое приписывает им успех организации.
Так что, даже если руководители компаний заслуживают своей зарплаты, это не означает, что люди поймут или примут ее. Питер Друкер подсчитал, несколько произвольно, что выплата руководителям более чем в 20 раз превышающая среднюю зарплату, скорее всего, вызовет недовольство и гнев у сотрудников. По его словам: "[T]вознаграждение крошечной группы - не более 1000 человек - на вершине очень небольшого числа гигантских компаний... оскорбляет чувство справедливости многих, более того, большинства самих управленцев". В современных цифрах это означает, что, согласно предложению Друкера, американские руководители должны зарабатывать 1 миллион долларов в год (в 20 раз больше средней зарплаты), а не 17,5 миллионов долларов.
Проблема, конечно, заключается в том, что нет избытка талантливых руководителей, которые относительно безразличны к оплате труда или счастливы получать зарплату ниже базовой в отрасли. Возможно, лучшим сценарием для них будет убедить своих сотрудников в том, что они действительно заслуживают того, что зарабатывают - независимо от того, так ли это на самом деле. На самом деле, можно предположить, что если бы больше людей знали, сколько на самом деле зарабатывают руководители компаний по сравнению с их собственной или средней зарплатой, они были бы более раздражены, чем сейчас.
Об авторе
Томаш Чаморро-Премузик - директор по инновациям в ManpowerGroup, профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона и Колумбийском университете, соучредитель сайта deepersignals.com и сотрудник лаборатории предпринимательских финансов Гарварда. Он является автором книги Почему так много некомпетентных мужчин становятся лидерами? (и как это исправить), на которой основана его речь на TEDx. Найти его можно на www.drtomas.com. drtcp
- Hbr.org
Поделиться
