Если вы думаете, что должность, на которую вы нанимаетесь, не изменилась за последние пять лет или даже за последний год, то, вероятно, это почти единственное, что не изменилось в вашей организации. Объявления о вакансиях следует пересматривать и переписывать каждый раз, когда вам нужно нанять сотрудника. Автор предлагает четыре рекомендации по составлению и размещению описания вакансии: 1) Знайте, что вам нужно сейчас, но также представляйте себе будущее. 2) Понимать контекст найма. 3) Избегайте ограничивающих формулировок. 4) Думайте о смысле.
Слишком много организаций упускают золотые возможности привлечь лучших специалистов для выполнения текущих и будущих задач. Когда приходит время подбирать, нанимать и принимать на работу сотрудников, наиболее распространенные подходы являются рутинными и заученными, чреватыми просчетами и ошибками. Процесс оказывается дорогостоящим и, в конечном итоге, безрезультатным.
Эта неудача начинается с самого первого шага: составления описания вакансии. Как сетует международный эксперт по управлению талантами Дороти Далтон, "подбор персонала методом копирования - это обычное дело в большинстве организаций... Даже если должность в последний раз была заполнена пять лет назад, вероятность того, что кто-то подумает, что ее можно составить по-другому, невелика. Как правило, единственные изменения, которые я вижу, - это повышение квалификации."
Если вы думаете, что должность, на которую вы нанимаетесь, не изменилась за последние пять лет - или даже за последний год, - то, вероятно, это почти единственное, что не изменилось в вашей организации. А практика завышения квалификации часто отталкивает желательных кандидатов - кандидатов с потенциалом, которым не будет легко скучно в этой роли. Поэтому вместо того, чтобы прибегать к подобным подходам, научитесь точно определять, что вам действительно нужно от нового сотрудника, чтобы правильно составить и разместить описание вакансии. Вот четыре предложения:
Знайте, что вам нужно сейчас, но также представьте себе будущее.
Подумайте о должности как о S-образной кривой, с большим пространством для роста в роли на нижнем конце "s" и высокой квалификацией, но небольшим потенциалом на верхнем конце. В большинстве случаев я рекомендую нанимать людей, которые придут на работу на низком уровне и будут наслаждаться энтузиазмом и длительным ростом, с соответствующим уровнем вовлеченности в работу, удовлетворенности и продуктивности по мере того, как они будут подниматься по кривой и достигать высокого уровня квалификации.
< <
Инсайт-центр
-
Эра создания работы
При поддержке Upwork Создайте работу, которую вы хотите.
Иногда, однако, вам нужен снайпер с опытом и знаниями для решения насущной проблемы. Вы не можете ждать, пока они вырастут. Компромисс заключается в том, что они быстро перейдут либо в другую организацию, либо к новой задаче в вашей (если она для них доступна), и вам придется снова нанимать сотрудников, надеюсь, на более длительный срок.
Перед составлением описания должности подумайте, что будет лучше всего служить организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В некоторых случаях целесообразнее заключить контракт с гиг-работником для решения проблемы и нанять сотрудника для долгосрочного роста.
Понять контекст найма.
Оцените роль в контексте команды в большой организации или всей организации, если ваше рабочее место меньше. Заполнение вакансии - это возможность роста для бизнеса, а не только для отдельного сотрудника; наилучший вариант - это тот, который обеспечивает рост для обоих. Например, мы консультировали компанию, в которой были мотивированные менеджеры среднего звена, которые, тем не менее, не были уверены в возможностях продвижения по службе. Особенно это касалось тех, кто проработал в компании более 10 лет. По мере того как компания разрабатывала новые вакансии, мы рекомендовали ей провести опрос целевой группы людей, связанных с той ролью, на которую они нанимались. В ходе опроса они попросили людей описать, чем они на самом деле занимаются, в сравнении с должностной инструкцией для их роли. Вопросы включали в себя: Почему существуют эти различия? Что побудило или потребовало от них делать что-то иначе, чем предполагалось в их должностной инструкции? Какие задачи связаны со стандартной фразой "и другие работы, предусмотренные должностной инструкцией?". С какими трудностями они столкнулись и какие проблемы преодолели, чтобы добиться успеха? Как оценивается успех - какие показатели используются? И, наконец, как долго они находятся в этой роли?
Результаты такого опроса позволяют выявить роли, которые необходимо сократить или вообще исключить. Это может способствовать правильному распределению ценных человеческих ресурсов и поможет определить возможности для внутреннего перемещения и продвижения проверенных талантов. Возможно, вы даже обнаружите, что вам вообще не нужен внешний наем, или что вам нужно нанять на что-то другое, чем вакантная должность. В конечном счете, вы будете правильно информированы при написании описания должности, если будете знать, чем занимаются нынешние сотрудники и что они хотят делать. Пробелы обнаружатся сами собой.
Избегайте ограничивающих формулировок.
Как я уже отмечал ранее, цель описания вакансии - пригласить соискателей. Чтобы сделать это успешно, избегайте ограничивающих формулировок. Например, известно, что гендерные формулировки отпугивают возможных кандидатов. Возможно, это особенно характерно для женщин, когда язык слишком мужественный (примеры включают такие слова, как "откровенный", "конкурентоспособный" и "ниндзя"). Но это не ограничивается только ими. Мужчин также отпугивает женский язык ("воспитание", "сотрудничество" или "верность"), особенно в объявлениях о вакансиях, где традиционно доминируют женщины, например, медсестры.
Аналогичным образом, небрежный язык может отпугнуть соискателей из числа меньшинств или нетрадиционных кандидатов, таких как "на подъеме" (как звучит термин "ориентированный на карьеру"?), гиг-работников, ищущих традиционную работу (то же самое), или даже работников начального уровня (их очень отпугивает слово "опытный"). Если работа действительно не требует двух лет опыта, не утверждайте, что это так. Если вы пытаетесь разнообразить свой штат (а я надеюсь, что это так), включите в объявление формулировку, специально приглашающую представителей разных профессий. Например, "Мы стремимся к многообразию нашей рабочей силы". Кристен Пресснер, глобальный руководитель отдела кадров компании Roche Diagnostics, советует "перевернуть для проверки" наши формулировки: Если вы мужчина, как ваш язык может звучать для женщины? Если вы белый, как описание вакансии может звучать для цветного человека? Если вы целеустремленный карьерист, пригласит ли то, что вы составили, соискателя, которому нужно работать дома? Перед размещением объявления также проверьте используемые вами формулировки на разных людях. Они помогут выявить ваши "слепые пятна".
Подумайте о смысле.
Люди хотят вносить свой вклад, чувствовать энергию и страсть к тому, что они делают. Они хотят вдохновляться идеями, которые могут помочь решить проблемы и удовлетворить потребности. Это не обязательно означает изменение мира или решение космически важных вопросов. Но это означает веру в то, что мы делаем наш уголок мира счастливее, ярче и безопаснее каким-то небольшим, но значимым способом.
Очень важно, чтобы организации убедились, что должности, на которые они нанимают сотрудников, предоставляют качественные возможности для осмысленной работы, личностного роста и влияния. Это должно быть отражено в описании вакансии и даже в процессе собеседования. Например, Chatbooks - это компания, которая помогает людям создавать печатные альбомы из своих фотографий в Instagram. Вместо того чтобы фокусироваться на конкретных навыках, они используют такие слова, как "высокоэффективная креативность", "взрослый" и "оптимистичный", чтобы описать свои ценности и тип кандидатов, которых они ищут. Когда вы нанимаете человека, чьи ценности совпадают с целями вашей организации, это беспроигрышный вариант. Составьте описание вакансии так, чтобы пригласить таких людей подать заявку.
Когда вы правильно составите описание вакансии, вы предоставите своему следующему сотруднику возможность взять на себя рыночный риск - играть там, где другие в вашей организации не играют, используя свои отличительные сильные стороны. Шансы на успех гораздо выше, чем если бы они столкнулись с конкурентным риском, сражаясь за территорию с укоренившимися игроками в вашей организации. Правильное соответствие означает, что у нового сотрудника есть пространство для роста; когда растут ваши сотрудники, растет и ваша организация.
Об авторе
Уитни Джонсон - генеральный директор Disruption Advisors, компании, занимающейся развитием талантов с помощью технологий, и автор книги Smart Growth: Как вырастить своих людей, чтобы вырастить свою компанию.
- Hbr.org
Поделиться
