Процесс интервьюирования для многих владельцев малого бизнеса является скорее искусством, чем наукой, где они полагаются на свое внутреннее чутье и набор тщательно подобранных вопросов, которые оказались полезными в прошлом. Но даже если вы не совсем уверены в том, как спланировать интервью или составить должностную инструкцию, то результат, которого вы хотите достичь, здесь просто очевиден. Вы хотите нанять лучшего кандидата на должность, правильно?
«Не правильно», говорит опытный ИТ-руководитель и автор Харвел Трешер. И кого же он считает нужно искать вместо него? Ответ прост: лучшего человека для компании.
Вы сразу можете подумать, что разница здесь лишь в семантике. Но как часто случается в нашей практике, что лучший кандидат на должность оказывается, в конце концов, совсем не лучшим для компании?
Трешер настаивает на том, что разница здесь есть и значение имеет не только как вы интервьюируете, но и как вы ведете весь процесс найма. Вот что он пишет:
«Должность – это целенаправленное видение бизнеса. Должности постоянно меняются, потому что меняются потребности бизнеса. Лучшая кандидатура – это человек, который может в эту секунду сделать то, что нужно. Но в бизнесе все меняется со скоростью света, поэтому то, что актуально сегодня, может оказаться совершенно не нужным завтра. Меняются требования, меняются клиенты, меняются бизнес-процессы и мир развивается.
Поэтому, на самом деле, мне нужен не тот, кто сможет сегодня выполнить сегодняшнюю работу, а тот человек, который завтра сделает завтрашнюю работу, кто может развиваться, и послезавтра сделать то, что актуально будет послезавтра и т.д.
Я говорю о человеке, который может расти вместе с растущими потребностями бизнеса, а это означает дополнительные требования к кандидату. Если я нанимаю лучшего кандидата на должность, то это значит, что его талант ограничивается какими-то конкретными способностями».
Вместо того, чтобы искать специалиста узкого профиля, который может выполнять одну и ту же работу (не самую творческую или сложную) изо дня в день, обратите внимание на кандидатов, которые могут легко адаптироваться к растущим потребностям бизнеса.
Ну а что делать, если у вас есть работа, которая требует конкретной специализации? «Если вам действительно нужен такой специалист, то заключите с ним договор на определенный срок, но не нанимайте его в штат», отвечает Трешер.
А вы согласны с ним?
Первая публикация: 2013-02-03
- Inc.com
