Управлять нелегко, и в наши дни требуются усилия для развития и удержания высокомотивированной рабочей силы. Когда возникают проблемы с удержанием персонала, руководителям организаций следует задуматься, не способствует ли этому ленивый менеджмент. Когда сотрудники не вовлечены в работу, вместо того, чтобы спрашивать, что с ними не так, руководители должны начать с рассмотрения возможности того, что руководство делает что-то не так. Открыв глаза на такую возможность, руководители могут определить, так ли это, собрав данные. Например, быстрые и частые "импульсные опросы" могут быть полезны для отслеживания того, как сотрудники относятся к своей работе и работе, которую выполняет руководство. Менеджеры должны предпринять неудобный и требующий усилий шаг по сбору данных от других людей, чтобы понять, что они могут сделать для повторного вовлечения своих сотрудников. Те, кто готов приложить усилия, обнаружат, что в практике и изучении менеджмента постоянно происходят изменения, которые предлагают постоянно расширяющийся набор инструментов для диагностики и решения проблем удержания сотрудников.
Многие люди считают, что для того, чтобы быть хорошим менеджером, нужен только здравый смысл, и поэтому им легко быть. Если бы это было так, то хорошие менеджеры были бы обычным явлением на всех уровнях большего числа организаций, и, как следствие, вовлеченность и удержание сотрудников были бы высокими. Однако только 13% работников во всем мире вовлечены в работу, а уровень текучести кадров в США достиг 17-летнего максимума. Как следует из этой статистики, либо большинству менеджеров не хватает здравого смысла, либо хорошее управление на практике является довольно сложной задачей.
Как социологи, изучающие организационное поведение, мы знаем, что даже в теории быть хорошим менеджером и удерживать сотрудников непросто. Действительно, исследователи пытались понять, как создать счастливую и продуктивную рабочую силу на протяжении более 100 лет. Когда мы рассматриваем этот массив работ, становится очевидным, что существует множество факторов, влияющих на удержание сотрудников. Как в теории, так и на практике привлечение и удержание сотрудников - это сложная задача, и чтобы сделать ее хорошо, нужно много работать.
Когда менеджеры придерживаются "здравого смысла" в управлении, они не видят смысла в том, чтобы прилагать усилия для руководства своими командами. В свою очередь, они становятся ленивыми менеджерами. Как объясняется ниже, мы наблюдали как минимум два симптома, связанных с ленивым менеджментом: 1) склонность менеджеров винить в низкой производительности и текучести кадров сотрудников, а не себя или организацию, и 2) склонность менеджеров искать быстрые решения сложных проблем удержания.
< <
Серия "Вы и ваша команда"
Удержание
-
Как потерять лучших сотрудников
Чтобы удержать новых сотрудников, обязательно встречайтесь с ними в первую неделю
Почему великие сотрудники покидают "великие культуры"
Психологи давно признали, что люди часто переоценивают роль личности и недооценивают силу ситуации в формировании поведения человека. Когда менеджеры становятся ленивыми, они склонны чаще и в больших масштабах совершать эту фундаментальную ошибку атрибуции, полагая, что сотрудники ведут себя так, как ведут, потому что они такие, какие они есть. Обвиняя сотрудников в проблемах с производительностью или удержанием персонала, ленивые менеджеры освобождают себя от тяжелой работы по рассмотрению того, как их собственный стиль управления влияет на удовлетворенность, производительность и текучесть кадров.
Кроме того, поскольку ленивые менеджеры считают, что хорошее управление - это просто, когда что-то идет не так, их привлекают простые решения, которые легко найти. Например, когда возникает проблема удержания сотрудников, ленивые менеджеры могут быстро предложить повышение зарплаты или премии в качестве противоядия - дорогостоящее решение, которое может не решить основную проблему (проблемы). Последние причуды менеджмента также могут быть более привлекательными для ленивых менеджеров. Действительно, объем и доступность решений проблем вовлечения и удержания сотрудников в блогах, книгах, подкастах и других источниках сейчас как никогда велики, и реальность такова, что большая их часть нацелена на ленивых менеджеров, ищущих быстрых решений.
Несмотря на то, что большинство руководителей понимают, что их сотрудники хотят справедливого отношения, значимой работы, чувства удовлетворения и т.д., степень удовлетворения этих потребностей может меняться ежедневно. Таким образом, управление с приложением усилий требует, чтобы руководители были более вдумчивыми и настойчивыми в попытках понять, почему их сотрудники могут думать об уходе и какие ресурсы времени, энергии и других ресурсов необходимы для повышения их вовлеченности. Учитывая, что даже хорошие менеджеры иногда попадают в эту ловушку, что вы можете сделать, если вы и ваша команда руководителей проявляете признаки ленивого управления?
Во-первых, когда сотрудники не вовлечены в работу, вместо того чтобы спрашивать, что с ними не так, менеджеры должны начать с рассмотрения возможности того, что руководство делает что-то не так. Открыв глаза на такую возможность, менеджеры могут определить, так ли это, собрав данные. Например, быстрые и частые "импульсные опросы" могут быть полезны для отслеживания того, как сотрудники относятся к своей работе и работе, которую делает руководство; аналогичным образом, инструменты саморазвития, такие как упражнение "Отражение лучшего себя" - инструмент, который помогает людям понять и использовать свои индивидуальные таланты, - могут предоставить руководителям обратную связь, которая поможет им более эффективно использовать свои сильные стороны. Одним словом, руководителям необходимо предпринять неудобный и намеренный шаг по сбору данных от других людей, чтобы понять, что они могут сделать, чтобы вновь привлечь своих сотрудников. Хорошая новость заключается в том, что, просто сигнализируя сотрудникам о том, что руководитель готов много работать и вносить значимые изменения, некоторые сотрудники почувствуют поддержку и захотят остаться.
Во-вторых, руководители, которые готовы приложить усилия, обнаружат, что в практике и изучении менеджмента постоянно происходят изменения, которые предлагают постоянно расширяющийся набор инструментов для диагностики и решения проблем удержания сотрудников. Не все инструменты подходят к стилю конкретного менеджера и условиям организации. Поэтому хорошие менеджеры должны не только постоянно учиться, но и обладать дисциплиной, чтобы проверить, будут ли советы, которые они получают, даже если они основаны на убедительных доказательствах и лучших практиках, применимы к их команде. Поэтому руководителям полезно воспринимать себя как ученых, изучающих поведение, и не стесняться проводить пилотные испытания изменений, направленных на удержание, прежде чем полностью их внедрять. Например, прежде чем предоставлять сотрудникам обратную связь с клиентами, чтобы стимулировать их просоциальную мотивацию - то есть заинтересованность в помощи клиентам из альтруистических, бескорыстных побуждений - пробное тестирование на части сотрудников может предоставить данные о том, улучшит ли это отношение сотрудников к работе и производительность, и если да, то насколько. К счастью, существуют ресурсы, доступные для руководителей, которые хотят узнать больше о "аналитике людей" и о том, как использовать ее для улучшения работы своих организаций.
Наконец, когда возникают проблемы с удержанием персонала, руководителям организаций следует подумать, не способствует ли этому ленивое управление. Если менеджеры просто выполняют свои обязанности, когда речь идет о вовлечении и удержании сотрудников, это может указывать на то, что им не хватает времени, ресурсов и мотивации для достижения большего. Поскольку управление, требующее усилий, требует энергии в краткосрочной перспективе, но окупается только в будущем, некоторые менеджеры забывают о своих обязанностях перед сотрудниками, поскольку слишком сосредоточены на достижении краткосрочных целей. Таким образом, чтобы отучить менеджеров от ленивого управления, им необходимо предоставить поддержку, стимулы и направление, чтобы побудить их посвятить время и энергию более активному управлению своими командами. Кроме того, вместо того, чтобы обвинять ленивых менеджеров в проблемах удержания, руководители должны критически взглянуть на свои процессы отбора и продвижения, чтобы определить, почему эти люди вообще были назначены на руководящие должности. Если их повысили до менеджера, потому что они обладают отличными техническими навыками, они могли превратиться в ленивых менеджеров, потому что их отвлекли от того, что они умеют делать лучше всего. Если процессы продвижения руководителей не направлены на выявление тех, кто с наибольшей вероятностью сможет принять вызов, связанный с эффективным управлением, ленивое управление может распространиться по всей организации.
Управлять нелегко, и в наши дни для развития и удержания высокомотивированной рабочей силы требуется гораздо больше, чем здравый смысл. Отказавшись от менталитета "просто здравого смысла", связанного с ленивым менеджментом, менеджеры могут узнать, как их действия влияют на сотрудников, перестать искать легкие решения и приложить усилия и мысли, что является редкостью на многих рабочих местах.
Об авторе
Марк К. Болино является профессором Дэвида Л. Борена и кафедрой международного бизнеса Майкла Ф. Прайса в Прайс-колледже бизнеса Университета Оклахомы. Его исследования посвящены пониманию того, как организация может вдохновить своих сотрудников на дополнительные усилия без ущерба для их личного благополучия.
- Hbr.org
Поделиться
