Насколько эффективна ваша воронка рекрутинга?

При поиске идеального кандидата важно широко раскинуть сеть, а затем тщательно сузить круг кандидатов, пока не будет найден нужный человек. Это можно представить в виде воронки, в которую попадает каждый, кто просматривает вашу вакансию, и в результате нанимается на работу. Когда речь идет о найме нового сотрудника, вы пройдете через несколько этапов, прежде чем примете окончательное решение о найме.

Этапы воронки найма следующие:

1. Прием кандидатов в воронку: На этом этапе они узнают о вакансии либо из объявления, либо по рекомендации, либо даже через рекрутера.
2. Кандидат подает заявку на роль: Он узнал больше о роли и проявил интерес к ней. Затем рекрутеры могут определить потенциальных кандидатов из пула талантов, ориентируясь на наборы навыков.
3. Отбор: Перспективные кандидаты определены, поэтому настало время их отбора, чтобы убедиться, что они подходят на эту роль. В это время проводятся собеседования, личные или по видеосвязи, и неподходящие кандидаты могут быть исключены из списка кандидатов.
4. Предложение сделано: Из короткого списка был выбран подходящий кандидат, и ему было сделано предложение.
5. Кто-то нанят: После принятия предложения и согласования условий найма процесс найма завершается.

Для того чтобы создать эффективный процесс найма и нанять лучших из имеющихся талантов, важно, чтобы ваша воронка талантов работала бесперебойно. Как же измерить эффективность вашей воронки найма?

Jobvite проанализировал свою базу данных из 50 миллионов соискателей и 10 миллионов заявок, чтобы собрать наиболее распространенные показатели, которые рекрутеры по всему миру используют для оценки своей работы. Каковы ваши показатели?

Ориентиры рекрутинга

Посещаемость сайта соискателями: 11%

• Если ваш коэффициент конверсии превышает 11%, значит, вы что-то делаете правильно! Создание привлекательного бренда работодателя и отличного сайта для карьеры - ключевые факторы.
• Если ваш коэффициент конверсии составляет менее 11%, вы находитесь ниже отраслевого эталона, поэтому вам следует потратить больше времени на улучшение бренда работодателя и убедиться, что ваш сайт для карьеры прост в навигации и позволяет пользователям просто и быстро подать заявку.

Среднее количество заявок на одно впечатление: 59

• Если ваш показатель выше 59 и вы получаете кандидатов хорошего качества, значит, вы хорошо работаете над привлечением кандидатов с помощью объявлений о вакансиях и т.д.
• Понижение показателя ниже 59 не обязательно означает, что вы что-то делаете неправильно. Меньший размер компании или нишевая область могут повлиять на этот показатель.

Заявка на собеседование: 12%

• Этот показатель поможет вам оценить, обращаетесь ли вы к нужным кандидатам при первоначальном размещении объявления о вакансии.
• Если у вас большое количество кандидатов, но низкий процент из них доходит до стадии собеседования, возможно, вам стоит пересмотреть свои методы маркетинга вакансии.

Переход от собеседования к предложению: 17%

• Этот показатель может дать вам представление о качестве кандидатов, дошедших до стадии собеседования.

Конверсия принятых предложений: 89%

• Вы нашли идеального кандидата на эту роль, но хочет ли он работать у вас? Собеседование может быть двусторонним процессом, и низкий коэффициент конверсии может говорить о том, что вы не продаете компанию на собеседовании.

Среднее время, необходимое для найма: 43 дня

• Более месяца кажется долгим сроком, но мы должны помнить, что это время измеряется от первой заявки до подписания трудового договора.